کرده اند:
1- چشم انداز: رهبران تحول آفرین، تصویری از آینده سازمان شان را ترسیم می کنند و معمولا این چشم انداز را با یاد آوری مکرر به پیروانشان القا می کنند.
2- بالندگی کارکنان: رهبر تحول آفرین، نیاز و توانایی های کارکنان را شناسایی کرده و معمولا به فرد به فرد مبادرت به تقویت و پرورش افراد می کند.
3 – رهبری حمایتی: از حمله رفتارهای حمایتی مهم می توان به ارائه بازخورد مثبت به اعضا و تشویق و قدردانی از موفقیت های افراد اشاره کرد . برای رهبران تحول آفرین، اعمال رفتارهای حمایتی بسیار حائز اهمیت می باشد، به ویژه زمانی که گروه با یک هدف چالشی نظیر یافتن راه های سود آوری رو به رو باشند.
4- توان مندسازی: رهبران تحول آفرین ، سعی نمی کنند که همه تصمیم های مهم را خودشان به تنهایی اتخاد کنند. آن ها قدرت و اطلاعات لازم را در اختیار کارکنان قرارداده و روحیه استقلال طلبی را در کارکنان به وجود می آورند.
5 – تفکر و نوآوری: رهبران تحول آفرین برای نیل به اهدافشان، تنها به راهبردهای معمول فکر نکرده و کارکنان را تشویق می کنند تا برای حل مسائل به دنبال گزینه های مختلف باشند( جوهره خلاقیت).
6– رهبران با الگوی عملی: بین گفتار و کردار رهبران تحول آفرین، سازگاری وجود دارد. از این رو، آن ها را الگوهای عملی خوبی به شمار می آیند.
7 – کاریزما: از همه مهمتر این که رهبران تحول آفرین کاریزماتیک هستند و این ویژگی به آن ها کمک می کند تا روحیه و انگیزهی زیادی به پیروانشان القا کنند. ( براون و همکاران ،2000: 68)
پارامترهای موثری که بر سبک رهبری تحول آفرین تاثیر دارند می توان به موارد زیر اشاره کرد:
1- هوش عاطفی (EQ): هوش عاطفی از مفاهیمی است که در سالهای پایانی قرن بیستم مطرح و نسبتا باعث ایجاد انقلابی درمباحث مربوط به علم رفتار سازمانی گردید و برخی معتقدند همان گونه که هوش منطقی و یا همان بهره هوشی (IQ) نیرو محرک تحولات قرن بیستم بوده است، در قرن بیستم یک هوش عاطفی (EQ) منشا و موجب تحولات خواهد بود. هوش عاطفی(EQ) عبارت است از ظرفیت ها یا توانایی سازماندهی احساسات و عواطف خود ودیگران با هدف برانگیختن و کنترل موثر احساسات خود و استفاده از آنها در روابط با دیگران. البته لازم به ذکر است که از دیدگاه صاحب نظران هوش عاطفی به طور ژنتیکی ثابت نبوده و قابل آموزش و یادگیری می باشد. هوش عاطفی دارای پنج جز خود آگاهی، خود تنظیمی، انگیزش، همدلی و مهارت های اجتماعی است(مرتضوی ، ناظمی ، و محمودی فخر آبادی ، 1384: 78).
2- برون گرایی: ویژگی این گونه شخصیت ها در باب تسلط و نفوذ اجتماعی باعث شده است تا به عنوان یکی از پارامترهای موثربررهبری تحول آفرین مورد توجه قرار گیرد. تحقیقات انجام شده در این خصوص نیز نشان دهنده وجود ارتباط مثبت و معناداربین انهامی باشد و به عبارت بهتر قابلیت برون گرایی یکی از خصوصیات رهبران تحول آفرین خواهد بود ( بیراسناو و همکاران، 2011: 16)

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

3 – استقبال از کسب تجربه: افرادی که دارای این ویژگی می باشند تمایل بیشتری به تغییر وضع موجود دارند و این بدین معناست که ویژگی استقبال از کسب تجربه توسط رهبران تحول آفرین مورد توجه و عمل قرار گرفته است که البته این موضوع با برخییافته های جهانی در این خصوص نیز مطابقت دارد.
4– هوشمندی (IQ): با ملاحظه و بررسی تحقیقات انجام شده و نتایج مربوطه به آن این نکته روشن می گردد که بین هوشمندی و سبک رهبری تحول آفرین در سازمان ها و فضای فرهنگی رابطه مثبت و معنادارای وجود دارد.

5– عدم عصبیت: منظور از عصبیت وجود ویژگی هایی نظیر اضطراب ، افسردگی ، عدم ارامش و غیره می باشد که منجر به از بین رفتن اعتماد به نفس و خود شکوفایی می گردد. تحقیقات انجام شده در این خصوص نشان دهنده این هستند که بین عصبیت و سبک رهبری تحول گرا یک رابطه معنادار و منفی وجوددارد و عصبیت باعث کاهش کارآمدی می گردد ( ویکتور ، 2008: 36).

2-22 پنج ویژگی رهبران تحول گرا از نظر جیمز کوزئز و پاستر:
جیمز کوزئز و پاستر پنج ویژگی را برای رهبران تحول گرا معرفی نموده اند:
1– به چالش کشیدن فرایند ها: این ویژگی براین اصل تاکید دارد که رهبران موثر همواره برای دستیابی به فرصت های جدید به منظور دگرگون ساختن وضعیت موجود پیشقدم می شوند. آنان تلاش می کنند تا با نو آوری و یافتن راه های تازه تر سازمان را اصلاح کنند. این گونه رهبران به اشتباهات به مثابه تجربه های یادگیری می نگرند و همواره برای رویا رویی با چالش های پیش رو آماده اند. به چالش کشیدن فرآیند ها موضوعاتی نظیر ک

حاکمیت یا تصمیم گیری شخصی به حل مشکل بپردازد.

2- پیشنهاد کردن :
ارائه و تاکید بر پیشنهاد توسط رهبر ، این فرصت رابه او می دهد تا بی آنکه از دستورات مستقیم استفاده کند، از جانب زیر دستان نظرات و عقاید گوناگونی را دریافت دارد. همچنین به موازات این فرایند، وقار و احترام زیردستان و احساس مشارکت و همکاری در آنان نیز تقویت می شود.

3- تدارک و عرضه اهداف :
هدفهای یک سازمان حالتی خودکار و خود جوش ندارد بلکه می باید به وسیله رهبر تهیه و تنظیم و ارائه شود. برای اینکه سازمانی، اثر بخش باشد، این اهداف باید متناسب با سازمان بوده و امکان کار و تلاش جمعی و گروهی را فراهم آورد.
4- شتاب بخشیدن و سرعت پذیرفتن :
برای آغاز یا افزایش یک حرکت و یا ایجاد تحرک در یک سازمان ، به یک نیرو و یا شدت عملی نیاز خواهد بود که این نیرو می تواند به مثابه یک (( شتاب دهنده شیمیایی )) باعث برانگیختگی و تحریک کارکنان برای انحام کار شود.
5- تامین امنیت :
یک رهبر در برخورد با مشکلات، چنانچه طرز تلقی و نگرش مثبت و خوش بینانه ای داشته باشد، قادر خواهد بود امنیت خاطری را برای زیر دستان خود فراهم آورد. چنین امنیتی برای افراد سازمان بسیار مهم است و همواره در معرض تهدید برداشت های رهبر قرار دارد. به بیان ساده تر، طرز تلقی نامناسب رهبر، می تواند موجودیت چنین امنیت خاطری را به مخاطره اندازد. این وضعیت به علت نگرش های خوب یا بد رهبر پدید می آید که سرانجام توسط زیردستان کشف می شود.

6– شاخص و نماینده بودن :
رهبر ضمن اینکه سمت نمایندگی سازمان خود را در بین دیگران برعهده دارد ، همچون یک عنصر شاخص و یک نهاد خدمتگزار عمل می کند. نظری که افراد خارج از سازمان نسبت به سازمان دارند، چه بسا به عقیده ای که آنان نسبت به رهبردارند، ارتباط می یابد، تاثیر مطلوب یک رهبر به احتمال زیاد، به یک تلقی مطلوب از سازمان منجرمی شود و بالعکس.
7- القا نمودن :
درصورتی که یک رهبر بتواند امکان درک و شناخت اهمیت و ارزش کار زیردستانش را برای آنان فراهم آورد، قادر خواهد بود پذیرش و هواداری جدی از اهداف سازمانی زیردستان خود القا کند. افزون براین، وی موفق خواهد شد تا آنان را برای انجام کارموثر در جهت فضایل علمی ترغیب کند.

8- تشویق و تمجید :
یکی دیگر از نیازهای انسانی نیاز به تشخیص، احترام و شناسایی دربین دیگران است. بر این اساس، رهبران می توانند از طریق تشویق ستایش صادقانه این نیازها را مود تاکید قرار دهند . بدین ترتیب که در کارکنان اعتماد به نفس پدید آورده و یاد آورشوندکه آنان افردای مهم بوده، کارشان در خورقدردانی است و رهبر به شدت به آنان علاقمند بوده و در قلب خود جای داده است ( باس ،2004: 49)

2-13 تعریف سبک رهبری
سبک رهبری، به عنوان الگویی رفتاری است که بیانگر صفات و خصوصیات رفتاری رهبران می باشد. در دنیای امروز، نقش مدیر به عنوان رهبر به قدری اهمیت پیدا کرده است که در همهی زمینه ها برای یافتن اشخاصی که توانایی رهبری داشته باشند کوشش مستمر به عمل می آید. در واقع ،اگر این نقش انجام نشود، آنگاه کاری صورت نمی گیرد . در قالب وظیفه، رهبر باید توان و تمایل فرد یا گروه را بسنجد و با توجه به قدرت خود یکی از سبک های رهبری را در برخورد با آن ها برگزیند. همچنین سبک رهبری نشان دهندهی طرز تفکر، جهان بینی و شخصیت رهبران است.

چنانچه سبک رهبری به طور نامناسبی انتخاب شود از یک سو منجر به کاهش کارایی افراد و سازمان می شود و از سوی دیگر به عنوان عامل به وجود آورنده تنیدگی روانی ناشی از شغل و یا فشار روانی در کارکنان عمل می کند (الوانی، 1375: 85). سبک رهبری مدیران یکی از عوامل موثر، در افزایش کارایی، اثر بخشی و در نهایت بهره وری سازمانهاست. الگوی رفتاری مناسب مدیر در هر سازمان باعث به وجود آمدن روحیه و انگیزش قوی در کارکنان و افزایش میزان رضایت آنان از شغل و حرفه خود می شود(رضائیان ، 1383: 76)
سبک، به راهی که رهبران از طریق آن در پیروان خویش نفوذ می کنند و به الگوی رفتاری مستمر مدیر گفته می شود که وی به هنگام هدایت کردن فعالیت های دیگران و سازمان از خود نشان می دهد. رهبری موثر باید مسیری در جهت هدایت تلاش های همه کارکنان برای به انجام رساندن اهداف سازمانی فراهم آورد. بدون وجود رهبری یا هدایت ممکن است حلقه اتصال موجود در میان اهداف رهبری و سازمانی ضعیف یا گسیخته شود. آرتور جاگو یک نوع شناسی از تئوری های رهبری اراده و کلیه تئوری های رهبری نوع مختلف طبقه بندی کرده است. همچنین هیلبرون تئوری های رهبری را در 4 مرحله زیر تعریف می کند:
مرحله اول، مرحله تعیین و تعریف رهبران می باشد که به آن تئوری های ویژگی های رهبر یا نظریه صفات مشخصه رهبری گفته می شود.
مرحله دوم، تحقیق و تعریف رهبران می باشد که به آن تئوری های رفتارهای رهبر یا نظریه سبک های رفتاری گفته می شود که شامل:
1. مطالعات دانشگاه ایالتی اوهایو
2. مطالعات رهبری میشیگان
3. سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
4. شبکه مدیریت رهبری توسط بلیک و موتن
مرحله سوم، بر تعامل با کارکنان تمرکز دارد و مرتبط با موضوعات و مسائل بین رهبران و زیردستان می باشد که به آن تئوری رهبری اقتضا یی گفته می شود که شامل:
1. نظریه اقتضایی فیدلر
2. نظریه مسیر هدف
3. نظریه یا مدل تصمیم گیری ( نظریه رهبری مشارکتی ورم ویتون)
4. نظریه رهبری وضعیتی هرسی و بلانچارد
و مرحله چهارم تئوری های مشهور ورایج در مورد سبک های رهبری را شمال می شود که از آنها می توان به سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا اشاره نمود(گریفین ، 1384: 49).

2-14 سیستم چهارگانه مدیریت توسط لیکرت
رسنسیس لیکرت و همکارانش در موسسه تحقیقاتی دانشگاه میشیگان ضرورت توجه به منابع انسانی و منابع سرمایه ای را به عنوان دارایی هایی که مستلزم مدیریت شایسته و متناسب است ، مورد تاکید قرار داده اند. هدف از این برنامه ها، یاری رساندن به سازمانها از تاکید صرف به عوامل بهداشتی به توجه به کارگرازلحاظ ارضای انگیزه ها بود. لیکرت درمطالعاتش دریافت که سبک های متداول مدیریت سازمان را می توان برروی پیوستاری از سیستم یک تا سیستم چهار نشان داد . این سیستم ها را می توان به شرح زیر توصیف کرد:
سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می گیرد.
سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می کند.
سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، 1381: 59)

2-15 شبکه مدیریت
شبکه مدیریت از جمله تئوری های رفتاری رهبری است . در این شبکه توجه به کارکنان و توجه به تولید اندازه گیری شده و سپس نتایج برروی شبکه 9 قسمتی ترسیم می شود که محور عمودی رابطه مداری ( توجه به کارکنان ) و محور افقی وظیفه مداری ( توجه به تولید ) رانشان می دهد. بلیک و موتن شیوه رهبری تیمی که بیانگر وظیفه مداری و رابطه مداری قوی است را دارای بالاترین اثربخشی می دانند. در این سبک رهبری، کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. افراد در سازمان منافع مشترک دارند و وابستگی و روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می شود. در سبک رهبری باشگاهی، مدیر توجه عمیق و دقیق به نیازهای افراد دارد تا روابط حسنه ای ایجادکند و از طریق جو یا شرایط صمیمی و دوستانه ای برسازمان حاکم شود. در سبک رهبری استبدادی، رهبر به صدور دستور می پردازد و دستورها باید دقیق اجرا شوند در این سبک . افراد سازمان نوعی وسیله انجام کار به حساب می آیند و بلاخره سبک رهبری بی خاصیت یا نامحسوس، کمترین اثر بخشی را دارد. درسبک رهبری تیمی، مدیر اقدام به تشکیل تیم می کند و از آن جا که تیم سازی شیوه مشارکتی است و افراد برای ارزیابی ستاده خود و اقدامات اصلاحی درمورد داده ها و فرآیند با هم همکاری می کنند. ارزش های بنیادی برای هدایت و راهنمایی رفتاراعضا شناسایی شده و هدف کلی به اهداف مشخص عملکرد تبدیل می شود و ترکیب صحیحی از مهارت ها برای دست یابی به نتایج عملکرد بالا مشخص شده و نو آوری و خلاقیت در عملکرد و وظایف تقویت می شود.
به طور کلی، شبکه مدیریت که در نمودار 2-1 نشان داده شده است، براساس دو بعد توجه به کارکنان و توجه به تولید طرح شده است که برروی 9 حالت نشان داده شده که در مجموع 81 حالت وجود خواهد داشت . با توجه به نتایج تحقیق بلیک و موتن ، شیوه رهبری (9/9) که مدیریت تیمی است در همه موارد دارای بالاترین اثربخشی است. در مدیریت تیمی(9/9) کارها به وسیله افراد متعهد انجام می شود. در سازمان افراد منافع مشترکدارند و وابستگی با روابط متقابل آنها موجب احترام متقابل می گردد و این ایده آل ترین سبکرهبری است. در مقابل، سبک رهبری (1/1) یا مدیریت نامحسوس پایین ترین اثر بخشی رادارد.

(1/9) مدیریت استبدادی است که در آن، رهبر به صدور دستور می پردازد و بخشنامه کارها بایددقیق اجرا شود و افراد سازمان نوعی وسیله برای انجام کار به حساب می آیند. در مدیریت انسانی وسازمانی (5/5) همزمان به عملکرد سازمان و رضایت شغلی کارکنان توجه می شود. هم تولید همرضایت شغلی اعضای سازمان بالا است. و بلاخره در مدیریت باشگاهی (9/1) توجه عمیق ودقیقبه نیازهای افراد وجوددارد تا روابط حسنه شود وجود یا شرایط صمیمی و دوستانه برسازمان حاکم گردد(گریفین ،1384: 89).

