پایان نامه محیط های آموزشی و قابلیت اعتماد

1-skat&zhafe – belanchard&saj&kaslovaski-harli-foy-tomas&velthos-bown&laver-koin&speritzer
Widget not in any sidebars

34
بخشی تصمیم های پیچیده در کسب و کارهای امروزی ، مشارکت همکاران است و اگر قرار باشد این تصمیم ها به نتایج مورد نظر برسند ، تلاش گروهی ضروری به نظر می رسد. گروه ها در شرایط دشوار ، ثمر بخش تر از افراد عمل می کنند. آنها به سبب هم افزایی تلاش اعضاء ، دانایی بیشتری از خود بروز می دهند و ابزار حمایت از کسانی را که می کوشند توانمند رفتار کنند به دست می آورند. : گروه توانمند گروهی است که خود را به صورت یک واحد منسجم می بیند و برایش به خوبی معلوم است که به کجا می رود. همه اعضای آن در کیفیت های اساسی کار ، قدرت ، مهارت ها ، کنترل ، اختیار و پاداش سهیم هستند ( اسکات و ژافه ، 1991، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم 1385 ) 1.
در خصوص اهمیت و نقش گروه برای موفقیت برنامه توانمند سازی ، بلانچارد و همکاران (1999) پیشنهاد می کنند که حاصل کار گروه های توانمند به مراتب بیش از حاصل کار افراد توانمند است. برای رویارویی با معضلات پیچیده ای که سازمان ها در دنیای پر رقابت و متحول شونده کسب و کار با آن روبه رو می شوند ، گروه ها منشاء عرضه افکار و تجارت متنوع هستند . جمع آگاهی و دانایی گروه به مراتب بیش از آگاهی و دانایی هر فرد است. از سوی دیگر توانایی گروه از جمع جبری توانایی افراد بیشتر است ، زیرا به موجب اصل هم افزایی ، 2 کوچکتر است از 1+1 . به همین علت گروه ، منشا ارائه روش های جالبی است که می تواند گره مشکلات تولید ، کیفیت ، خدمات و مالی…. را باز کند. از این گذشته همانطور که تجمع افراد در قالب گروه می تواند بار های سنگین را جا به جا کند ، یا اعضا را از موانع عبور دهد ، یا با همکاری ، مشکلات فردی را حل کند ، در سازمان های آموزشی نیز گروه می تواند راه حل پیچید ه معضلات را از قوه به فعل در آورد. نکته مهم و کار اصلی این است که جمع افراد مبدل به یک گروه کار آمد شود. گروه کار آمد و توانمند طبق تعریف بلانچارد، دارای ویژگی های زیر است :
1- عزم وقصد مشترک دارند 2-از توانمندی خود برای بهره گیری از استعداد کلیه اعضای گروه استفاده می کند.3- از مناسبات و ارتباطات به طور ثمر بخش استفاده می کند 4- در تصمیم گیری و پیاده کردن تصمیم، از خود نرمش نشان می دهد، 5- خود را مسئول می داند که عملکردی در حد اعلی داشته باشد، 6- اعضای آ ن قدر یکدیگر را می دانند و تلاش ها را پاس می دارند 7- روحیه ای نیرومند دارد زیرا هم فشار های مدیریت را حس می کند و هم غرور مالکیت دارد (بلانچارد و همکاران،1999،به نقل از عبداللهی و نوهابراهیم، 1385)2.
اسکات وژافه (1991) اظهار می دارند که واحد اساسی بنای یک سازمان توانمند، فردی قرمان نیست، بلکه گروهی از انسان های هماهنگی است. انسانها گروهی از افراد نیستند که زیردست فردی معین کار کنند، بلکه یک واحد هماهنگ هستند که مانند یک تیم ورزشی، هر کس سهم خودشرا در کار می دداند وآزاد است تا بدر خشد و دستاورد داشته باشد. رهبر گروه،فردی نیست که دستور “قدم رو” نظامی بدهد. او مسئول بهبود اعضای گروه است، یعنی فردی که محیطی به وجود می آورد برای عملکرد، یادگیری و بهبود افراد سازمان، این نوع سبک رهبر را ،”رهبر تسهیل کننده”می نامند . برای یک رهبر تسهیل کننده ف بهبود محیط برای عملکرد تیمی ، یک مهارت اساسی به منظور ایجاد توانمندی
1- skat&zhefe
2-belanchard&….
35
