پایان نامه عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و احساس داشتن حق انتخاب

1-9-2 پژوهشهای انجام شده در ایران
Widget not in any sidebars

-صیادی، قاسم (1385) در پژوهشی با عنوان بررسی عوامل مؤثر بر رضایت شغلی و پسران دبیرستانهای بابل بین عوامل بهداشتی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل واسطه ای و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد. بین عوامل انگیزشی و رضایت شغلی دبیران رابطه وجود دارد.
-حمیدی‌فرد، امیر‌رضا (1389) هدف پژوهش، بررسی تاثیر توانمندسازی معلمان ابتدایی شهر تهران بر رضایت شغلی آنها است. بررسی‌ها نشانگر این مهم است که هرچه معلمین از روابط انسانی قوی‌تر، شیوه تدریس بهتر، حقوق و
1 Job Descriptive index(JDI)
2-pay
3-Promotion opportunities
4-co-workers
5- Ivancevich and Matteson op. cit. p. 661
45
مزایای بیشتر و استرس شغلی کمتری برخوردار باشند، رضایت شغلی آنها نیز به همان نسبت بالاتر می‌رود. در کل ۶/۸۲ درصد از معلمان ابتدایی شهر تهران معلمان در صورت توانمندشدن احساس رضایت بیشتری از شغلشان خواهند داشت، یعنی افزایش توانمندسازی معلمان باعث افزایش رضایت شغلی آنها می‌گردد. کلیدواژه‌ها: توانمندسازی، رضایت شغلی، معلمان شهر تهران.
– محمدی (1380) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی راه های توانمند سازی معلمان )) به این نتیجه دست یافت که تفویض اختیار ، پاداش مبتنی برعملکرد ، غنی سازی شغلی و مدیریت مشارکتی زمینه توانمند سازی کارکنان را فراهم می کند. همچنین نتایج تحقیق وی نشان داد که به اعتقاد کارکنان احساس موثر بودن نسبت به سایر ابعاد از اهمیت بالاتری برخوردار بوده استو همچنین مدیریت مشارکتی نیز به عنوان تسهیل کننده توانمند سازی کارکنان ، به عنوان مهمترین گام به شمار رفته است ( محمدی ، 1380).
– عبداللهی (1384) در تحقیق خود تحت عنوان (( توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری )) در حوزه ستادی وزارت علوم تحقیقات و فناوری به این نتیجه دست یافت که توانمند سازی شناختی کارکنان سازه ای چند بعد ی است که شامل 5 بعد متغیر نهفته ( شایستگی ، خود مختاری ، تاثیر گذاری ، معنی دار بودن و اعتماد ) می شود که در میان احساس شایستگی دارای بیشترین میانگین و احساس اعتماد به همکاران از کمترین میانگین برخوردار است.
-در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی ارتباط میان عوامل روانشناختی توانمند سازی کارکنان با عملکرد آنان )) که توسط نوروزی (1384) انجام شده ، وی به این نتیجه دست یافت ، مناطق مممورد مطالعه که در آن عوامل توانمند سازی شناختی از میانگین بالاتری برخوردار بودند ، میزان کارایی آنها بالاتر بوده و بالعکس .(صنعتی ، 1386).
– در تحقیق دیگر تحت عنوان (( بررسی رابطه ساختار سازمانی و توانمند سازی معلمان کارکنان )) که توسط حر آبادی (1385) برای پاسخ به این سئوال که ((آیا بین عوامل شناختی توانمند سازی و متغیر های ساختار سازمانی (پیچیدگی ، رسمیت ، تمرکز) رابطه معنی دار وجود دارد ؟)) انجام گرفت ، نتایج تحقیق حاکی از آن بوده که بین توانمند سازی شناختی و رسمیت و تمرکز رابطه منفی و معنی دار وجود داشته ، اما میان توانمند سازی وروان شناختی و پیچیدگی رابطه معنی داری وجود نداشته است ( حر آبادی ، 1385).