نمودار 2-1 شبکه مدیریت گریفن 1384

2-16نظریه اقتضایی فیدلر
فیدلر که پدر نظریه اقتضایی رهبری نامیده می شود، مدل اقتضایی، فراگرد رهبری را ارائه کرده است. این مدل بیان می دارد که عملکرد هم به سیستم انگیزشی رهبر و هم به میزان کنترل و نفوذ وی بر وضعیت وابسته است. متغیر های 3 گانه اقتضایی مدل عبارتند از:
الف )جو( شرایط ): گروه (قدرت شخصی) که حاکی از میزان پذیرش رهبر به وسیله اعضای گروه است. رهبری که مقبولیت دارد می تواند به آسانی کارکنان را متعهد به انجام کارکند اما در گروهی که رهبر مورد قبول نیست مساله اصلی او جلوگیری از کم کاری کارکنان می شود.
ب ) ساختار کار: که میزان تکراری و غیر تکراری بودن کارها را معین می کند. کارهای تکراری داری هدف های کاملا روشن و قابل تبیین هستند ولی کارهای جدید بدون ساختار و مستلزم سعی و خطا هستند.
ج ) قدرت ناشی از پست و مقام که در واقع میزان قدرت پاداش و تنبیه و قدرت عرفی رهبررا، قدرت های ناشی از پست و مقام گویند مه این نوع قدرت در سازمان های تجاری و تولیدی در مقایسه با سازمانهای عام المنفعه کمتر است (قلی زاده و همکاران ، 1389: 62)

2-17 تئوری مسیر – هدف
تئوری مسیر– هدف که در سالهای 1970 به وسیله مارتین ایوانز و رابرت هاوس اداع شد ، دارای نگرش اقتضایی است. ولی نقطه تمرکز و تاکید آن به جای صفات ثابت رهبر، موقعیت و رفتارهای رهبر می باشد. بنابراین، تئوری مسیر– هدف امکان تطبیق رهبر با موقعیت را فراهم می سازد. تئوری مسیر– هدف ریشه در تئوری انتظار در انگیزش دارد. به طور کلی طبق تئوری انتظار، طرز تلقی ها و رفتارهای فرد با استفاده از دو عامل وابسته به هم قابل پیش بینی است: درجه اعتماد فرد به تحقق نتیجه های مختلف از راه عملکرد( انتظار ) و دوم ارزش این نتایج برای فرد (ظرفیت).
طبق تئوری مسیر– هدف که در نمودار ذیل نشان داده شده است، زیردستان تاجایی به وسیله رهبر برانگیخته می شوند که رفتار رهبر از طریق روشن کردن رفتارهایی ( مسیرها ) که منتهی به پاداش های مورد نظر( هدف ها ) می شوند ، عملکرد زیر دستان را تحت تاثیر قرار دهد . البته فرض بر این است که دریافت پاداش بستگی به عملکرد اثر بخش دارد. همچنی ، طبق تئوری مسیر – هدف ، یک رهبر ممکن است در موقعیت های مختلف به طرق مختلف رفتار کند.
رفتارهای رهبر در تئوری مسیر – هدف به 4 نوع هدایتی، حمایتی، مشارکتی و موفقیت خواهی تقسیم می شود. در رهبری هدایتی، رهبر به زیر دستانش می گوید که چه انتظاری از آنها دارد، راهنمایی لازم را درباره چگونگی انجام وظایف ارائه می دهد. کاری را که باید انجام شود برنامه ریزی می کند، معیارهای معینی را برای عملکرد زیر دستانش حفظ می کند. رفتار رهبر حمایتی دوستانه است و وضعیت اجتماعی ، رفاه و نیازهای زیردستانش توجه می کند. در رهبر مشارکتی ، رهبر با زیر دستانش درباره موضوعها مشورت می کند و پیشنهاد ههای آنها را از قبل از تصمیم گیری مورد توجه قرار می دهد و رهبر موفقیت خواه هدفهای تلاش برانگیز تعیین

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

می کند، از زیر دستانش انتظار دارد در بالاترین سطح تلاش کنند و اطمینان زیادی دارد که زیردستان تلاش می، کنند و هدف ها راتحقق می بخشند. در تئوری مسیر– هدف، بر خلاف تئوری اقتضایی فیدلر فرض بر این است که هر رهبری میتواند بر حسب موقعیت رهبری ، یک یا هر چهار سبک رهبری را اعمال کند.
عوامل موقعیتی، طبق تئوری مسیر– هدف دو نوع عامل موقعیتی بر چگونگی رابطه رفتار رهبر با رضایت زیردستان اثر می گذارد، که عبارتند از:
ویژگی های شخصی زیردستان و ویژگی های محیط دو ویژگی شخصی مهم زیردستان عبارتند از محل و منشا کنترل و توانایی ادراک شده. منشا کنترل اشاره دارد به میزانی که فرد فکر میکند آنچه برایش اتفاق می افتد، نتیجهی رفتار خودش می باشد و یا نتیجه عوامل خارجی است. نتیجهی تحقیقات نشان می دهد اشخاصی که پیامد ها را به رفتار خودشان اسناد میکنند، بیشتر به رهبر هدایتی تمایل نشان میدهند، توانایی ادراک شده اشاره دارد به دیدگاه فرد نسبت به توانایی خود در انجام کاری که به او محول شده است. کارکنانی که توانایی های خودشان را به نسبت زیاد ارزیابی میکنند احتمال کمی وجود دارد که رهبری هدایتی را بپذیرند. ویژگی های مهم محیطی انسجام وظیفه، سیستم اختیار رسمی و گروه کاری اولیه می باشند.
طبق تئوری مسیر– هدف، اگر رفتار رهبر به زیردستان کمک کند تا بتوانند با بی اطمینانی های محیطی ناشی از این عوامل مقابله کنند، درآنها ایجاد انگیزه خواهد کرد. به هر حال در بعضی موارد شکلهای خاصی از رهبری زائد بوده و موجب کاهش انگیزش زیردستان می شود. به عنوان مثال، زمانی که درجه انسجام وظیفه بالاست، رهبری هدایتی کمتر مورد نیاز است یا کمتر اثر بخش است .
همچنین، اگر گروه کار حمایت اجتماعی فراوانی از فرد به عمل آورد، یک رهبری حمایتی جاذبه

پذیرند که قدرت بطور نابرابر توزیع شود . در کشورهایی که افراد آن به طور کورکورانه از دستورات مافوقهای خود پیروی می کنند، فاصله قدرت در آن کشورها زیاد است . در بسیاری از جوامع کارکنان سطوح عملیاتی تمایل دارند که دستورات را همانند یک رویه اطاعت کنند . در بعضی از جوامع که فاصله قدرت زیاد است حتی در سطوح عالی سازمان نیز اطاعت محض از مافوقها دیده میشود . کشورهای مکزیک، کره شمالی و هند از جمله کشورهایی هستند که فاصله قدرت در آنها زیاد است . بطور کلی در کشورهایی که فاصله قدرت کم است،سازمانها غیر متمرکز بوده و دارای ساختار مسطح تری هستند و نیروهای انسانی دارای شرایط احراز شغلی بالایی هستند . در مقابل در کشورهایی که فاصله قدرت زیاد است، سازمانها متمرکز و دارای ساختار بلند هستند و همچنین نسبت سرپرستان در آنها بالاست و افراد سطوح عملیاتی دارای شرایط احراز شغلی پایینی هستند.
2- اجتناب از عدم اطمینان:
حدی است که افراد احساس می کنند که در موقعیتهای مبهم مورد تهدید قرار می گیرند . برای اجتناب از چنین موقعیتهایی برای خود باورها و حتی نهادهایی ایجاد می کنند . در کشورهایی که افراد آن عدم اطمینان را دوست ندارند،نیاز امنیت در آنها بالاست وبه تخصصها و دانش اعتقاد زیادی دارند . کشورهای آلمان،ژاپن و اسپانیا اینگونه هستند . در فرهنگهایی که کمتر از عدم اطمینان اجتناب می کنند، افراد تمایل به ریسک پذیری دارند همانند دانمارک و انگلستان . در کشورهایی که فرهنگ اجتناب از عدم اطمینان در آنها زیاد است ساختار دهی فعالیتهای سازمانی در آنها زیاد است،قوانین مکتوب بیشتر است،مدیران ریسک کمتری می کنند،ترک خدمت نیروی کارکم است و کارکنان ازابهام شغلی کمتری برخوردارند.
3- فرد گرایی:
فردگرایی عبارت است از تمایل افراد به مراقبت از تنها منافع خود و خانواده شان . هافستد این تفاوت فرهنگی را بر روی یک پیوستار اندازه گیری می کند که در یک طرف طیف فردگرایی و در طرفی دیگر جمعگرایی قرار د ارد. جمع گرایی عبارت است از تمایل افراد به وابستگی بهگروه ها و اجتماعات و مراقبت از یکدیگر به اعضای تعهدی که افراد نسبت به یکدیگر احساس می کنند. همانند سایر ابعاد فرهنگی، اثرات فردگرایی و جمع گرایی بهروش های مختلفی قابل اندازه گیری است . هافستد دریافت که کشورهای ثروتمند امتیاز فردگرایی بالاتری دارند و در کشورهای فقیرتر فرهنگ جمعگرایی بیشتر است. کشورهای کانادا، ایالات متحده آمریکا،استرالیا،دانمارک و سوئد دارای فرهنگ فردگرایی هستند و تولید ناخالص داخلی نیز در این کشورها بسیار بالاست . برعکس در کشورهای پاکستان و تعدادی از کشورهای آمریکای جنوبی فرهنگ جمع گرایی حاکم است و علاوه بر آن نیز تولید ناخالص ملی نیز در این کشورها پایین است . در کشورهایی که فرهنگ جمع گرایی وجود دارد، از اخلاق کاری حمایت بیشتری می شود، ابتکارات فردی وسیعتر است و ترفیعات مبتنی بر ارزش بازاری است.
4- مرد سالاری:
هافستد مرد سالاری را اینگونه تعریف کرده است : موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبا رتند از : پول، موقعیت و چیزهای مادی . هافستد این بعد را برروی یک پیوستار اندازه گیری می کند که در یک سوی آن مرد سالاری ودر سوی دیگر زن سالاری قرار دارد . به عقیده هافستد زن سالاری عبارت است از : یک موقعیتی که ارزشهای غالب در جامعه عبارتند از :به فکر دیگران بودن و کیفیت زندگی . ژاپن از جمله کشورهایی است که دارای فرهنگ مرد سالاری است در ژاپن اهمیت زیادی به کسب درآمد داده می شود، افراد دوست دارند مورد تقدیر قرار گیرند و پیشرفت کنند . همچنین دوست دارند زندگی کاریشان چالشی باشد. از دیدگاه ژاپنیها موفقیت عبارت است از : مورد تقدیر قرار گرفتن و ثروت ومکان کاری پر استرس . در ژاپن افراد تشویق می شوند تا مستقلانه تصمیم بگیرند و تعدادی از مدیران معتقدند که کارکنان بایدتحت کنترل قرار گیرند . نروژ کشوری است که دارای فرهنگ زن سالاری است . در این کشور افراد به مشارکت اهمیت زیادی می دهند، خواهان امنیت شغلی هستند، جو دوستانه را ترجیح می دهند وافراد به تصمیم گیری گروهی تشویق می شوند . موفقیت در فرهنگ زن سالاری عبارت است از : ارتباطات سازمانی، محیط پر نشاط، محیط کاری با استرس کم،تفویض اختیار بیشتر از سوی مدیران به کارکنان و آزادی بیشتر برای کارکنان. (قادیکلایی،1383: 19)

2-12 رهبری و سبک رهبری تحول گرا و تعامل گرا
2-12-1 تعریف رهبری
رهبری ، فرایندی است که با آن ، یک فرد بر گروهی از افراد تاثیرمی گذارد تا به یک هدف مشترک برسند . رهبری ، یعنی توانایی نفود بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف و سبک رهبری عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به رهبری ، فرایندی است که با آن ، یک فرد بر گروهی از افراد تاثیرمی گذارد تا به یک هدف مشترک برسند . رهبری ، یعنی توانایی نفود بر گروهی به منظور رسیدن به هدف و یا اهداف و سبک رهبری عبارت است از الگوهای رفتاری دائمی و مستمر که افراد در هنگام کار با دیگران و به وسیله دیگران از آن استفاده می کنند و به وسیله افراد درک می شود ( رضائیان ؛ 1382: 59).
تعریف رهبری از نظر برخی از محققان :
تانن بام : به کارگیری فرایند ارتباطات در موقعیتی خاص جهت اعمال نفوذ در افراد به منظور جهت دادن آنها در مسیر اهداف معین .
هامپ شن : نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در جهت تحقق اهداف سازمان .
داتری و ریکس : توانایی نفوذ در افراد که به طور علاقه مندانه هدف ها را تعیین کنند و تحقق بخشند و حس وفاداری و همکاری همراه با احترام را در آن ها به وجود آورد .
هرسی و بلانچارد ودووی : رهبری شامل فرایند اعمال نفود در رفتار دیگران جهت نیل به اهداف تعیین شده است .
استون سون و دیگران : توانایی اعمال نفود موثر بر دیگران با بهره گیری از دانش ، مهارت و بصیریت خود( دوکت و همکاران ، 2003: 62)
رهبری به عنوان عامل ، توان یا نیروی بالفعل و یا بالقوه ای است که مدیران و رهبران از طریق اعمال نفوذ و همراه با ایجاد اطمینان در پیروان خود برای تحقق اهداف و آرمان های مورد نظر ، اعم از سازمانی و گروهی از آن استفاده می کنند . برخی تعاریف رهبری را به عنوان تاکیدی برروشهای گروهی و یا از طریق گروه می دانند.
از این دیدگاه رهبر درمرکز فعالیت ها و تغییرات گروهی قرار دارد و رهبر تجلی اراده گروه است . گروه دیگر تعاریف رهبری را از دیدگاه شخصیتی خلاصه می کنند . و پیشنهاد می کنند که رهبری عبارت است از ترکیب صفات و ویژگی های خاص یا شخصیت هایی که افراد از آن برخوردارند و آنها را قادر می سازد که دیگران را تشویق به انجام کارکنند و یا کاررا از طریق دیگران انجام دهند . برخی هم رهبری را یک (( عمل یا رفتاری که موجب تغییر در گروه می شود )) تعریف کرده اند . به علاوه رهبری از حنبه رابطه قدرت بین رهبران و پیروان نیز تعریف شده است . از این دیدگاه : ((رهبران از قدرت خود استفاده می کنند تا در دیگران تعییر ایجاد کنند )) . هنوز برخیدیدگاه ها به رهبری به عنوان یک ابزار دست یابی به هدف و برای کمک به اعضاء گروه جهت تحقق هدف های خود نگاه می کنند . این دیدگاه شامل رهبری که پیروان را از طریق دیدگاه ها و الگوها و توجه فردی تغییر می دهد ، می شود . ( رابنیز ، 1381: 44)
علی رغم تعاریف گوناگون و کثیری که از رهبری ارائه شده وجود دارد با این حال در تعریف رهبری می توان روی چند نقطه مشترک بین هم تعاریف تکیه کرد :
الف ) رهبری یک فرآیند است.
ب ) رهبری با تغییر آمیخته است.
پ ) رهبری در داخل یک گروه اتفاق می افتد.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ت ) رهبری هدف مند است.
براساس این اجزا رهبری عبارت است از : اثری که یک فرد بر یک گروه از افراد برای دست یابی به یک هدف مشترک عمومی ایجاد می کند (رابنیز، 1376: 69).
تعریف رهبری به عنوان یک فرایند بدین معناست که موضوع ، ویژگی های شخصی ویا شخصیتی نیست که در رهبران وجود دارد و بر پیروان اثر می گذارد بلکه مذاکرات و مراودات اتفاقی که بین رهبر و پیرو میگذرد باعث این تغییر و تاثیر در پیروان است . فرایند رهبری اقتضا می کند که رهبر هم تاثیر گذار بر پیروان و هم تاثیر پذیر از پیروان باشد . فرایند رهبری تاکید میکند که رهبری یک خط طولی و اتفاقی یک جانبه نیست ، بلکه به نسبت یک حادثهی دو جانبه است . زمانی که رهبری بدین ترتیب تعریف شود برای هم قابل دسترسی است و فقط محدود به رهبر رسمی تعیین شده در گروه نمی شود . رهبری شامل تاثیر و تغییر است و این بدان معناست که چگونه رهبران بر پیروان اثر بگذارند . تاثیر شرط حتمی رهبری است . بدون تاثیر ، رهبری وجود ندارد . رهبری در گروه اتفاق می افتد . گروه ها ظرفی هستند که رهبری در آن ، جا میگیرد . رهبری شامل تاثیر
گذاردن و تغییر دادن گروهی از افراد که داری هدف مشترک هستند می شود . این گروه می تواند یک گروه کوچک کاری باشد ویا یک گروه اجتماعی ویک گروه بزرگ شامل همهی اعضای سازمان. رهبری هنر اداره کردن خود و دیگران است. رهبری شامل توجه به هدف هاست . این بدان معناست که رهبری ملزم به هدایت گروه و جمعی به سمت هدف و نقطهی پایان وظیفه و کاری است که پیش بینی شده است . رهبران انرژی خود را به افرادی که با هم مامور پیمودن راه و رسیدن به هدف هستند منتقل می کنند . بنابراین رهبری زمانی موضوع و محتوا پیدا میکند که افراد در صدد و در تلاش حرکت کردن برای رسیدن به هدفی هستند . هم رهبران و هم پیروان با هم در مراحل رهبری شریک هستند . رهبران به پیروان نیاز دارند و پیروان به رهبران. اگرچه رهبران به نحو نزدیکی به هم متصل شده اند اما این رهبر است که اغلب اوقات رابطه را آغاز می کند و با وسایل ارتباطی جدیدی که خلق میکند باز تنظیم روابط را به دوش می کشد. (رابنیز، : 591376).
همان گونه که برنز خاطر نشان ساخته است گاهی اوقات به نظر می رسد با بحث رهبری به عنوان نخبه پروری برخورد می شود چرا که قدرت تلویحی و اهمیتی که اغلب مواقع برای رهبران در مقابل پیروان به وجود می آورند موجب این نسبت به آنها می شود . ولی رهبران بالاتر و بهتر از پیروان نیستند . رهبران و پیروان نیاز دارند در کنار هم و در رابطه با هم و به صورت جمعی درک شوند و نه بر عکس (خورشیدی ، 1388: 85).