است. در جریان تغییر در سازمان ها ، یکی از چیز هایی که اغلب روی می دهد ، تغییر سازمان به صورت افقی است. هرم سازمانی تغییر می یابد . در این جریان ف نقش مدیران رده میانی عوض می شود. مدیران رده میانی ، باید کارهایی
بیشتر از نظارت انجام دهند. اینها باید به اشخاص کمک کنند تا یاد بگیرند ، رشد کنند و بهبود یابند. این مدیران باید اعضای تیم را یاری دهند تا به یکدیگر همکاری کنند . مدیران میانی ، در صورتی که خود را با سازمان جدید تطبیق ندهند ، با خطر انقراض روبرو می شوند. رهبر تسهیل کننده چه نقشی دارد ؟ یک معلم ،یک یمشوق یک مربی ، او یک رابط است که گروه های کار را به یکدیگر مرتبط می سازد و تلاش ها یایشان را با کوشش ها یدیگران تلفیق می کند. در حقیقت ف در سازمان دایره ای ، یک شخص عضو چند گروه است ( اسکات و ژافه 1991، به نقل از عبداللهی و نوه ابراهیم 1385). وتن و کمرون (1998) 1
5-8-2 اعتماد سازی
محققین نشان داده اند که مدیران آموزشی قبل از هر گونه اقدامی برای توانمند سازی معلملن باید جواعتماد را ایجاد کنند(اسپریتزر و میشرا، ،1998)2. اگر آموزش و پرورش بخواهند برنامه های توانا سازی را اجرا نمایند باید به تاثیر روابط بین مدیر و کارمند بر باور های کارمندان به عنوان پیش شرط توانمند سازی توجه کنند(شلتون، 2002 ). در محیط های آموزشی که جو عدم اعتماد حاکم باشد، تلاش های توانمند سازی موفق نخواهد بود. اعتماد، پایه و اساس توانمندی است. برای توانمندسازی باید نوعی احساس اطمینان به قابلیت اعتماد مدیر آموزشی درمعلمان به وجود آورد تا آنان به جای پاییدن و بد گمانی ، اطمینان یابند که هم مدیر و هم آموزش و پرورش درست کارند . این اطمینان کمک می کند تا تردید ، عدم امنیت و ابهام ، در روابط بین معلمان و مدیر از بین برود ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385).
وتن و کمرون (1998) می گویند حداقل به دو دلیل ( هنگامی که معلمان اعتماد بیشتری به مدیرشان داشته باشند ) احساس می کنند که توانمند ترند : اول، از رفتارهای زاید و بی فایده ناشی از عدم اعتماد و وضوح ارتباط برقرار نمی سازند ، سخت نمی کوشند و همکاری نشان
نمی دهند . از طرف دیگر ، وقتی اعتماد وجود دارد ، افرادآزادند که تجربه کنند ، بیاموزند و بدون ترس از تنبیه ، همکاری کنند. دوم ، افرادی که قابل تمجید و درست کارند ، همیشه برای دیگران انرژی تولید می کنند و آنان کمک می کنند تا خود را لایق تر احساس کنند. در ایجاد حس اعتماد و قابلیت ، پنج عامل مهم می باشد . این عوامل عبارتند از
ثبات – مدیران آموزشی که آرزو دارند تا معلمان آنها به آنان اعتماد داشته باشند ، باید از خود ثبات رفتاری نشان دهند . رفتار مدیر باید با ثبات و قابل اطمینان باشد و رفتار های آنان با گفتار و گرایش های آنان متناقض نباشد.
انصاف- مدیران آموزشی خوب منصف هستند و از هیچ کس استفاده نادرست نمی کنند. آنان در اعمال خود صادقانه رفتار می کنند. نظر معلمان درباره معیار هایی که مدیر در قضاوت خود بکار می گیرد و نیز چگونگی بکار گیری این معیار ها روشن است. مدیران آموزشی باید استاندارد هایی را که بر مبنای آنها در مورد معلمان قضاوت می شود ، شفاف کنند و اطمینان بدخند که آن معیار ها به شیوه ای بی طرفانه به کار می روند.
1- skat&zhafe-vton&kamron
2-mishra&speritzer
36
توجه- مدیران آموزشی باید یک احساس تعلق شخصی به کارکنان ابزار نمایند و به هر یک کمک کنند تا احساس نمایند که برای مدیر اهمیت دارند. مدیران برای نظرات معلمان اعتبار قائل شده و از بی اعتبارکردن آنان ، در مقام انسان اجتناب کنند. هنگامی که نیاز به اصلاح باشد ، مدیران براشتباه یا رفتار و نه بر ویژگی های شخصی معلمان متمرکز می شوند.

Author: مدیر سایت