– شفی (1385) در تحقیقی تحت عنوان (( بررسی رابطه توانمند سازی کارکنان و یادگیری سازمانی )) با هدف اصلی تعیین سطح میزان توانمند ینیروی انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی و میزان یادگیری سازمانی به این نتیجه دست یافت که بالاترین رتبه مربوط به احساس شایستگی و کمترین رتبه مربوط به احساس داشتن حق انتخاب ، در کارکنان مبی باشد ( شفی ، 1385).
– بابانیا(1382) در تحقیقی تحت عنوان (( ارزیابی قابلیت توانا سازی نیروی انسانی در آموزش و پرورش )) توانمند سازی را به عنوان یک سازه ارتباطی و انگیزشی وانود کرده و به این نتیجه دست یافته که توانمند سازی معلمان رابطه نزدیکی با تحول سازمانی ، آموزش و پرورش امروزی دارد. وی در تحقیق خود به فرهنگ سازی در زمینه توانمند
46
سازی معلمان اشاره کرده است و توسعه فرهنگ توانمند سازی را برای تحقق بهتر مقصود ، امری ضروری دانسته است ( بابانیا ، 1382).
– جزینی ( 1385) در تحقیقی تحت عنوان (( عوامل موثر در توانمند سازی افسران ناجا از دیدگاه خبرگان ))، هدف از توانمند سازی ، را فراهم شدن شرایط واگذاری اختیار و مسئولیت بیشتر و قدرت بخشیدن به کارکنان با ایجاد انگیزه ، طراحی ساختار مناسب ، آموزش موثر با مدیریت کار آمد ، عنوان شده و نیز در این تحقیق ساختار ، آموزش ، انگیزش ، رضایت شغلی و سبک رهبری ، به عنوان مولفه های توانمند سازی مورد تحقیق قرار گرفته است. و در نتیجه گیری این تحقیق تمام فرضیات آن تایید و سبک مشارکتی بر سبک دستوری از تفوق بیشتری برخوردار گردیده است ( جزینی ، 1385).
– اسکندری (1386) در تحقیق خود تحت عنوان (( طراحی و تبیین الگوی توانمند سازی مدیران کاروان های حج جمهوری اسلامی ایران )) دید گاه های مختلفی برای توانمند سازی ارائه کرده است، وی به دیدگاه عقلایی توانمند سازی ، دیدگاه انگیزشی و فوق انگیزشی توانمند سازی در تحقیق خویش اشاره کرده و نیز تحقیق خود را برپایه دیدگاه سیستمی توانمند سازی بنا نهاده است. او در این دیدگاه برای بهره مندی از نقاط قوت سه د
یدگاه ذکر شده و اجتناب از نقاط ضعف آنها ، ابعادبحث خویش را در قالب یک الگوی سه بعدی مطالعه نماید. نتایج تحقیق وی از قابل سنجش بودن توانمند سازی در سه سطح رفتاری ، ساختاری و زمینه ای خبر می دهد ( اسکندری، 1386).
– در تحقیق مزید آبادی (1383) تحت عنوان (( بررسی تاثیرات کاربرد فن آوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان ، در سازمان تامین اجتماعی استان قم )) بهبود کیفیت عملکرد کارکنان ، استقلال و آزادی کار کارکنان، افزایش مسئولیت تصمیم گیری کارکنان ، افزایش تنوع شغلی کارکنان ، افزایش خود کنترلی کارکنان ، افزایش آمادگی کارکنان و توسعه حرفه ای کارکنان ، به ترتیب به عنوان مولفه های توانمند سازی شغلی کارکنان عنوان و پس از تحقیق رابطه این مولفه ها با فناوری اطلاعات نتیجه آن موثر بودن کار برد فناوری اطلاعات بر توانمند سازی شغلی کارکنان سازمان تامین اجتماعی قم بوده است ( مزید آبادی ، 1383).

Author: مدیر سایت