2-12-2 ماهیت رهبری
ازنقطه نظر سازمانی ،رهبری به عنوان یک فرایند ، به معنی استفاده از نفوذ بدون زور برای هدایت و هماهنگی فعالیت های اعضای یک گروه و به عنوان یک صفت به معنی مجموعه ای از ویژگی هاست . رهبری نفوذ قدرتمندی بر رفتار فرد و گروه در سازمان دارد . هر چه سازمانی از نظر رهبری نیرومندتر باشد ، موفقیت آن سازمان بیشتر خواهد بود . بحث رهبری سازمان ها به صورت علمی همانند دیگر مباحث از تیلور و تلاش های وی شروع شد . از سال های دههی 1920 و اوایل دههی 1930 نهضت روابط انسانی بتدریج جانشین روش علمی تیلور شد که علاوه بر مسئلهی تکنولوژی برای بهبود بازده ، به نیروی انسانی نیز توجه ویژه ای داشت. طبق نظریهی روابط انسانی ، وظیفهی رهبر آن است که تحقق هدف ها را از طریق ایجاد تعاون و همیاری بین زیر دستان خود تسهیل کند و فرصت هایی برای رشد شخصی به وجود آورد . از دید نهضت روابط انسانی توجه به ارتباطات انسانی حائظ اهمیت است ولی نهضت مدیریت علمی تیلور توجه به وظیفه ( کار ) را داد . رهبری یک رویهی مشترک مدیریت است . توانایی رهبری به گونه ای اثر بخش ، یکی از کلیدهای کارآمد بودن مدیر است . علاوه بر این رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است . و مدیر در نقش رهبری کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و مؤثر باشد و به عبارت دیگر ، مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذیرند (گیریفین ، 1384: 44)
رهبری عمده وظیفه مدیریت است اما تمام کاراو نیست . مدیران ملزم به برنامه ریزی و سازماندهی هستند لکن نقش اساسی یک رهبر اثر گذاری بر دیگران است، به نحوی که هدف های از پیش تعیین شده را مشتاقانه دنبال کنند. این امر نشان می دخد که رهبران قوی ممکن است مدیران ناتوانی باشند و برنامه ریزی ضعیف آنها موجب شود که فعالیت گروه در جهت غلط دنبال شود. با وجود اینکه آنها قادرند که فعالیتهای گروه را تداوم بخشند، اما نمی تونند آنها را در جهتی هدایت کنند که حصول هدف های سازمانی را به دنبال داشته باشد. نکتهی دیگر اینکه مدیریت و رهبری کاملا مترادف نیستند . رهبری در سازمان های غیر رسمی نیز وجود دارد ولی مدیریت موقعی قابل تصور است که ساخت سازمانی قبلا به وجود آمده باشد، به علاوه داشتن مقام رسمی تضمین نمی کند که شخص مدیر نقش رهبری را نیز بتواند ایفا کند. رهبری مستلزم داشتن مهارت هایی است که با به کار گرفتن آنها می توان افراد انسانی را با میل و اشتیاق برای رسیدن به هدف های معین ترغیب کرد.

2-12-3 تمایز مدیریت و رهبری
از آنجا که در سازمان ها رهبران باعث و بانی 70 تا 90 در صد تغییرات موفقیت آمیز هستند و مدیران تنها 10 تا 30 درصد در این امر دخیلند ، پس تمایز قائل شدن میان این دو مهم است. رهبران اغلب بر کل سازمان، استراتژی ها و برنامه ریزی های بلند مدت توجه دارند و دردرون سازمان نقش های مهمی که بار ارزشی دارند بر عهده می گیرند. در مقابل مدیران بیشتر بر برنامه های کوتاه مدت یا میان مدت و کارهای روزمره که قابل پیش بینی است توجه دارند و بیشتر بر اجرای بهتر وظایف مشخص تاکید دارند. معمولا مدیران سعی می کنند کارهای خود را با کارایی هر چه بهتر انجام دهند و موجب ارزش افزوده در سازمان شوند، ولی توجه اندکی به دور نمای آینده سازمان دارند. در مقایسه رهبری و مدیریت موارد ذیل قابل ذکر است:
1. رهبری با ایجاد تغییر سروکاردارد ولی مدیریت برای برخورد با پیچیدگی هاست. به عبارت دیگر ، رهبران باعث ایجاد تغییر می شوند ولی مدیران موجب ثبات می شوند.
2. مدیران کارها را درست انجام می دهند و رهبران کارهای درست انجام می دهند.
3. رهبران از طریق چشم انداز نسبت به آینده جهت را مشخص می کنند، اما مدیران دست به برنامه ریزی های رسمی و طراحی ساختارهای سازمانی خشک می زنند.
4. رهبران می توانند هدف های گوناگونی داشته باشند، اما در مدیریت اولویت با هدف های سازمانی است (طاهری،1390: 29).
5. رهبران به طریق ابتکاری و القایی با کارکنان مرتبط می شود، اما مدیران با افراد از طریق نقشی که در توالی رخدادها با فرایند تصمیم گیری ایفا می کنند مرتبط می شوند.
6. در رهبری سلسله مراتب مطرح نیست. هرکس بتواند بر تصمیم گیری دیگری اثر بگذارد او رهبر است و انکه اثر پذیرفته، پیرو محسوب می شود. ولی در مدیریت سلسله مراتب مطرح است و ابزارهای نفوذ به طور سلسله مراتبی در اختیار مدیران قرار داده می شود.
7. در رهبری عضویت ضرورت ندارد. رهبر می تواند فردی خارج از سازمان باشد و بر افراد سازمان نفوذ داشته باشد، امادر مدیریت عضویت شرط است (زالی ، 1377: 38)

2-12-4 وظایف رهبری
1- داوری کردن :
زمانی که اعضای سازمان چندان موافقتی با انجام یک عمل نداشته باشند، رهبر ممکن است از طریق

انتظار می رود شناخت ژرفی از هدف، مأموریت، و مأموریت سازمان داشته باشند که گاهی فراتر از تبیین نقش های شغلی و وظایف جاری افراد بر می دارد. تکیه اصلی این فرهنگ بر جهت گیری استراتژیک سازمان، آینده نگری و دستیابی به هدف های آرمانی و دوردست است و رهبران سازمان دارای دیدگاه مشترک می شوند آینده را ترسیم می کنند و آن را در معرض دید همگان قرار می دهند و تصویر به گونه ای در می آید که برای یکایک اعضای سازمان اهمیت خاصی پیدا می کند.

ج) فرهنگ مشارکتی: اولین تأکید این فرهنگ بر دخالت دادن و مشارکت دادن در کارها، توجه به انتظارات در حال تغییر و شتابنده محیط بیرونی سازمان است، هدف سازمان در این حالت، پاسخ گویی سریع به نیازها و افزایش بازدهی
است که از دیدگاه این فرهنگ، دخالت و شرکت در فعالیت های سازمان، باعث افزایش حس مسئولیت، تعلق و تعهد در افراد سازمان است که بتوان با بازارهای در حال تغییر و پر رقابت تطبیق حاصل کرد.
د) فرهنگ مبتنی بر تداوم رویه سازگاری : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است بر امور درون سازمان تأکید می کند و در محیط دارای ثبات نسبی فعالیت می کند و از نظر رفتار نوعی تداوم را در پیش می گیرد چنین سازمانی

دارای فرهنگی است که در آن روش یا شیوه مشخص و با ثبات انجام کارها مورد توجه قرار می گیرد و به مشارکت افراد به ویژه در امور سرنوشت ساز سازمان چندان توجهی نمی شود ولی به تداوم در رفتار، سازگاری افراد با سنت های مرسوم، همکاری و اشتراک مساعی اهمیت زیادی داده می شود که موفقیت سازمان در گرو یکپارچگی، انسجام و داشتن کارائی با راندمان بالا است (سعیدی،1389: 19).

2-10-3 الگوهای شناخت و تحلیل فرهنگ سازمانی
نظریه پردازان مختلفی در ایجاد مبانی و چارچوب های اولیه لازم برای شناخت و مدیریت فرهنگ سازمان نقش داشته اند. این گروه که می توان آنها را نظریه پردازان پیشگام دانست، در نظریات خود بسترها و مبانی لازم را برای سایر پژوهشگران جهت مطالعه فرهنگ سازمانی و ارائه الگو های عملیاتی کاربردی در این حوزه فراهم نموده اند. تالکوت پارسونز، ویلیام اوچی، تام پیترز و رابرت واترمن، جان کاتر، جیمز هسکت، استانلی دیویس و ادگار شاین از مهمترین پژوهشگرانی هستند که نقش مهمی در نظریه پردازی در زمینه فرهنگ سازمانی داشته اند.

2-10-4 الگوى فرهنگ سازمانی پارسونز
تالکوت پارسونز یکی از اولین کسانی است که توانست الگوى تحلیلی جامع و کلی را که برای تحلیل همه انواع فعالیت های جمعی مناسب است، ارائه نماید. الگوى او به اجایل مشهور است و بیانگر آن است که سیستم های اجتماعی برای بقا و ادامه حیات خود باید چهار کارکرد اساسی داشته باشند و معتقد است بسته به محیط اجتماعی حاکم بر سازمان، هر یک از انواع سازمان ها یکی از کارکردهای زیر را مورد تأکید بیشتری قرار می دهند. این کارکردها عبارتند از:
انطباق
دستیابی به هدف
انسجام و یکپارچگی
نهفتگی (الوانی، 59:1380)

2-10-5 الگوی مبتنی بر هفتS شرکت مکینزی
شرکت مکینزی، در طرح مفهوم فرهنگ سازمانی در مدیریت سهم به سزایی دارد. طی دهه 80 ، حداقل پنج کتاب معتبر و پر فروش در زمینه فرهنگ سازمانی توسط این شرکت و با همکاری محققین برجسته دانشگاه های معتبر آمریکا نظیر وارد و استانفورد، ارائه گردیده است. یکی از این نوشته ها، هفت عامل مهم را به عنوان عوامل فرهنگ سازمانی اثر بخش معرفی می کند که هر کدام از این عوامل با حرف S شروع می شوند.
به عقیده این نویسندگان، راهبرد ساختار سازمانی و سیستم های رایج در سازمان سه عامل سخت به شمارمی آیند و شیوه مدیر، مهارت کارکنان و نهایتاً هدف هایحاکم نیز به عنوان عوامل نرم فرهنگ سازمانیمحسوب می شوند. این عوامل با تطابق و همبستگی با هم قادرند اثربخشی سازمان را تضمین کنند. (کیانی، 21:1387)

2-10-6 الگوی اوچی
اوشی فرهنگ های سازمانی را در سه گروه از مؤسسات با عناوین “مؤسسات نمونه آمریکایی” ، مؤسسات نمونه ژاپنی و مؤسسات آمریکایی از نوع Z مشخص کرده و تجزیه و تحلیل نمود. اوشی بر مبنای این تحلیل، فهرستی از هفت موضوع اساسی را ارائه نمود که این سه نوع مؤسسه می توانستند بر مبنای آن مورد مقایسه قرار گیرند. این هفت موضوع عبارتند از: احساس تعهد نسبت به کارمندان، ارزیابی، مسیر شغلی، نظارت، تصمیم گیری، مسئولیت و توجه به افراد (قاسمی، 25:1380)
2-10-7 الگوی لیت وین و استرینگر
این دو محقق نه عامل را به عنوان مهم ترین عناصر تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی در نظر گرفته اند که عبارتند از:
استانداردها
مسئولیت ها

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

تشویق و ترغیب
خطر پذیری
حمایت مدیریتی
تضاد و تعارض
صمیمت و گرمی افراد
ساختار
هویت( سعیدی، 68:1389)

2-10-8 الگوی کرت لوین
مطالعه ای که توسط کرت لوین صورت گرفت بر شیوه یا سبک مدیریت متمرکز بود. وی نتیجه گرفت که یک فضای انسان مدار، ایجاد کننده سطح بالایی از عملکرد و رضایتمندی خواهد بود و لازمه آن توجه به انسان ها، انگیزه ها و نیازهای آنان در عوامل تشکیل دهنده فرهنگ سازمانی است که شامل هفت عاملزیر می شود:
فرآیندهای رهبری، انگیزه، ارتباطات، تصمیم گیری، هدف گذاری، فرآیند کنش متقابل و کنترل. الگویکرت لوین و لیت وین بیشتر به عوامل رفتاری توجه دارد. ( ابزری :59:1388)

2-10-9 الگوی استیفن رابینز
رابینز ده شاخص برای فرهنگ سازمانی مطرح کرده است که شامل خلاقیت و نوآوری فردی ، هدایت، سیستم پاداش، نظارت، الگوهای ارتباطی، انسجام، حمایت مدیریت، هویت سازمانی، خطر پذیری، تضاد یا برخورد آراء.

2-11 مدل های تحقیقات انجام گرفته فرهنگ سازمانی
مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی، توسط اندیشمندان و، صاحبنظران ارائه شده است. از جمله این مدلها میتوان به مدل پیترز و واترمن ، هافستد دنیسون، هلریگل و اسلوکم و مدل دنیسون . اشاره نمود.
جدول 2-1 مدلهای مختلف با شاخصهای متفاوتی برای تبیین فرهنگ سازمانی
ویژگی ها/ انواع مدل ها بنیانگذاران عناصر اصلی مدل های فرهنگی
مدل گردن گردن سازگاری- مسئولیت- استاندارد ها- پاداش ها- شفافیت سازی- صمیمیت و حمایت- رهبری فاقد مدل مشخص
مدل رابینز رابینز تشویق و تهدید- میزان کنترل مدیریت چهار رویکرد مبتنی بر پارامتر پاداش، تهدید و میزان کنترل مدیریت به وجود می آیند.
مدل هاروی و براون هارول-براون تعداد افراد متعهد به ارزشهای سازمان- میزان تعهد به ارزشهای سازمان فرهنگ قوی، ضعیف و میانه
مدل استانلی دیویس استانلی- دیویس استراتژی- میزان اهمیت هر اقدام در استراتژی با فرهنگ چهار مدل قابل قبول، کنترل- اغماض، مدل غیر قابل قبول
مدل مکانیکی و ارگانیکی استاکر و برنر الگوی لورش و لارنس میزان پیچیدگی محیط- میزان تغییرات محیط سیستم ارگانیکی و سیستم مکانیکی، ساده و پایدار و پیچیده و ناپایدار
مدل هندی چارلز هندی میزان توجه به داخل و خارج- میزان ثبات و پایداری محیط فرهنگ سازمانی وظیفه، نقش، فرد و قدرت
مدل هرسی بلانچارد هرسی و بلانچارد میزان انسجام داخلی- میزان تطبیق پذیری فرهنگ مشارکتی، یادگیری، رقابتی و بورکراتیک
مدل کوئین رابرت کوئین کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های بازار محور، سلسله مراتبی، ادهوکراسی و قبیله ای
مدل ریچارد دفت ریچارد دفت کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل فرهنگ انعطاف پذیر، مشارکتی، ماموریتی، بورکراتیک
مدل هال ریچارد اچ هال کانون توجه (داخل-خارج)- میزان انعطاف و کنترل سیستم های باز- فرایندی- روابط انسانی- عقلایی

مدل هافستد گیرت هافستد فاصله قدرت- ابهام گریزی- مرد گرایی/ زن گرایی- جمع گرایی/ فرد گرایی دیوان سالار، ارگانیک، مشارکتی و قبیله ای

2-11-1 دنیسون
با توجه به اهمیت شناسایی فرهنگ و کارکردها و تاثیر آن بر روی کارکنان سازمان، مد ل های مختلفی برای پژوهش های مرتبط با فرهنگ سازمانی طراحی و ارائه گردیده است . مباحث عمده مورد توجه در غالب مدل ها، به مباحثی مانند تحول و ثبات، توجه به قابلیتها و توانمندسازی، سازگاری در برابر درگیر شدن، همگرایی در برابر واگرایی چگونگی واکنش در برابر ابهام و نااطمینانی و … است. یکی از الگوی های مورد توجه مدل دنیسون است.
پروفسور دانیل دنیسون ( 2000 ) تحقیقاتی در زمینه فرهنگ سازمانی و اثربخشی سازمان انجام داد . وی در مدل خود ویژگیهای فرهنگی را اینگونه برشمرد:
درگیر شدن در کار
سازگاری
انطباق پذیری
ماموریت یا رسالت

شکل2- 4: مدل فرهنگ سازمانی دنیسون2000
هر یک از این ویژگیها با سه شاخص اندازه گیری می شود:
1- درگیر شدن در کار : سازمانهای اثربخش افرادشان را توانمند می سازند ، سازمان را بر محورگروه های کاری تشکیل می دهند و قابلیت های منابع انسانی را در همه سطوح توسعه می دهند. اعضای سازمان به کارشان متعهد شده و خود را به عنوان پاره ای از پیکره سازمان احساس می کنند. افراد در همه سطوح احساس می کنند که در تصمیم گیری نقش دارند و این تصمیمات است که بر کارشان مؤثر و کار آنها مستقیماً با اهداف سازمان پیوند دارد.
توانمندسازی : افراد اختیار، ابتکار و توانایی برای اداره کردن کارش ان دارند . این امر نوعی حس مالکیت و مسؤلیت در سازمان ایجاد می کند.
تیم سازی : در سازمان به کار گروهی در جهت اهداف مشترک، ارزش داده می شود. به طوری که کارکنان به مانند مدیران احساس میکنند در محل کار خود پاسخگو هستند. این سازمانها برای انجام کارها به گروه ها تکیه می کنند.
توسعه قابلیتها : سازمان به منظور تأمین نیازها و باقی ماندن در صحنه رقابت به طور مستمر به توسعه مهارتهای کارکنان میپردازد.
2- سازگاری (ثبات و یکپارچکی ): تحقیقات نشان داده است که سازمانهایی که اغلب اثربخش هستند با ثبات و یکپارچه بو ده و رفتارکارکنان از ارزشهای بنیادین نشأت گرفته است . رهبران و پیروان در رسیدن به توافق مهارت یافته اند (حتی زمانی که دیدگاه متقابل دارند ) و فعالیتهای سازمانی به خوبی هماهنگ و پیوسته شده است . سازمانهایی با چنین ویژگیهایی ، دارای فرهنگ قوی و متمایزند و به طو ر کافی بررفتار کارکنان نفوذ دارند. این ویژگی با سه شاخص بررسی می شود:
ارزشهای بنیادین : اعضای سازمان در یک دسته از ارزشهایی که هویت و انتظارات آنها را تشکیل میدهند شریک اند.
توافق : اعضای سازمان قادرند در اختلاف مهم به توافق برسند . این توافق هم شامل توافق در سطح زیرین و هم توانایی در ایجاد توافق در سطوح دیگر میباشد.
هماهنگی و پیوستگی : واحدهای سازمانی با کارکردهای متفاوت میتوانند برای رسیدن به اهداف مشترک خیلی خوب با هم کار کنند. مرزهای سازمانی با اینگونه کار کردن به هم ریخته نیز نمیگردد.
3- انطباق پذیری: سازمانهایی که به خوبی یکپارچه هستند به سختی تغییر می یابند. لذا یکپارچگی درونی و انطباق پذیری بیرونی را می توان مزیت و برتری سازمان به حساب آورد.
سازمانهای سازگار به وسیله مشتریان هدایت می شوند، ریسک می کنند، از اشتباه خود پند می گیرند و ظرفیت و تجربه ایجاد تغییر را دارند .آنها به طور مستمر در حال بهبود توانایی سازمان به جهت ارزش قائل شدن برای مشتریان هستند . این ویژگی با سه شاخص مورد بررسی قرار می گیرد:
ایجاد تغییر : سازمان قادر است راههایی برای تأمین نیازهای تغییر ایجاد کند ، و می تواند محیط مؤسسه را بشناسد، به محرکهای جاری پاسخ دهد و از تغییرات آینده پیشی جوید.
مشتری گرایی : سازمان مشتریان را درک می کند و به آنها پاسخ می دهد و پیشاپیش در صدد تأمین آینده برمی آید . در واقع مشتری گرایی درجه ای که سازمانها در جهت رضایتمندی مشتریان هدایت میشوند را نشان می دهد.
یادگیری سازمانی : میزان علائم محیطی را که سازمانها دریافت، ترجمه و تفسیر می کنند و فرصتهایی را برای تشویق خلاقیت، سبک دانش و توسعه توانای یها ایجاد می کند اندازه میگیرد.
4- رسالت : شاید بتوان گفت مهمترین ویژگی فرهنگ سازم انی رسالت و مأموریت آن است . سازمانهایی که نمی دانند کجا هستند و وضعیت موجودشان چیست؟ معمولاً به بیراهه می روند. سازمانهای موفق درک روشنی از اهداف و جهت خود دارند، به طوری که اهداف سازمانی و اهداف استراتژیک را تعریف کرده و چش مانداز سازمان را ترسیم میکنند.
پر دردسرترین سازمانها ، سازمانهایی هستند که مجبورند مأموریتشان را تغییر دهند . وقتی یک سازمان مجبور است رسالت خود را تغییر دهد تغییرات در استراتژی، ساختار، فرهنگ و رفتار الزامی است . در این وضعیت رهبر قوی چشم انداز سازمان را مشخص می کند و یک فرهنگ را خلق م کند که این چشم انداز را پشتیبانی میکند.
گرایش و جهت استراتژیک : گرایشهای استراتژیک روشن جهت اهداف سازمانی را نشان می دهد و هر شخص می تواند خودش را در آن بخش (صنعت) مشارکت دهد.
اهداف و مقاصد : اهداف با استراتژی مأموریت و افق دید سازمان پیوند م ییابد و سمت و سوی کار افراد را مشخص می کنند.
چشم انداز : سازمان یک دیدگاه مشترک از وضعیت آینده دارد . آن ارزش بنیادی را ابراز می کند، اندیشه و دل نیروی انسانی را با خود همراه ساخته و در همین زمان جهت را نیز مشخص می کند. (منوریان،1387: 5 )

2-11-2 مدل کویین و گارت
آنها فرهنگ سازمانی را به چهار دسته فرهنگ عقلایی، فرهنگ ایدئولوژیک، فرهنگ سلسله مراتبی و فرهنگ مشارکتی تقسیم نموده اند. آنها همچنین نه متغیر عمده سازمانی را معرفی نمودند که در هر نوع از فرهنگ های یاد شده وضعیت خاص دارند. به اعتقاد آنها می توان فرهنگ هر سازمان را باتوجه به آن متغیرها در گروه فرهنگی مشخص قرار دارد
فرهنگ عقلایی: در این نوع فرهنگ هدف سازمان ها کاملاً مشخص بوده و تمام تلاش کارکنان برای تحقق آن اهداف می باشد و معیار عملکر کارکنان نیز میزان راندمان کاری آنها می باشد و مرجع اختیار رئیس بوده و آنچه مطرح است تصمیم گیری عقلایی و توجه به شایستگی های هدف مدار بودن در سبک رهبری است.
فرهنگ ایدئولوژیک: در این نوع فرهنگ هدف این سازمان ها تحقق اهداف گسترده می باشد. مرجع اختیار اغلب رهبری کارفرما یا فرد برتر و روحانی است و نحوه تصمیم گیری اغلب قضاوتی و منبع قدرت ارزش های حاکم بر سازمان می باشد در بیش موقعیت یا سبک رهبری به صورتی فردی تجلی می کند.
فرهنگ مشارکتی: هدف این سازمان ها در اغلب موارد بقای گروه است. معیار عملکرد اعضا نیز براساس اتفاق و انسجام گروهی و مرجع قدرت عضویت هر کدام از اعضا در گروه می باشد. نحوه تصمیم گیری، مشارکتی و تعهد به گروه رمز پیروزی و صمیمیت و همبستگی انگیزش های سازمانی است.
فرهنگ سلسله مراتبی: در این نوع فرهنگ اجرای فرامین و دستورات هدف سازمان و معیار عملکرد ثبات و کنترل می باشد. نحوه تصمیم گیری براساس دانش فنی صورت می گیرد و بر همین اساس منبع قدرت به صورت سلسله مراتبی و میزان دانش پخش می گردد. (سعیدی ، 1389: 45)
2-11-3 الگوی گرت هافستد
هافستد در مطالعه خود ابعاد فرهنگ را به چهار دسته تقسیم می کند:
فاصله قدرت
اجتناب از عدم اطمینان
فرد گرائی
مرد سالاری

1- فاصله قدرت:
فاصله قدرت حدی است که افراد، مؤسسات و سازمانهای کم قدرت می

چنین فضایی وجود داشته باشد، واکنش اصلی کارکنان در سازمان، به جای اظهار عقاید و ایده ها، سکوت خواهد بود. البته احتمال این که چنین فضایی پدیدار شود و همچنین قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنا بخشی بستگی خواهد داشت (موریسن و میلیکن ، 2000: 14).

شکل 2-3 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی(موریسن و میلیکن، 2000)
ترس مدیران ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان یک عامل بسیار مهم می باشد که ایجاد فضای سکوت را در سازمان تسهیل می کند. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می کنند چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام داده اند، آرگریس و شون (1978) بیان می‌دارند که بسیاری از مدیران از شرمندگی، تهدید واحساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت ترسان و گریزان هستند. از این رو از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است اقدامات فعلی آنها را زیرسوال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد، دوری می جویند (آرگریس و شون 1978).

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر
به طور کلی سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم‌گیری، تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تأثیر گذار است(کیم ، 2008: 26). یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تأثیر آن بر تصمیم گیری سازمانی است .تحقیقات گسترده ای درباره تصمیم‌گیری گروهی نشان می‌دهد که کیفیت تصمیم گیری های سازمانی به توجه و بررسی دیدگاه‌های مختلف و متضاد در تیم های مدیریت ارشد است که‌تأثیری مثبت هم بر کیفیت تصمیم‌گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارد. این عوامل به اتفاق هم نشان می دهند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرایندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می‌دهند کاهش می دهد. علاوه بر آن سکوت موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم‌گیری می‌گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرایند تصمیم‌گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثر بخشی فرایندهای تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری می‌گردد (نماث، 1997: 33).

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تأثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می‌گذارد سد کردن مسیرهای بازخور منفی و از این رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخور منفی، اشتباهات ادامه می یابد و حتی شدید می شوند زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز انجام نمی شوند. در این حالت سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را “یادگیری دوحلقه ای ” می نامند که در برگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست ها و اهداف است (آرگریس 1997 :15 ).
گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آنها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنان درخواست بازخور نمایند، ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخورهای منفی دست داشته باشند. در نتیجه بازخوری که مدیریت دریافت می کند. ممکن است منعکس کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می‌کنند مدیریت خواهان آن است که بشنود و نه آن چه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می دهد (بایس و تریپ 1999 :12).

2-8 رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد
به طور کلی سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان آنها نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسؤلیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی از برداشت کارکنان از عدالت رویه ای و عدالت توزیعی درون سازمان متأثر است. هنگامی که آنان نتیجه کار خود را عادلانه ببینند، مشتاق ترند که در مبادلات اجتماعی شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادی از نقش آنهاست (پرلو ، 2003: 15).
اگر چه نظریه پردازان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی را به عنوان پیش بینی کننده ها یا عوامل اظهارنظر و سکوت بیان می‌کنند ولی برعکس ماریسون و میلیکن بر این متغیرها به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی تأکید دارند. ماریسون و میلیکن نشان می‌دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. خصوصاً گواه نیرومندی در حمایت از عکس العمل منفی مدیران عالی و سرپرستان ارشد برای بازخورد منفی وجود دارد که مانع از آن شده یا آن را به تأخیر انداخته و یا تحریف می‌کند( فیشر، 1979: 48).
اگرچه مدیران و سرپرستان به نقش و وظیفه خود تعهد دارند، ولی احساس می‌کنند که به وسیله چشم انداز بررسی نقش، مسئولیت و عملکرد آنها تهدید می‌شود. آن ها احساس نیاز به دفاع می کنند و ترس از این دارند که عملکرد آن ها همیشه صحیح نبوده و حقوقشان رضایت بخش نباشد. در نتیجه، در هر مشکلی غیر خود را مقصر تلقی کرده و ذکر اظهارات منفی در رفتار زیردستان خود و اهداف نامشخص و بی‌کفایتی سازمان را ترجیح می‌دهند. این نوع رفتار جو سکوت خرد را به وجود می‌آورد که در آن کارکنان نمی‌توانند موقع جریمه شدن به طور مستقیم و غیر مستقیم در قبال اشتباهات خود، به مدیران خود اعتماد کنند. سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می‌شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی می‌شود(دمیتریس واکولا، 2007: 16).
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلرکارکنان زمانی احساس بی ارزشی می‌کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی‌توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می‌گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(لایند و تایلر ،1988 : 59).
ارزشیابی عملکرد یکی از ابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می‌باشد. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود. به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزشیابی رمز موفقیت مدیریت است.(چونگ ،2009: 15).
امروزه سازمان‌ها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گرد آوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکت‌ها در مورد مدیریت دانش به شکست انجامیده است. این به آن جهت است که به مدیریت دانش به عنوان یک امر موقت زود نگریسته شده است. در حالی که امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. بنابراین یکی از مولفه های شناخت سازمان و کارکنان؛ سکوت سازمانی و چگونگی تاثیر گذاری آن بر رفتار و عملکر کارکنان می باشد (هنریکسن ، 2006: 62).

2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می‌شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند. براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی‌ارزشی می‌کنندکه مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهش‌ها نشان می دهند که این احساسات سبب‌کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیزارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان (لایند و تایلر 1988 :11).

2-10 فرهنگ سازمانی
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی
فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا میکند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق میکند. سوم باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قویتر است. بسیاری از صاحب نظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک برگرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد. (شهرکی پور،1389: 26).
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک مشترکبین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379).
صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس )باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 )

2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی: اصطلاح فرهنگ سازمانی به ارزشهای مسلم، فرضهای اصلی، انتظارات، خاطرات مشترک و تعاریف ارائه شده در سازمان برمیگردد. این واژه به ایدوئولوژی رایج که در اذهان مردم است اشاره دارد. آن یک احساسی از همانندی کارکنان، تهیه قانونهای نامکتوب، راهنماییهای ذهنی که چگونه در سازمان بهدست آورده میشود را بیان میکند و ثبات سیستم اجتماعی را که آشکار است را افزایش میدهد.
در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظامهای ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان بیان کرده و میگویند فرهنگ سازمان به وسیله ساختار و اهداف، ارزشها و وظایف سازمان، جو، ارزشها و باورهای شخصی شکل میگیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان موثر است. (ازقندی ، 1390: 33 )
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168)
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ادگارشاین، 1383: 233)

فرهنگ در هر سازمانی نقش مهمی دارد چرا که موجب تعاملات بین فردی میان اعضای سازمان می شود. بنابراین اعتماد که از طریق برقراری تعامل با دیگران شکل میگیرد، چه در سطح سازمانی (اعتماد سازمانی) و چه در سطح ملی (اعتماد عمومی) تحت تاثیر ارزش ها و فرهنگ حاکم بر جامعه(فرهنگ ملی) و سازمان (فرهنگ سازمانی) قرار دارد. (ادگارشاین، 1383: 233)
دنیسون در زمینه فرهنگ سازمانی چهار نوع از ابعاد فرهنگ را بیان می کند. (قادیکلایی،1383: 26)
الف) فرهنگ انطباق پذیری: از ویژگی های فرهنگ انطباق پذیری یا کارآفرینی این است که در سازمان هایی وجود دارد که محیط سازمان متغیر بوده و تأکید سازمان نیز به بیرون سازمان است و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین
گردد، در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تائید قرار می گیرند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسائی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش مناسب از خود نشان داد یا رفتار مناسبی در پیش گرفت چنین سازمانی باید در برابر طرح های جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و برای انجام یک کار جدید مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش گیرد که سازمان های بازاریابی، شرکت های الکترونیک و شرکت های تولید کننده لوازم آرایشی دارای چنین فرهنگی هستند. این فرهنگ مشوق نوعی هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند، این نوع سازمان ها باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهند.
ب (فرهنگ مأموریتی (مأموریتی) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط بیرونی را تأمین کند اما الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دست خوش تغییرات قرار گیرد در جمع بندی این نوع فرهنگ از انسان های سازمانی

د باید تمام شرایط آن سازمان را بپذیرد . بعضی از مدیران برروی این مسأله که رضایت کارکنان را می توان از طریق پاداش و ترغیب به انجام کار افزایش داد، پافشاری می‌کنند. شاید تصور شان این است که کارکنان، زیردستان آنها هستند و باید فرامین آنها را بپذیرند(میرسپاسی،1389: 26).
از آنجاکه رفتار سازمانی نوین با پیچیدگی هایی روز افزون مواجه است، آشنایی بیشتر مدیران و کارکنان سازمان ها با این پیچیدگی ها و شناختن راه‌های مناسب برای مقابله با آن ها ضروری است. باید توجه داشت محیط همواره با بی رحمی تمام در میان رقبای موجود در یک زمینه کاری خاص، دست به گزینش می زند و مواردی که نتوانند به خواسته های محیطی پاسخ بهتری بدهند و اعتماد محیط کاری خود را جلب نمایند حکم خروج خود را از گردونه رقابت امضاء می‌کنند. در بسیاری از سازمان های معاصر کارکنان از ارائه نظرات و نگرانی هایشان در مورد مشکلات سازمانی امتناع می‌ورزند که این پدیده جمعی سازمانی را سکوت سازمانی می‌نامیم و شایسته است که مورد توجه جدی محققان قرار گیرد (امیران،1386: 39).
در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می‌گیرد هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است. ماریسون و میلیکن ذکر می کنند که سکوت به یک نیروی قدرتمند در سازمان ها تبدیل شده است؛ اما بررسی و پژوهش خیلی جدی درباره آن انجام نگرفته است. موریسن و میلیکن این مفهوم را معرفی کرده و نشان می دهند که سکوت سازمانی پدیده اجتماعی است که در یک سطح سازمانی به وجود می‌آید و توسط بسیاری از ویژگی‌های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد. این ویژگی های سازمانی شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت، فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر رفتار سکوت است رهبری برای تمام سازمان ها جهت رسیدن به اهداف مهم می باشد . از آنجا که رهبری یک عامل کلیدی برای بهبود سازمان می باشند . محققان بیان می دارند که رهبری ، توانایی اثر گذاشتن بر نگرشها و باورهای کارکنان در جهت رسیدن به اهداف سازمان است . سازمانها امروزه به منظور کسب جایگاه رقابتی در عرصه بین المللی نیازمند انطباق با تعییرات محیطی بوده و اعمال تعییرات سریع مستلزم آن است که سازمان ها دارای رهبرانی باشند که انطباق پذیربوده و به صورتی موثر کارکنند و بطور مداوم سیستمها و فرایندها را بهبود بخشیده و مشتری مدار باشند (کشاورزی و همکاران،1391: 19).
از این رو ، محیط کسب و کار مدرن ، اقتضا می کند رهبرانی داشته باشیم که با استفاده از سبک های مناسب رهبری بتوانند رهبری بخردانه ای ایفا کنند و بذر اعتماد را در سازمان بکارند که هدف نهایی از این امر ، همان تضمین موفقیت سازمانی و عملکرد بهینه در بازار به شدت رفابتی است. نظریه پردازان سبک های رهبری متعددی را بیان کرده اند (ابراهیم پور،1391: 29).

2-2 تعریف سکوت سازمانی

پیندر و هارلوز سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می‌کنند (پیندر و هارلوز 2009: 4). موریسون و میلیکان نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرندکه کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می‌گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر برسکوت است (دمیتریس واکولا 2007: 6).
ابراز ایده ها )آوای سازمان (یا مضایقه از ارائه آن ها)سکوت سازمان (ممکن است به لحاظ رفتاری دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است، در حالیکه آوا نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است. اما واقعیت آن است که سکوت ضرورتاً پدیده ای در تقابل با آوای سازمان نیست در حقیقت تفاوت بین سکوت و آوا در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده ها و نظرات آن هاست در این چارچوب سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز ، رفتار خود حفاظتی براساس ترس و رفتارهای دیگرخواهانه به دلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آن ها (پیندر و هارلوز2001: 7).

2-3 سکوت و آوای سازمانی
همانگونه که اشاره شد، افراد در سازمان اغلب دارای ایدهها، نظرات و اطلاعاتی برای ارائهروش های سازنده در بهبود کار و سازمان خود هستند. این کارکردها، بیان کننده مفهومی به نام آوای سازمانی هستند. برخی افراد این ایده‌ها را ارائه و برخی دیگر ایده‌ها، نظرات و اطلاعات خود را مسکوت نگاه داشته و سکوت میکنند. ابراز ایده ها (آوای سازمانی) یا مضایقه از ارائه آنها (سکوت سازمانی) ممکن است به لحاظ رفتاری، دو فعالیت متضاد به نظر برسند، زیرا سکوت مستلزم صحبت نکردن است درحالیکه آوا، نیازمند بیان مسائل و مشکلات موجود در سازمان است.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

اما واقعیت آن است که سکوت، ضرورتاً پدیدهای در تقابل آوای سازمانی نیست. در حقیقت، تفاوت بین سکوت و آوا، در سخن گفتن نیست بلکه در انگیزه افراد در خودداری از ارائه اطلاعات، ایده‌ها و نظرات آنهاست. در این چارچوب، سه نوع انگیزه مرتبط با سکوت و آوا وجود دارد: رفتار کناره‌گیرانه براساس تسلیم بودن و رضایت دادن به هر چیز، رفتار خودحفاظتی بر اساس ترس و رفتارهای دیگر خواهانه بدلیل علاقه به دیگران و ایجاد فرصت برای تشریک مساعی با آنها (هفنیدار ، 2013: 7)

شکل 2-1 انگیزه‌های کارمندان بعنوان ویژگیهای اصلی سکوت و آوای سازمانی (ون داینه 2013)

2-4 انواع سکوت سازمانی
اگرچه سکوت سازمانی بطور کلی به عدم ابراز ایده‌ها، اطلاعات و نظرات کارکنان بطور عمدی اطلاق میگردد، اما با توجه به انگیزهای که در کارمند برای سکوت وجود دارد، ماهیت آن متفاوت خواهد بود. برخی اوقات سکوت میتواند بدلیل تسلیم بودن فرد نسبت به هرشرایطی، گاهی بدلیل ترس و وجود رفتارهای محافظه‌کارانه و برخی اوقات نیز به منظور ایجاد فرصت برای دیگران و اظهار عقاید آنها باشد.

2-4-1 سکوت مطیع
هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام می‌نهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمی‌کند (هنریکسن ، 2006: 10).
سکوت حاصل از این نوع رفتار، سکوت مطیع نام دارد و به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بر اساس تسلیم و رضایت دادن به هر شرایطی اطلاق می‌گردد. بنابراین سکوت مطیع، نشان از رفتار کناره‌گیرانه دارد که بیشتر حالتی انفعالی دارد تا فعال. از ویژگی‌های رفتاری افراد دارای این نوع سکوت میتوان مشارکت کم، اهمال، مسامحه، غفلت و رکود را نام برد. پیندر و هارلوز این نوع سکوت را به عنوان عاملی در تقابل با آوا در نظر می‌گیرند که معمولاً شکلی از موافقت یا پذیرش منفعلانه وضعیت موجود است. افراد با داشتن این نوع سکوت، تسلیم وضعیت فعلی شده و هیچ تمایلی برای تلاش در جهت صحبت کردن، مشارکت یا کوشش در جهت تغییر وضعیت موجود ندارند (پیندر و هارلز 2001: 9).

2-4-2 سکوت تدافعی
انگیزه این نوع سکوت، احساس ترس در فرد از ارائه اطلاعات است. در واقع گاهی ممکن است افراد بدلیل محافظت از موقعیت و شرایط خود (انگیزه خودحفاظتی) به خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات یا نظرات مربوطه بپردازند. سکوت تدافعی، رفتاری تعمدی و غیر منفعلانه است که به منظور حفظ خود از تهدیدهای خارجی بکار میرود. اما این نوع سکوت برعکس سکوت مطیع، بیشتر حالتی غیر انفعالی دارد و در برگیرنده آگاهی بیشتر از شقوق و گزینه‌های موجود در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات بعنوان بهترین استراتژی در زمان مقتضی است. سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز می‌ورزند (آورای و کوینونز 2002 : 9).

2-4-3 سکوت نوع‌دوستانه
سکوت نوع‌دوستانه مبتنی بر ادبیات رفتار شهروندی سازمانی است (کورسگارد 1997 :10). و عبارتست از امتناع از بیان ایده‌ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه‌های نوع‌دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع‌دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد. همچون رفتارهای شهروند سازمانی، سکوت نوع‌دوستانه رفتار با بصیرت و عقلایی است که نمی‌توان آن را از طریق فرمان و دستورات سازمانی به اجرا درآورد (پوداسکوف 2000 :10). این نوع سکوت همچون سکوت تدافعی بر اساس ملاحظه و آگاهی از بدیل‌ها در تصمیم‌گیری و در عین حال خودداری از ارائه ایده‌ها، اطلاعات و نظرات است. اما برعکس سکوت تدافعی، با ملاحظه دیگران و توجه به آنها حاصل می‌گردد بجای آنکه صرفاً بخاطر ترس از نتایج منفی شخصی ناشی از ارائه ایده‌ها، باشد. مرور جامع ادبیات رفتار شهروندی سازمانی نشان می‌دهد که این پدیده رفتاری دارای هفت بعد اساسی است. یکی از این ابعاد، روحیه جوانمردی است که ارتباط مستقیم با سکوت نوع‌دوستانه دارد. روحیه جوانمردی بعنوان عدم وجود شکوه‌ها و شکایت‌ها، تحمل زحمات، مشکلات و تکلف های کاری بدون ناله کردن و گلایه میباشد. امتناع از بروز شکوه و شکایت‌ها، خود شکلی از سکوت است و از آنجا که منافعی برای دیگران دارد، دیگرخواهانه است. لذا خودداری از بروز ناله و شکوه (سکوت) نشانگر روی گرداندن از توجه صرف به مسائل شخصی و نشان دادن اهداف دیگر خواهانهی صبر، ادب و تواضع نسبت به دیگران است( ارگان 1988 : 9).

شکل 2-2 مثال‌هایی از انواع خاص سکوت و انواع خاص آوای سازمانی (متین، 1390)

2-5 عوامل مؤثر بر رفتار سکوت کارکنان
برخی باورهای ضمنی در سازمان‌ها وجود دارد که منجر به محیطی می‌شوند که در آن کارکنان در اظهارنظر درباره مسائل مشخص احساس راحتی نمی‌کنند. این عقیده که مدیران باورها و فرض های کارکنان را تحت تاثیر قرار می‌دهند موضوع جدیدی نیست. عقاید مدیریتی می‌توانند اثر نیرومندی در چگونگی رفتار مدیران و کارکنان داشته باشد. به طور مثال، او ذکر کرده است زمانی که مدیران فرض می‌کنند کارکنان از کار متنفرند، نمی توان برای انجام کار به خوبی به آنها اطمینان کرد، در نتیجه مدیران مکانیزم های کنترل را برای جلوگیری از طفره رفتن ایجاد خواهند کرد. به دنبال آن کارکنان نیز در می‌یابند که مدیریت اعتمادی به آنها ندارد در این صورت دل سرد دنبال راه گریزی از سیستم هستند، این واکنش باورهای اولیه مدیران را تقویت می‌کند. زمانی که ایدئولوژی رایج در یک سازمان عدم اظهار نظر است: (1) کارکنان خودسر هستند، (2) مدیریت بهترین ها را می‌داند و (3) مخالفت نامطلوب می‌باشد، به دنبال آن مدیریت نیز ساختارها و سیاست هایی را بر پا خواهد کرد که جریان قبلی را تسهیل خواهد نمود و این تمایل، میل مدیران برای جلوگیری از هر نوع تهدید و یا بازخورد را تقویت خواهد کرد. دو ویژگی ساختاری مشترک در سازمان ها که به وسیله این باورها به وجود آمده است، تمرکز در تصمیم گیری و فقدان مکانیزم های بازخورد رسمی روبه بالا هستند (بوون ، 2003: 5)

بنابراین اگر باور رایج در سازمان آن است که، کارکنان باید فرصت طلب باشند و هیچ دانش معتبری در مورد صلاح سازمان ندارند، پس برای مدیران مطلوب است که آ ن ها را در فرآیند تصمیم گیری شرکت ندهند. دور نگه داشتن کارکنان از تصمیم گیری همچنین راهی برای جلوگیری از آرای مخالف و بازخورد منفی است، و نتیجه این امر عدم ابراز مخالفت و ترس از بازخورد است. اگرچه ممکن است در ظاهر به تصمیم گیری مشارکتی اهمیت داده شود (کمیته ها، نیروهای کاری) ولی در حقیقت تصمیم گیری اصلی در مراتب بالای سازمان انجام شود (برینسفیلد، 2009: 11).
زمانی که مدیران باور دارند که کارکنان خودسر، فرصت طلب و کم کار هستند و موافقت بر مخالفت رجحان دارد، تمایل دارند تا باورهای منفی خود را در رفتار روزمره خود با کارکنان موجه جلوه دهند. برای مثال، اگر کارکنان نگرانی خود را در مورد تغییرات پیشنهادی سازمانی بیان کنند، مدیریت فرض خواهد کرد که کارکنان در مقابل تغییر مقاومت کرده و آن را تهدیدی برای خود می‌بینند. مدیران عقاید و بازخوردهای کارکنان را رد خواهند کرد به ویژه زمانی که آن عقاید با دیدگاه آ ن ها متفاوت می‌باشد. مدیریت همچنین آگاهانه یا ناآگاهانه نسبت به پیام رسانان خبرهای نامطلوب بی‌توجهی می‌کنند (گرینبرگ ، 2009: 17).
وقتی که ساختار باورهای ضمنی مدیریت ارشد آن است که کارکنان خودسر هستند ، مدیریت بهترین ر ا می‌داند و مخالفت نامطلوب است، مدیران سازمان ورودی ها را از زیردستان رد کرده و تقاضای کمتری از زیردستان خواهند داشت. با توجه به اینکه تنها مدیران ارشد اختیار دارند که ساختارها و خط مشی های موثر در سکوت سازمانی را تعیین کنند، بنابراین مدیران در تمام سطوح در روش های روزمره ارتباطات رو به بالا را منع می‌کنند. (واکنش منفی به ورودی کارکنان، عدم بررسی بازخورد) این بدان معنی است که کارکنان اشارت هایی را در مورد امنیت اظهارنظر خود، هم از جانب مدیران عالی و هم از جانب سرپرستان بلاواسطه دریافت خواهند کرد (هازن ، 2006:13).
زمانی که نشانه های دریافت شده از ده های بالا نشان می‌دهند که سازمان برای ورودی کارکنان مهیا نیست، نگرش های مدیران ارشد به سمت پایین سرازیر شده و رفتار مدیران میانی را تحت تاثیر قرار می دهد. حتی مدیران میانی که واقعاً در عقاید ضمنی مدیریت ار شد مشترک نیستند نیز ممکن است تشویق به سکوت شوند. با تشخیص اینکه مدیریت ارشد مخالفت ها و یا بازخورد منفی را دوست ندارند، مدیران میانی می‌توانند اطلاعات معین را قبل از طی جریان روبه بالای اطلاعات از زیر دستان خود به دست آورند. اگر مدیر یک بخش، ارتباطات روبه بالا را تشویق نکرده و به طور خصومت آمیزی به آن واکنش نشان دهد، کارکنان آن بخش، تمایل به اظهار عقاید خود نسبت به سیاست ها و روش های سازمان را از دست می‌دهند، از این رو سکوت گسترده ای در سطوح بخشی به وجود خواهد آمد (موریسن و میلیکن، 2000: 23)

2-6 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی؛ متغییرهای سازمانی و مدیریتی
از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می‌توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد سکوت پیامدی است که مدیون دو عامل ترس مدیران از بازخورد منفی و مجموعه‌ای از باورهای ضمنی آن هاست از عوامل بوجود آورنده این باورها می توان به یکسری شرایط سازمانی و محیطی و نیز متغییرهای فردی اشاره کرد. این باورها همراه ترس مدیریت از بازخورهای منفی، منجر به انواع قابل پیش بینی از ساختارها و سیاست های سازمانی و مدیریتی می‌شود که مانع جریان صعودی اطلاعات هستند. همان طور که در شکل مشهود است این ساختارها و روش ها به توسعه آن چیزی کمک می کند که “فضای سکوت” نامیده می‌شود. برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. وقتی

این طریق اولاً بخش‌ها و یا گروه های کاری را با یکدیگر مقایسه نمایند. ثانیاً مسایل را اولویت بندی کنند ثالثاً ادراکات و انتظارات کارکنان را شناسایی نمایند تا بدین وسیله بتوانند شکاف بین وضع موجود و مطلوب را بهبود بخشند ( منوریان،35:1387).
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی ارزشی می کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند.پژوهشها نشان می دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان میگردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(خنیفر، 1389: 12). با توجه به تعاریف بالا با توجه به آنکه تحولاتی اخیری که در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب در حوزه منابع انسانی و استراتژی انجام گرفته ، یکی از عواملی که باعث شکست این تحولات و توسعه و کارایی آنها می شود، حاکمیت سکوت سازمانی در سازمان و عدم مشارکت کارکنان در تصمیم گیری ها می باشد، بنابراین دو عاملی که از نظر سازمان دارای حائز اهمیت می باشد و بدان توجه ویژه ای شده سبک رهبری و فرهتگ سازمانی است که سازمان بر آن است با شناسایی تاثیرات آنها، تصمیمات لازم را برای دفع آنها و تغییر آنها به عوامل مثبت سازمانی را اتخاذ نماید. از لحاظ کاربردی این تحقیق کمک فراوانی در تدوین اساسنامه های سازمانی جاری در سازمان های خدماتی و از لحاظ کاربردی التزام عملی و علاقه کارکنان در بازدهی شغلی و برایند کاری آنها را افزایش می دهد. بهسازی سازمان………. فرآیندی بسیاری گسترده است که در آن عواملی از جمله فرهنگ سازمانی، سبک مدیریت از اهمیت زیادی برخوردار است.

1-3 بیان مسئله
رهبری که یکی از 5 وظیفه اصلی مدیریت است به عنوان فرایندی اساسی در هر سازمان مطرح است. نقش پر اهمیت رهبر در سازمان به عنوان هدایت کننده و هماهنگ کننده فعالیت مربوط به گروه، این نکته را گوشزد می کند که رهبر بر عملکرد گروهی تأثیر بسزایی دارد و به عنوان یک رکن اساسی در پیشبرد اهداف سازمان مطرح می شود. موفقیت و شکست سازمان مرهون رهبران آن است. کیفیت رهبری آینده سازمان و کارکنان آن را تحت تأثیر قرار می دهد. بدین سان یکی از موضوعات اساسی و مورد علاقه سازمان ها چگونگی جذب، تربیت و نگهداری افراد است که رهبران کارآمدی خواهند شد. بنابراین درک سبک های تفکر تاثیر بسزایی در موفقیت و پیشرفت فرد دارد و در سطح گسترده تر در سازمان تطابق متناسب سبک های رهبری و سبک های تفکر می تواند سبب شکوفایی سازمان شود. (بافنده زند، 1387: 14). وظیفه اصلی رهبر در سازمانهای امروزی ایجاد انگیزه و نگرش مثبت در کارکنان ، تقویت روحیه و افزایش حس همکاری و ارزشمندی در آنهاست .( مصدق راد ، 1384: 12) لذا یکی از عناصر مهم در موفقیت سازمانها سبک رهبری و توانمندی آنها می باشد. باید توجه داشت که رهبری و سبک آن در شکل گیری آوای سازمانی و یا سکوت آن موثر است ، همچنین علاوه برر رهبری عوامل دیگری می توانند در ایجاد و شکل گیری سکوت و یا آوای سازمانی دخیل یاشند که در این تحقیق یکی از این عوامل فرهنگ سازمانی است.
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک، بین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379). صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس (باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 ) مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168) که می تواند بر سکون سازمانی موثر واقع شود.
سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان تعریف می کنند (پیندر و هارلوس 2001). (موریسون و میلیکان 2007) نیز سکوت سازمانی را به عنوان پدیده ای اجتماعی در نظر می گیرند که کارکنان در آن از ارائه نظرات و نگرانیهای خود در مورد مشکلات سازمانی امتناع می ورزند. سکوت توسط بسیاری از ویژگی های سازمانی تحت تأثیر قرار می گیرد که شامل فرایندهای تصمیم گیری، فرایندهای مدیریت فرهنگ و ادراکات کارکنان از عوامل مؤثر بر سکوت است.
از عوامل موثر در پیدایش سکوت سازمانی می توان به متغییرهای محیطی و سازمانی و تعدادی متغییرهای فردی اشاره کرد. برداشت های مشترک گسترده در میان کارکنان مبنی بر این که صحبت کردن درباره مسائل یا موضوعات کاری عبث یا خطرناک است. وقتی چنین فضایی وجود داشته باشد ،واکنش اصلی کارکنان در سازمان ، به جای اظهار عقاید و ایده ها ، سکوت خواهد بود. سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم گیری ، تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تأثیر گذار است ( موریسون 2000). در حالی که پدیده سکوت کارکنان، سازمان ها را در بر می‌گیرد هنوز بررسی علمی کمی درباره سکوت کارکنان انجام گرفته است و همچنین عناصر تاثیر گذار بر آن و میزان تاثیر آنها در حاله ای از ابهام قرار دارد. با توجه به آنکه سبک رهبری و فرهنگ سازمانی در تعاملات و تصمیم گیری سازمان…. نقش به سزایی را ایفا می نماید پس پرداختن به این عناصر از اولویت های بررسی در سازمان و میزان تاثیر هریک بر سکوت سازمانی مورد توجه قرار گرفته است. در این پژوهش دو عامل که می توان بر شکل گیری و ایجاد آوا و یا سکوت سازمانی موثر واقع شود، در نظر گرفته شده است و میزان تاثیر هر یک تعیین خواهد شد، شایسته است پس از میزان تاثیر گذاری هریک برنامه ریزی های لازم برای رفع آنها و یا بهبود انها در نظر گفته شود.

1-4 اهداف تحقیق
1-4-1 هدف کلی
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه سبک رهبری و اثرات آن بر سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
شناسایی رابطه فرهنگ سازمانی و اثرات آن بر سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب

1-5 فرضیه‎ها و فرضیه اهم
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
سبک رهبری بر شکل گیری سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.

فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت تدافعی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت مطیع در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.
فرهنگ سازمانی بر شکل گیری سکوت دیگر خواهی در شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب تاثیر گذار است.

1-6 قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی: این پژوهش در حوزه منابع انسانی میباشد.
قلمرو مکانی: شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب
قلمرو زمانی: از ابتدای فروردین ماه 1393 الی ابتدای مهرماه 1393

1-7 پرسشنامه و جامعه آماری
در نمونه گیری چنانچه حجم جامعه آماری زیاد نباشد، کل جامعه آماری مورد مطالعه قرار داده خواهد شد. ولی چنانچه حجم جامعه آماری زیاد باشد،نمونه معرفی و سپس انتخاب می گرددو در نهایت نتایج حاصل از آن به کل جامعه آماری تعمیم داده می شود. در اینجا جامعه آماری کارکنان و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب می باشند.
روش نمونه گیری ، نمونه گیری تصادفی میباشد. فرمول کوکران یکی از پرکاربردترین روش‌ها برای محاسبه حجم نمونه آماری است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است فرمول اصلی محاسبه حجم نمونه کوکران نیز به صورت زیر است:
پرسشنامه در بین از 120 از مدیران ارشد خواهد شد. روش نمونه‌گیری، نمونه‌گیری تصادفی می‌باشد. حجم نمونه آماری است. حجم جامعه : 180 نفر و تعداد نمونه 120 نفر محاسبه شده است.

N= حجم جامعه آماری
Z= مقدار متغیر نرمال واحد استاندارد، که در سطح اطمینان 95 درصد برابر 1.96 می باشد
P=مقدار نسبت صفت موجود در جامعه است. اگر در اختیار نباشد می توان آن را 5/0درنظر گرفت. در این حالت مقدار واریانس به حداکثر مقدار خود می رسد
q= درصد افرادی که فاقد آن صفت در جامعه هستند (q =1-p)
d= مقدار اشتباه مجاز

1-8 تعاریف مفهومی و عملیاتی
1-8-1 مفهومی
سکوت سازمانی: سکوت سازمان را خودداری کارکنان از بیان ارزیابی های رفتاری، شناختی و اثر بخش در مورد موقعیت های سازمان می باشد (پیندر، 2001: 77).
سکوت مطیع: هنگامیکه اکثریت افراد، فردی را بعنوان فرد ساکت نام مینهند، منظور آنها اغلب آن است که وی بطور فعال، ارتباط برقرار نمیکند ( کرانت،2000: 15)

سکوت تدافعی: سکوت تدافعی شبیه حالتی است که افراد از انتشار خبرهای بد بدلیل آشفته شدن افراد یا ایجاد پیامدهای منفی برای شخص خبررسان احتراز میورزند( اوری،2002: 45)
سکوت دیگر خواهی ( نوع دوستی): عبارتست از امتناع از بیان ایده ها، اطلاعات و یا نظرات مرتبط با کار با هدف سودبردن دیگر افراد در سازمان و بر اساس انگیزه هاینوع دوستی، تشریک مساعی و همکاری. سکوت نوع دوستانه، تعمدی و غیر منفعلانه است که اساساً بر دیگران تمرکز و تاکید دارد(پوداسکوف،2000: 45)

سبک رهبری
سبک رهبری آمرانه: سبکی از رهبری است که مدیرهیچ گونه اعتمادی به زیر دستان نداشته، تعامل اندک، همراه با ترس و عدم اعتماد برقرار می شود و مدیر از ترس و تهدید و پاداش های اتفاقی برای انگیزش کارکنان بهره می گیرد.
سبک رهبری حمایتی: سبکی از رهبری است که اعتماد مدیر به کارکنان درحد ارباب و رعیت بوده و تعامل اندک توام با ملاحضاتی از جانب روسا و احتیاط از جانب کارکنان برقرار می شود و مدیراز پاداش و برخی از تنبیهات بالفعل و بالقوه جهت انگیزش کارکنان بهره می گیرد. سبک رهبری مشاوره ای: سبکی از رهبری است که اعتماد قابل ملاحظه همراه با حفظ کنترل بر تصمیمات از جانب مدیر وجود دارد ومدیراز، پاداش، تنبیه اتفاقی و تا حدودی مشارکت در کار جهت انگیزش افراد استفاده می کند.
سبک رهبری مشارکتی: سبکی است که در آن، مدیر اعتماد کامل به زیردستان داشته و تعامل وسیعی میان آنان برقرار می شود. و مدیر از طریق ارائه پاداش های اقتضایی و جلب مشارکت جمعی در تعیین اهداف و بهبود روش ها سبب انگیزش کارکنان می شود(رابنیز ، 1381: 85)

فرهنگ سازمانی
فرهنگ ارتباطی: از ترکیب دو واژه ارتباط و سازمان میتوان به مفهوم جدیدی دست یافت که ارتباط یا ارتباطات سازمانی نام دارد. در ارتباط سازمانی که یکی از انواع ارتباطات انسانی است، چهار ویژگی هدفمندی، ساختارمندی، وظیفهمداری و محاط بودن در یک سازمان، در مقایسه با انواع دیگر ارتباط بیشتر مورد توجه است. در رویکردهای گوناگون علم مدیریت در مفهوم ارتباطات سازمانی با توجه به تعریف هر یک از سازمان، تفاوتهای محسوسی دیده میشود. برای مثال در مکتب کلاسیک که سازمان به عنوان ماشین در نظر گرفته میشود، عناصر ارتباط به این صورت است: ارتباط یک وظیفه است، مسیر ارتباطی به صورت عمودی است، کانال ارتباطی همواره به صورت کتبی و سبک ارتباط به صورت رسمی است. در دو رویکرد دیگر یعنی روابط
انسانی و منابع انسانی که به نیازهای کارکنان و تاثیر رضایتمندی بر میزان بهرهوری توجه میشود؛ ارتباط علاوه بر وظیفه،
وضعیتی اجتماعی و ابتکاری دارد. مسیر ارتباط به صورت عمودی، افقی و یا گروهی میباشد. در این جا کانال ارتباط نیز اغلب حالت رودررو و بدون محدودیت را دارد و سبک ارتباط شکل غیر رسمی را دارا میباشد. در مقابل این مکتب میتوان به رویکردهای سیستمی، فرهنگی و انتقادی اشاره کرد (رابینز، 1382: 78)

فرهنگ رقابتی: شامل الگوها و رفتارهایی در سازمان می باشد، که هر یک از واحدها در جهت بهبود و توسعه سعی در پیشی گرفتن از واحدها یا کارمندان دیگر دارند، شایان ذکر است که این فضای رقباتی تنها در گرو تلاش مدیران و رهبران قابل پیاده سازی و اجرا است (شیغعلی، 1390: 75).

1-8-2 عملیاتی
سکوت سازمانی: در این پژوهش اندازه گیری سکوت سازمانی براساس سکوت تدافعی؛ دیگر خواهی و مطیع توسط پرسشنامه محقق ساخته با سئوالات 1 الی 17 مورد بررسی و اندازه گیری قرار می گیرد.

فرهنگ سازمانی : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه محقق ساخته و با استفاده از سئوالات 1 الی 19
سبک رهبری : در این پژوهش اندازه گیری این متغییر بر اساس پرسشنامه زهیر و با استفاده از سئوالات 1 الی21

شکل 2-1 مدل مفهومی ( زهیر، 2011)

1-9 خلاصه فصل اول
در فصلی که گذشت، پس از مقدمه‌ای در خصوص متغییرهای مربوط به موضوع تحقیق، به تشریح مساله تحقیق و سئوالات مرتبط با آن پرداخته شد. سپس ضرورت و اهمیت تحقیق بیان گردید. آنگاه هدف اصلی و اهداف اصلی و اهداف فرعی سرشماری گردید. سرانجام متغییر های تحقیق به لحاظ مفهومی و عملیاتی تعریف گردید.

فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق

2-1 مقدمه

مدیران در ارتباط با مسائل گوناگون سعی در کنترل مداوم کارکنان خود دارند. تصور آنها این است که وقتی شخصی در یک محل استخدام می شو

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

ارتباط را ارتباط شفاهی گویند، مانند بحث و گفتگوی فرد با فرد یا فرد با گروهی دیگر
نظارت یا ارزیابی محیط: سیستم نظارت یا ارزیابی محیط را , کاوتس (Coates) به این صورت تعریف می کند:

آشنایی با روند جریان های سیاسی، اقتصادی، اجتماعی،‌ علمی و فنی و حوادث مهم داخل سازمان یا شرکت.
2) مشخص کردن خطرات بالقوه و فرصت ها و تغییراتی که آن خطرات به طور ضمنی بیان می کنند.
موارد بالا، باعث درک وضعیت آینده توسط مدیران و کارکنان شده و به سازمان در تعیین استراتژی هایش یاری می رساند.
مدیریت کسب و کار:‌ به تعریف مدیریت مراجعه شود.
تکنولوژی: تکنولوژی مجموعه ای از سخت افزار و نرم افزار است که باید به شکل مناسبی ترکیب شود تا تولید کالا و خدمات امکان پذیر گردد. اجزای تکنولوژی عبارتند از:‌
– تجهیزات، ماشین آلات و ابزار
– مهارت و تجربه انسانی
– داده ها و دانش، فنون، روش ها و فرآیندها
– سازمان و مدیریت
در عمل، ترکیبات متفاوتی از اجزای مذکور تکنولوژی، یک کسب و کار را تشکیل می دهد. یکی از تصمیمات مهم کارآفرینان در ایجاد کسب و کار، انتخاب مناسب است. در این تصمیم،‌ کارآفرین باید ترکیب مناسبی از اجزای فوق را به کار گیرد تا در راه اندازی و توسعه کسب و کار جدید، موفق باشد.
مهارت میان فردی: مهارت میان فردی به توانایی شخص در داشتن رفتاری اثربخش و کارآمد با افراد دخیل در تولید برای رسیدن به اهداف سازمان گفته می شود.
مهارت شنیداری: یک کارآفرین به عنوان صاحب یک کسب و کار باید یاد بگیرد خوب به حرف های دیگران گوش کند زیرا اطلاعات حاصل از آن خیلی مهم است. او باید این کار را به شکل مؤثر انجام دهد،‌ زیرا گوش دادن مؤثر کاری فعال است تا منفعل. در گوش دادن منفعل شخص مثل یک ضبط صوت عمل کرده و تنها به جذب اطلاعات داده شده می پردازد. اما در گوش دادن فعال فرد باید کوشش کند تا به جای شنیدن آنچه که خود دوست دارد از کلام گوینده بهره مند شود و منظور اصلی او را از گفته هایش بفهمد. او باید همهی کارهای لازم را به منظور دریافت معنا و مفهوم مورد نظر گوینده انجام دهد.
توانایی سازماندهی: توانایی سازماندهی مستلزم آن است که منابع (افراد، سرمایه و تجهیزات) به مؤثرترین شیوه برای حصول هدف ها فراهم شود. بنابراین سازماندهی شامل ترکیب و یگانه سازی منابع است. (هرسی و بلانچارد، 1379.
ایجاد شبکه های مدیریتی (مدیریت مشارکتی): مدیریت مشارکتی فلسفه ای است که ایجاب می کند تصمیم گیری سازمانی چنان صورت بگیرد که اطلاعات و درون داده ها و مسئولیت به پایین ترین رده مربوط به آن واگذار گردد. به طور خلاصه مدیریت مشارکتی به معنای درگیر کردن کارکنان در فرآیند تصمیم گیری می باشد .
مربی گری: تعاریف زیادی از مربی گری شده است. بعضی معتقدند مربی گری فقط آموزش دادن چیزی به دیگران است و بر جنبه آموزشی آن تأکید دارند و بعضی دیگر معتقدند که مربی گری یادگیری را تسهیل می کند. از دیدگاه جان وایت مور، مربی گری شکوفا ساختن ویژگی های بالقوه افراد است و کمک می کند که موفقیتشان به حداکثر برسد. مربی گری، مهارتی است که از آن برای افزایش موفقیت افراد در تیم استفاده می شود. همچنین مربی کسی است که افراد را به سوی پیشرفت بر می انگیزاند و راهنمایی و هدایت می کند, با توجه به آنچه که ذکر شد، کارآفرین باید نقش مربی را برای افراد تیم و گروه خود بازی کند. گروه یا تیم ممکن است جمعی از افراد باشد که برای کسب و کار آن ها را گردهم می آوریم.
بازیگر و ایفا کننده نقش در تیم: مهارت های تیم سازی برای کارآفرینان امری ضروری است. کارآفرینان نیاز به توسعه و تقویت نگرش مثبت و اتخاذ روش هایی سازمان یافته در رهبری دارند تا بتوانند تیم منسجمی ایجاد نمایند که همه کارکنان نسبت به اهداف مشترک، برانگیخته شوند و خود نیز باید به عنوان عضوی از تیم و همراه دیگر کارکنان در تیم فعالیت کنند. کارآفرینانی که این مهارت را به کار می برند از موفقیت بیشتری برخوردار می گردند و در نتیجه محیط کاری آن ها کاراتر خواهد بود.
توضیحات فوق نشان می دهند که مهارت های کارآفرینی برای موفقیت بهتر کارآفرینان ضروری می باشند،‌ لذا آموزش مهارت های کارآفرینی برای ارتقاء هر جامعه و سازمانی ضروری است.

2-2-12. جایگاه کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان علوم مختلف
از کارآفرینی تعاریف مختلفی شده است، دانشمندان علوم اجتماعی، روانشناسی، اقتصادی و مدیریت هر یک تعاریف خاصی برای کارآفرینان دارند. اما آنچه در اکثر آن ها می توان مشاهده کرد این است که کارآفرینان محور توسعه اقتصادی بوده و با تخریب روش کهن و نا کارآمد قبلی و جایگزینی آن ها با شیوه های کارآمد و نوین به نظام اقتصادی، پویایی و حیات می بخشند. (سعیدی کیا،1385،20).

2-2-12-1. دیدگاه دانشمندان علوم اقتصادی
کارآفرین و کارآفرینی اولین بار مورد توجه اقتصاددآنان قرار گرفت، تمامی مکاتب اقتصادی از قرن شانزدهم میلادی تاکنون به نحوی کارآفرینی را در نظریه های اقتصادی خود تشریح نموده اند. از نظر اقتصاددآنان کارآفرین فردی است که منابع، نیروی کار، مواد و سایر دارایی ها را با هم ترکیب می کند تا ارزش آن ها را نسبت به قبل بیشتر نماید. همین طور کسی است که تحولات، فن آوری ها و نظم جدیدی را بنیان می نهد (Karl Vesper, 1993, 13). ریشه مفهوم کارآفرینی به قرن 18 میلادی باز می گردد که ریچارد کانتیلون، این واژه را در علم اقتصاد ابداع کرد و آن را چنین تعریف نمود: «کارآفرین فردی است که ابزار تولید را به منظور ترکیب به صورت محصولاتی قابل عرضه به بازار خریداری می کند». پس از آن ژان باتیست سی ، اولین کسی بود که بر نقش حیاتی کارآفرینان در جا به جایی منابع اقتصادی بر اساس اصول بهره وری تأکید کرد. وی کارآفرینی را مختص فردی می داند که منابع اقتصادی را از یک حوزه دارای بهره وری و سود پایین به حوزه ای دارای بهره وری و سود بالاتر منتقل کند (مقیمی، 1381،13). کارآفرینی فرآیندی است که در آن فرصت ها به وسیله افراد برای خودشان یا برای سازمان هایی که در آن کار می کنند، بدون توجه به منابعی که در کنترل آن هاست تعقیب می شود (Hurley, 1999, 7). ژوزف شومپیتر ، تنها اقتصاددان برجسته ای بود، که با تمرکز بر تحلیل های اقتصادی بر پویایی حیات اقتصادی و پویایی های عدم توازن که با توازنی ایستا در تضاد بود از اصول اقتصادی کلاسیک خارج شد. او کارآفرینی را نقطه ثقل نظریه اش در مورد توسعه اقتصادی و ساز و کار تغییر اقتصادی می دانست (Prokopenko, 1991, 15). کارآفرینی توسعه موقعیت ها و اقدامات نوآورانه همراه با خطر، چه در سازمانی که قبلاً تأسیس شده و چه به صورت آزاد یا مستقل، روند هدایت به خلق سازمان جدید بدون توجه به نوع و پتانسیل سازمان، خلق ثروت، تخریب خلاق، روندی فراتر از شغل و حرفه، بلکه یکی شیوه زندگی است، کارآفرینی فرآیند خلق ارزشمند از هیچ تعریف شده است (صمد آقایی، 1380: 22).
شومپیتر بر این نکته اصرار دارد که کارآفرین، مدیری نیست که فرآیند تولید را نظارت می کند،‌ بلکه او فعالیت های معمولی را بر مبنای تجارب گذشته انجام می دهد، اما خطر ابهامات را می پذیرد و در فعالیت ها شرکت می کند که تاکنون انجام نشده اند. شومپیتر کارآفرین را به عنوان کسی که ترکیبات جدیدی از ابزارهای تولید را ایجاد می کند و یک نوآور است، می بیند. در تئوری توسعه اقتصادی شومپیتر، نقش کارآفرین تخریب وضع موجود (تعادل عمومی) از طریق نوآوری است، طبق نظر شومپیتر،
کارآفرینی منبع تغییر است. نوآوری فعالیت ها و بازارهای جدیدی را خلق می کند. تحت چنین شرایطی، سود، مازاد یا حاشیه ای است که به واسطهی عمل نوآورانه ای که منجر به هزینه های پایین تر یا قیمت های بالاتر می شود، به دست می آید. به اعتقاد او کارآفرینی تحریک و بر هم زدن حالت تعادل است. طبق اقتصاد نئو کلاسیک، لازم است تا تعادل جدیدی ایجاد شود. البته شومپیتر همانند ژان باتیست سی، مفهوم کارآفرینی را با فعالیت های کارآفرینی مرتبط می سازد، که این امر به ترکیبات جدیدی در تولید می انجامد. و به همین دلیل برخی از اقتصاددآنان نگرشی گسترده تر در قبال کارآفرینی دارند. مثلاً کرزنر ، بر لزوم کارآفرینی جهت بهره برداری از فرصت های کشف نشده تأکید می کند. از سوی دیگر شولتز ، کارآفرینی را توانایی مقابله با عدم توازن می داند و نه توانایی پرداختن به ابهامات. هایک نظری مشابه کرزنر دارد و آن را نیرویی پایدار می داند که باعث نزدیک تر شدن بازارها به توازن می شود و این بازارها با هماهنگی بیشتری عمل می کنند. خطر پذیری، نقطه ثقل مفهوم مایسز ، از کارآفرینی است، اما لینک و هربرت ، در تلاش برای ارائه یک تعریف ترکیبی از کارآفرینی هستند که موضوعات مهم تاریخی درباره کارآفرینی، همچون خطر پذیری، ابهام،‌ نوآوری،‌ درک و تغییر را یکپارچه می سازد. آنان کارآفرینان را به عنوان فردی تعریف می کنند که متخصص پذیرفتن مسئولیت اتخاذ تصمیمات قانونی است که بر محل،‌ نوع و استفاده از کالاها،‌ منابع یا نهادها تأثیر می گذارد.
اقتصاددآنان علاوه بر نقش های کارکردی که به کارآفرینان نسبت می دادند آن ها را نیز سرمایه دار می دانستند. در میان آن ها تنها کرزنر بود که کارآفرینان را به عنوان واسطه معرفی نمود. (احمدپور،1383،27).

جدول 2-1- نقش های کارآفرینان از دید برخی اقتصاددآنان (احمدپور،1383)
نظریه پرداز اصلی نقش کارکردی
ریچارد کانتیلون
ژان باتیست سی
فردریک هاولی
ژوزف شومپیتر
فرانک نایت
ایزائیل کرزنر معامله گر
هماهنگ کننده
مالک محصول
نوآور
تصمیم گیرنده
واسطه

2-2-12-2. دیدگاه محققین علوم رفتاری نسبت به کارآفرینی
از منظر یک روانشناس، کارآفرین فردی است که با نیروهای مشخصی از قبیل نیاز به کسب یا رسیدن به چیزی، تجربه کردن، انجام دادن یا شاید فرار از سلطه دیگران، پیش می راند. (Karl Vesper, 1993. 13). از اواسط قرن بیستم، روانشناسان، جامعه شناسان و دانشمندان علوم رفتاری با درک نقش کارآفرینان در اقتصاد و به منظور شناسایی ویژگی ها و الگوهای رفتاری کارآفرینان، به بررسی و تحقیق در خصوص کارآفرینان پرداختند، معتقد بود که کارآفرین، وظیفه تعیین نوع کسب و کار مورد نظر را بر عهده داشته و یا آن را می پذیرد. همچنین، تصمیم گیری در خصوص ماهیت کالا و خدمات،‌ اندازه مؤسسه و مشتری های مورد نظر نیز بر عهده کارآفرین است. پس از این مرحله، مسئولیت بر عهده مدیریت است. البته نقش کارآفرین پایان نمی پذیرد، بلکه دائماً باید هوشیار باشد تا با توجه به تغییر شرایط بازار و ایجاد فرصت های جدید، تصمیمات جدیدی اتخاذ نماید. به عقیده مک کله لند (1961)، مدیر نوآور که مسئولیت تصمیم گیری را بر عهده دارد، به اندازه مدیر یک شرکت کارآفرین است. از نظر او، فرد کارآفرین کسی است که یک شرکت (یا واحد اقتصادی) را سازمان دهی می کند و ظرفیت تولیدی آن را افزایش می دهد. وی همچنین ویژگی های کارآفرین را داشتن نیاز به توفیق بالا و مخاطره پذیری معرفی نمود. شالن برگر کارآفرینان را مترادف با صفاتی همچون جسور، مخاطره پذیر و مجری می داند، و واژه هایی از قبیل سازگاری، محافظه کاری و روزمرگیرا متضاد کارآفرینی تعریف می کند. هاری (1979)،
فعالیت کارآفرینی را به دو وظیفه تقسیم می کند: وظیفه اول، وظیفه اجرایی است، یعنی مدیریت امور و رفع نیازهای افراد. وظیفه دوم رابط بودن است، یعنی انتقال احساسات به دیگران. این وظیفه همراه با وظیفه اصلی در فعالیت انسانی و اجتماعی،‌ موجب بالا رفتن شهرت و جایگاه کارآفرین می شود. واندروف و براش (1989)،

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

جدول2-2- ویژگی های شخصیتی کارآفرینان از دید برخی از محققین علوم رفتاری (احمدپور، 1383)
نام محقق اصلی سال تحقیق ویژگی
مک کله لند
آتکینسون- روتر
لایلز بروکهاس
باومن ، سکستون ، اسکایر
جاکو بوویتز ووایلدر
سکستون 1963
1964- 1957
1980- 1974
1982
1982
1982 توفیق طلبی
مرکز کنترل داخلی
تمایل به پذیرش مخاطره های معتدل
تحمل ابهام
استقلال طلبی
پرانرژی، با انگیزه، متعهد

2-2-12-3. دیدگاه دانشمندان مدیریت نسبت به کارآفرینی
از نظر مدیر و صاحب فعالیت اقتصادی،‌ یک کارآفرین همچون یک تهدید و یا یک رقیب مهاجم ظاهر می شود در حالی که برای یک مدیر یا تاجر دیگر همان کارآفرین ممکن است یک منبع عرضه، یک مشتری یا کسی که برای دیگران هم ثروت می سازد، کسی که راه های بهتری برای بهره گیری از منابع جدید می یابد، ضایعات را کاهش می دهد و کسی که مشاغلی را ایجاد می کند که دیگران از داشتن آن ها خوشحال می شوند، باشد (Karl Vesper, 1993. 13). در اواخر دهه هشتاد میلادی نویسندگان علوم مدیریت، کارآفرینی را مورد توجه قرار دادند و علی رغم مدت کوتاهی که صرف موضوعات کارآفرینی در مدیریت شده، نتایج گسترده ای به دست آمده است. کارلند (1984)، معتقد است که کارآفرین کسی است که جهت دستیابی به سود و رشد، شغلی را به وجود آورده و مدیریت می کند، او رفتار خلاقانه و به کار گیری شیوه های استراتژیک مدیریتی در کار را از خصایص کارآفرین می داند (احمدپور، 1381:25).

نمودار 2-3- ویژگی های کارآفرینی از دیدگاه دانشمندان مدیریت ( دبرین و ویلیام ایرلاند ، 2006)
2-2-13. عوامل مؤثر بر فرآیند کارآفرینی
به طور کلی، عوامل مؤثر بر کارآفرینی را می توان به پنج گروه تقسیم کرد:
شرایط اقتصادی و بازاری:
منابع مالی
نیروی کار
تسهیلات فیزیکی

زیر ساخت های اقتصادی
خدمات تخصصی
محیط اقتصادی کلان
ساختار و پویایی صنعت:
اندازه بازار
رشد بازار
ساختار بازار و صنعت
تمرکز جغرافیایی صنعت
استراتژی شرکت های بزرگ
چهارچوب قانون و مقررات:
سیستم مالی
سیستم حقوقی
قوانین و مقررات
سیاست های حمایتی
سرمایه های اجتماعی:
یکپارچگی یا سلسله مراتب اجتماعی
فرهنگ
شبکه کارآفرینی
پشتیبانی نهادی
سیستم آموزشی

نیست، بلکه معیاری برای سنجش میزان موفقیت فرد محسوب می شود. در زندگی کارآفرینانه هدف اصلی از کار و فعالیت، ارضای حس کنجکاوی، تحقق بخشیدن به آرمان ها، آزاد سازی انرژی های ذهنی و تبدیل آن ها به ایده های عملی و در نهایت خلق ارزش است و همه چیز تحت الشعاع آرمان شخص قرار می گیرد.
در مجموع می توان گفت کارآفرینی.(احمدپور,1378) فرآیندی است که منجر به ایجاد رضایتمندی و یا تقاضای جدید می شود. کارآفرینی عبارتست از فرآیند ایجاد ارزش از راه تشکیل مجموعهی منحصر به فردی از منابع، به منظور بهره گیری از فرصت ها. (مهدی سعیدی کیا ,1388 :23)

2-2-10. مهارت های کارآفرینی
در دنیای در حال تحول امروز، کامیابی از آن جوامع و سازمان هایی است که بین منابع کمیاب و قابلیت های مدیریتی و کارآفرینی منابع انسانی خود رابطه معنی داری برقرار سازند. به عبارتی دیگر جامعه و سازمانی می تواند در مسیر توسعه، حرکت رو به جلو و با شتابی داشته باشد که با ایجاد بسترهای لازم،‌ منابع انسانی خود را به دانش و مهارت های کارآفرینی مولد تجهیز کند تا‌ آنها با استفاده از این توانمندی ارزشمند، سایر منابع جامعه و سازمان را به سوی ایجاد ارزش و حصول رشد و توسعه،‌ مدیریت و هدایت کنند. بنابراین آموزش مهارت های کارآفرینی برای ارتقاء هر جامعه و سازمانی امری ضروری است.(آقازاده و رضازاده،1383: 14)
از آنجا که کارآفرینی اکتسابی است لذا مهارت های آن قابل یادگیری است. بسیاری از جنبه های کارآفرینی می تواند آموزش داده شود اما پذیرش ریسک و داشتن جرأت، لازمهی موفقیت در آن می باشد. به هر حال آموزش کارآفرینی نقش مهمی را در ارتقاء کارآفرینی بازی می کند. آموزش کارآفرینی با تقویت نوآوری، خلاقیت،‌ انعطاف، ظرفیت پاسخگویی در شرایط مختلف، خود گردانی و خود مدیریتی، رفتارها و نتایجی را تولید می کند. عدم موفقیت در کارآفرینی خود بخشی از فرآیند یادگیری است که این امر اشاره به این دارد که کارآفرینی می تواند با آموزش و تربیت تحصیل گردد. هر فرد برای کارآفرین شدن باید مهارت های را کسب کند. به طور کلی مهارت های کارآفرینی را می توان در سه بخش مهارت های شخصی،‌ مهارت های مدیریتی و مهارت های فنی کارآفرینی دسته بندی نمود.

2-2-10-1. مهارت های شخصی کارآفرینی
مهارت هایی مانند کنترل و نظم درونی،‌ ریسک پذیری، نوآوری،‌ توانایی اداره تغییرات و دگرگونی ها،‌ تغییر محوری، پافشاری،‌ مقاومت و پشتکار و رهبری و دوراندیشی، مهارت های شخصی کارآفرینی را تشکیل می دهند.

2-2-10-2. مهارت های مدیریتی کارآفرینی
مهارت هایی مانند برنامه ریزی و تعیین اهداف، تصمیم گیری،‌ روابط انسانی، بازاریابی، راه اندازی کسب و کار، مهارت های مالی و حسابداری، مدیریت،‌ کنترل،‌ مذاکره و مدیریت توسعه،‌ مهارت های مدیریتی کارآفرینی را تشکیل می دهند.

2-2-10-3. مهارت های فنی کارآفرینی
مهارت هایی مانند مهارت های نوشتاری، ارتباطات شفاهی یا ارتباطات کلامی، نظارت یا ارزیابی محیط،‌ مدیریت کسب و کار،‌ تکنولوژی، ‌مهارت میان فردی، مهارت شنیداری،‌ توانایی سازماندهی و ایجاد شبکه های مدیرتی (یعنی مدیریت مشارکتی)، مربی گری، بازیگر و ایفا کننده نقش در تیم، مهارت های فنی کارآفرینی هستند.
تمامی این مهارت ها به صورت بخشی از یک استراتژی کل می باشد که باعث توسعه و رشد کارآفرینی می گردد. گاهی از اوقات موفقیت یا عدم موفقیت یک مؤسسه بستگی به مجموعه متغیرهایی دارد که قابل پیش بینی نیست. مجموعه مهارت های کارآفرینی بیان می کند که چرا درصد کمی از مؤسسات کسب و کار موفق می شوند و مابقی از ادامه فعالیت ناتوان و سرانجام بسته می شوند. برای موفقیت، یک کارآفرین می بایست در همهی قسمت ها بینش، بصیرت و دانش کافی داشته باشد (بینش محیطی و اقتصادی در سطح ملی و جهانی). یک کارآفرین می بایست مطالعه و اطلاعات کافی در همهی بخش های قابل دسترس، اعم از درون سازمانی و بیرونی سازمانی داشته باشد. به همین دلیل آموزش کارآفرینی برای توسعهی مهارت های لازم می تواند مفید باشد, (ابراهیمی و زارعی، 1387: 23- 22). کارآفرینی نقش یک کاتالیزور را در رشد اقتصادی ایفا می کند، بنابراین اگر مهارت های کارآفرینی به افرادی که علاقه مند هستند ارائه شود این امر باعث تسریع در رشد اقتصادی می گردد.
هم اکنون در ایران دانشگاه ها و مؤسساتی وجود دارد که آموزش انواع مهارت ها را به علاقه مندان در قالب دوره های کوتاه مدت و بلند مدت ارائه می کنند. در این راستا سه عامل مهم می بایست مدنظر قرار گیرد:
آموزش مهارت های کارآفرینی باید براساس نیازهای فوری سازمان ها و شرکت ها توسعه یابد.
این مطلوبیت در سطح ملی اولویت بندی شوند.
هماهنگی و تقسیم کار بین مؤسسات برای رسیدن به اهداف مورد نظر ایجاد گردد. (ابراهیمی و زارعی، 1387: 20).

2-2-11. متغیرهای مهارت های کارآفرینی
مهارت های مورد نیاز کارآفرینان را هیسریچ در کتب کارآفرینی خود (1383) در سه دستهی مهارت های شخصی،‌ مدیریتی و فنی تقسیم بندی می کند. هر یک از این مهارت ها نیز متغیرهایی دارد که به شرح هر کدام پرداخته می شود.

2-2-11-1. متغیرهای مهارت های شخصی کارآفرینی
کنترل و نظم درونی: عقیدهی فرد نسبت به اینکه وی تحت کنترل وقایع خارجی یا داخلی می باشد یا خیر را مرکز کنترل می نامند. بیشتر کارآفرینان را دارای مرکز کنترل درونی توصیف نموده اند. افراد با مرکز کنترل بیرونی معتقدند که وقایع خارجی که خارج از کنترل آن ها می باشد، سرنوشت آن ها را تعیین می کند. کارآفرینان موفق، به خود ایمان دارند و موفقیت یا شکست را به سرنوشت، اقبال یا نیروهای مشابه نسبت نمی دهند. به عقیده آن ها شکست ها و پیشرفت ها تحت کنترل و نفوذ آن ها بوده و خود را در نتایج عملکردهایشان مؤثر می دانند (احمدپور داریانی، 1378: 82).
ریسک پذیری: ریسک پذیری به معنای پذیرش و استقبال از خطرات حساب شده در کسب و کار می باشد. این ویژگی از ویژگی هایی است که در اکثر کارآفرینان وجود دارد (صمد آقایی، 1377).
نوآوری: نوآوری فرآیند خلق چیزی جدید است که ارزش قابل توجهی برای فرد، گروه، سازمان، صنعت یا جامعه دارد. یکی از ویژگی های شرکت های کارآفرین و فرد کارآفرین نوآور بودن است. حل مسائل و پیگیری فرصت ها به راه حل هایی نیاز دارد که بسیاری از آن ها ممکن است مختص یک وضعیت خاص باشد. بنابراین خلاقیت و نوآوری حاصل از آن، برانی بقاء و موفقیت شرکت امری حیاتی است (هیگینز، 1381: 19- 18).
توانایی ادارهی تغییر: ما در زمانی زندگی می کنیم که روند دگرگونی در فناوری ها، با شتاب فراوان افزایش می یابد و موج هایی می آفریند که همهی صنایع را در برمی گیرد. نمی توان جلوی دگرگونی ها و تغییرات را گرفت یا خود را از آن ها پنهان کرد. بایدنگاه ها را بر آن ها دوخته و برای رویارویی با آن ها آماده شد. برای مقابله با تغییرات عصر حاضر برنامه ریزی ها کاری از پیش نمی برند و توان پیش بینی این گونه دگرگونی ها را ندارند. البته این بدان معنا نیست که باید از برنامه ریزی دست برداشت بلکه برنامه ریزی باید همانند سازمان ها و واحدهای آتش نشانی باشد، چناچه آن ها نمی توانند محل آتش سوزی را در آینده پیش بینی کنند ولی گروهی آن چنان توانمند و کارآمد آماده می سازند که می توانند همانند رخدادهای عادی به هر پیشامد دشوار و پیش بینی نشده ای پاسخ مناسب دهند. بنابراین کارآفرین نیز باید به همین صورت توانایی اداره تغییر را داشته باشد و باید توان تشخیص و تغییر جهت باد و برگزیدن مسیر مناسب را داشته باشد (ایال و اینبور ، 2003). این توانایی برای ادامه آیندهی کار کارآفرین بسیار مهم و حساس است.
تغییر محوری: دانشمندان و نظریه پردازان مدیریت و علوم رفتاری بر این عقیده اند که شرایط بیرونی و درونی سازمان (یا شرکت) همواره در حال دگرگونی است این دگرگونی ها با سرعت انجام می پذیرد و تمامی سازمان را در بر می گیرد در بیرون سازمان شرایط محیطی معمولاً غیر ثابت و در نوسان است. شرایط اقتصادی، هزینه و دسترسی به مواد و سرمایه لازم تکنولوژی تازه و قوانین و مقررات همگی به سرعت در حال تغییرند. در درون سازمان کارکنان تغییر می کنند و با خود اندیشه ها و دانش های تازه می آورند, در چنین شرایطی کارآفرین یا مدیر به عنوان عامل تغییر همیشه با مسئله تغییر سر و کار دارند، زیرا تغییر امری اجتناب ناپذیر است. او باید در مقابل تغییر نگرشی مثبت داشته باشد و آماده اعمال تغییر در مواقع لزوم باشد.
پافشاری، مقاومت و پشتکار: افراد موفق به نیروی پشتکار ایمان دارند. این یک باور است که پافشاری و مقاومت برای انجام یک کار همیشه با موفقیت همراه است. هیچ توفیق بزرگی بدون پشتکار و جدیت بی وقفه مقدور نمی شود. اگر به افرادی که در هر زمینه ای موفق شده اند بنگریم، می بینیم که آنها لزوماً‌ بهتر، باهوش تر، سریع تر و قوی تر از دیگران نبوده اند، بلکه پشتکار و مقاومت بیشتری از دیگران داشته اند. یک کارآفرین نیز برای موفقیت در کار خود باید پشتکار و مقاومت لازم را داشته باشد
رهبری و دوراندیشی:‌ دوراندیشی، قدرت دیدن همه چیز قبل از به وقوع پیوستن آن ها است. پیتر دراکر در کتاب خود «‌ کنترل آشوب و هرج و مرج» مهارتی را شرح می دهد که یک مدیر و رهبر خوب به آن نیازمند است، این مهارت که برای دوران آشوب ضروری است همان دوراندیشی است..

2-2-11-2. متغییرهای مهارت های مدیریتی کارآفرینی
برنامه ریزی و تعیین اهداف: برنامه ریزی بدین معنی است که مدیر از قبل درباره هدف ها و اقدامات مورد نظر می اندیشد و کارها و اقدامات وی براساس یک روش، برنامه یا منطق قرار دارد. برنامه باعث می شود که سازمان دارای هدف های بلند مدت شود و مدیر برای دستیابی به این هدف ها بهترین رویه را اتخاذ نماید. (استونر، فری من و گیلبرت، 1379: 12).
تصمیم گیری:‌ تصمیم گیری فراگرد گزینش شیوه عمل خاصی برای حل مسئله یا یک مشکل ویژه است. تصمیم گیری دو نوع است: یا معمول و با برنامه است که این نوع تصمیم گیری مطابق با عادات، قواعد و یا رویه های مشخص اتخاذ می شود و یا غیر معمول و بی برنامه است که این نوع تصمیم گیری با مسائل و مشکلات غیر عادی سرو کار دارد. تصمیم گیری فعالیتی حساس و پر اهمیت برای یک مدیر و یا یک کارآفرین است (هرسی و بلانچارد، 1379).
روابط انسانی:‌ در دهه های 3 و 4 قرن حاضر بر پایه تحقیق های قابل ملاحظه این نتیجه گیری حاصل شد که محیط های کار در واقع زمینه های اجتماعی پیچیده ای هستند که درک و فهم رفتار در آن ها از طریق توجه به نگرش های کارکنان، روابط اجتماعی، ارتباطات غیر رسمی و متغیرهای دیگر امکان پذیر است. ماری پارکتر فالت معتقد بود که در هر کار جمعی، مسئله مهم ایجاد و حفظ روابط انسانی پویا و هماهنگ است, توجه به روابط انسانی در محیط کار برای کارآفرینان و اداره یک کسب و کار موفق، لازم و ضروری بوده و باید در آموزش کارآفرینان مورد توجه قرار گیرد.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بازاریابی: در فرهنگ واژگان (Bennett)، بازاریابی، فرآیند برنامه ریزی، طراحی، قیمت گذاری، ترفیع و توزیع ایده ها و کالا و خدمات به منظور خلق مبادله است که اهداف فردی و سازمانی را برآورده می سازد. مهارت بازاریابی یکی دیگر از مهارت های مورد نیاز برای کارآفرینان است
راه اندازی کسب و کار: عوامل متعددی در راه اندازی کسب و کار جدید تأثیر دارند. عواملی مانند: دولت و منابع مالی که فرد در اختیار دارد، الگوهای نقش و … کار آفرین همچنین برای راه اندازی کسب و کار باید زمینه لازم را داشته باشد. تحصیلات رسمی و تجربه قبلی نیز در فعالیت های اقتصادی باعث می شود مهارت های لازم برای کسب و کار برای کارآفرین مهیا گردد. اگر چه نظام های آموزشی از اهمیت ویژه ای در این زمینه برخوردارند، ولی افراد در راه اندازی کسب و کار در زمینه هایی که قبلاً کار کرده و تجربه دارند موفقیت بیشتری کسب می کنند. به طور کلی نباید فراموش کرد که کارآفرینان زاده نمی شوند، بلکه تربیت می شوند و این مهارت را می توان در آن ها بوجود آورد (هیسریچ و پیترز، 1383).
مهارت های مالی و حسابداری: حسابداری عبارت است از فن ثبت، طبقه بندی و تلخیص فعالیت های مالی یک مؤسسه در قالب اعداد قابل سنجش به پول و تفسیر نتایج حاصل از بررسی این اعداد حسابداری را زبان تجارت نامیده اند. کارآفرینان هر چقدر که این زبان را بهتر یاد بگیرند، بهتر می توانند بر زندگی و کسب و کار خود تسلط داشته باشند (احمدپور داریانی و عزیزی،1383).
مدیریت: فرآیند مدیریت مربوط به وظیفه ای است مبنی بر کسب اطمینان از این که فعالیت هایی به نحوی در حال اجرا بوده که منجر به دستیابی به هدفی معین می گردد این مهارت یکی از مهارت های مورد نیاز کارآفرینان است.
کنترل: کنترل عبارت است از توجه به نتایج کار (باز خورد) و پیگیری آن برای مقایسه فعالیت های انجام شده با برنامه ها و اعمال اصلاحات مقتضی در مواردی که انحرافی در انتظارات، صورت گرفته است, کنترل به کارآفرینان کمک می کند که بر اثر بخشی، برنامه ریزی، سازماندهی و هدایت کردن فعالیت ها نظارت نمایند. (استونر، فرنی من و گیلبرت، 1379).
مذاکره: مذاکره یک فرآیند ارتباطی بسیار پیچیده و مهارتی مهم برای موفقیت کارآفرینان است. در تجارت، مثل بخشی از زندگی، مذاکره بر اساس این واقعیت شروع می شود که مردم یا اشخاص به یکدیگر نیاز دارند: خریداران به فروشندگان، مدیران به کارکنان و کارآفرینان به سرمایه گذاران نیاز دارند. یک رابطه کاری در چهار چوب یکسری موافقت ها تعریف می شود و هر توافقی حاصل یک فرآیند مذاکره است. (هگی، 1382: 79).

مدیریت توسعه: از گذشته مدیران در دنیایی نسبتاً تغییر ناپذیر و قابل پیش بینی برای دستیابی به موفقیت تلاش می کردند. اما امروزه با تحولات شتابنده ای مواجهند. آنان با نوآوری های مستمر در رایانه و فن آوری اطلاعات رو به رو هستند و دنیای پر آشوب، بازار های متغیر و شیوه های زندگی غیر ثابت مصرف کنندگان در برابرشان قرار دارند. برای مقابله با چنین نیرو های متغیری، مدیران امروزی باید توانایی دگرگون کردن و نو کردن را داشته باشند. مدیریت توسعه روش هایی را فراهم می کند که به طور منظم سبب تغییر سازمان و بهبود آن می شود، هدف از توسعه و بهبود سازمان اثربخش تر کردن آن و افزایش فرصت ها برای افراد است تا بتوانند نیروهای بالقوه خود را به فعل درآورند

2-2-11-3. متغیرهای مهارت های فنی کارآفرینی
مهارت های نوشتاری: مهارت نوشتاری، فعالیت یا هنر تنظیم کلمات و حروف بر روی کاغذ، چوب و یا هر چیز دیگر با هدف ثبت افکار و به منظور برقراری ارتباط با دیگران است. این نوع ارتباط با علائم مشهود و نمایان نوشته و یا چاپ شده صورت می گیرد
ارتباطات شفاهی یا ارتباطات کلامی: ارتباط عبارت است از فرآیند انتقال و تبادل اندیشه ها، احساسات و عقاید دو نفر یا بیشتر با استفاده از علائم و نمادهای مناسب به منظور تأثیر، کنترل و هدایت دیگران. وقتی در جریان ارتباط، پیام ها به صورت رمزهای کلامی و یا شفاهی انتقال یابند، آن

for Achievement)
تمایل به مس‍ئولیت پذیری (Desir for Responsibility) (جلال همتی ,1388 ,20)

2-2-4-2. ویژگی های رفتاری کارآفرین ها
برخلاف رویکرد روان شناسی که بر ویژگی های شخصیتی کارآفرین تأکید دارد، ویژگی های رفتاری بر فعالیت های کارآفرین تأکید دارد. در این دیدگاه، ویژگی های شخصیتی کارآفرین، تابع رفتار اوست و در پاسخ به این سؤال که «کسب و کار جدید چگونه به وجود می آید؟» علاوه بر ویژگی های شخصیتی که در رویکرد ویژگی ها مورد تأکید است، به عوامل محیطی و ویژگی های رفتاری فرد، همچون تجارب و سوابق شخصی و فردی (ویژگی های جمعیت شناختی) نیز توجه می شود.
ویژگی های جمعیت شناختی کارآفرینان را می توان به دو دسته تقسیم کرد:
الف) ویژگی های مرتبط با سابقه و پیشینه
ب) ویژگی های تجربی

الف) ویژگیهای مرتبط با سابقه و پیشینه
در مورد ارتباط بین ویژگیهای مرتبط با سابقهی فردی و تصمصم به کارآفرین شدن , مطالعات متعددی صورت گرفته است. برخی زمینه های مهمی که بررسی می شوند , عبارت اند از: سن, شرایط زندگی در دوران زندگی, سال ازدواج , تعداد مشاغل قبلی, عضویت در سازمان های حرفه ای و تجاری در حاشیه قرار گرفتن (در جامعه) به دلایل جسمانی و اجتماعی , سال های آموزشی رسمی , حمایتهای جانبی از سوی خانواده یا مدیران قبلی و اعتقاد به اخلاقیات و وجدان کاری. (دکتر محمود احمدپور داریانی- دکتر سید محمد مقیمی,1385: 70-71)

ب) ویژگی های تجربی

این ویژگی ها می توانند تأثیر به سزایی در تصمیم فرد برای کارآفرین شدن داشته باشند. برای مثال، از جملهی این ویژگی ها می توان داشتن تجربهی کاری در حرفه ای را نام برد که کارآفرین مستقلاً آن را دنبال می کند. از جمله عوامل دیگری که از تجارب فرد ناشی می شود، می توان به همنشینی شخص با افرادی اشاره کرد که می توانند تأثیر به سزایی در تصمیم وی به کارآفرین شدن داشته باشد. به این عوامل، «الگوی نقش» گفته می شود. نا رضایتی از شغل یا اخراج از کار نیز از عوامل تجربی اند که می توانند تأثیر زیادی بر تصمیم فرد برای کارآفرین شدن داشته باشند.(دکتر محمود احمدپور داریانی- دکتر سید محمد مقیمی,1385: 73-74)

2-2-5. اهمیت و ضرورت آموزش کارآفرینی
اقتصاد جهانی در حال ایجاد تغییراتی بنیادی و اساسی برای سازمان ها و صنایع در سرتا سر جهان است. این تغییرات، شرکت های تجاری را ملزم می سازد تا به طور دقیق هدف خود را بررسی کرده، توجه فراوانی به انتخاب و دنبال کردن راهبردهایی داشته باشند که منتهی به سطوحی از موفقیت با احتمال موفقیت بالا برای بسیاری از افراد ذینفع شود. قرن جدید شاهد تأکید شرکت ها بر نوآوری است. این تأکید جدید بر اندیشه کارآفرینی در اثنای اقتصاد کارآفرینی در دهه های 1980 و 1990 توسعه یافت. پیتر دراکر ، کارشناس مشهور در امر مدیریت، چهار توسعه اصلی دخیل در پیدایش این اقتصاد را توضیح می دهد.
تکامل سریع علم و فن آوری، استفاده از حرکت های کارآفرینی با فن آوری بالا را غنا بخشید.
تمایلات جمعیتی، نظیر خانواده های دو شغلی، ادامه تحصیل بزرگسالان، و بالارفتن میانگین سن جمعیت باعث شد تا پروژه های اقتصادی جدیدی پا بگیرد.
بازار سرمایه گذاری به یک مکانیزم تأمین مالی برای فعالیت های کارآفرینی تبدیل شد.
صنایع آمریکا رفته رفته فرا گرفت، چگونه کارآفرینی را اداره کند.

شین مطالعه کارآفرینی را بنا به دلایل زیر حائز اهمیت می داند.
کارآفرینی منجر به نوآوری و تغییر فنی می شود و از این رو رشد اقتصادی را ایجاد می نماید.
کارآفرینی فرآیندی است که بدان وسیله عرضه و تقاضا برابر می شود.
کارآفرینی فرآیند مهمی است که بدان وسیله دانش جدید تبدیل به کالا و خدمات می شود.
کارآفرینی به یک حرفه مهم تبدیل شده است و لازم است نقش آن را در توسعه سرمایه انسانی و هوشمند بشناسیم (Shinn, 2002,259) نقش کارآفرینی در توسعه اقتصادی منحصر به افزایش بازده و درآمد سرانه نیست، بلکه شامل پایه گذاری و آغاز تغییرات ساختاری در فعالیت اقتصادی و اجتماعی است. این تحول با رشد و افزایش بازده همراه است کارآفرینان در اجتماع تأثیرات شگرفی بر جای می گذارند، ماکس وبر جامعه شناس آلمانی اولین فردی بوده است که در این حوزه علمی به کارآفرینی توجه کرده است، او کارآفرینی را فرآیندی اجتماعی که در آن کارآفرین با اشتیاق و پشتکار در کار، خویشتن خویش را پیدا می کند و از بند عادات و سنت ها مرسوم رها می شود تعریف می کند. او معتقد است که فرهنگ کارآفرین در سطح تعاملی انسان ها با یکدیگر شکل می گیرد. و شخصیت، ارزش ها، نگرش ها و باورهای فرد نسبت به کارآفرینی تحت تأثیر تعامل وی با سایر جامعه شکل گرفته و تکامل می یابد, توجه عمومی در محیط های تجاری امروزی بر کوتاه سازی چرخه زندگی تجاری و محیطی است، در نتیجه، جریانات سود آوری آینده از عملیات جاری نامطمئن هستند و فعالیت های تجاری نیاز دارند تا در جستجوی دائمی برای فرصت های جدید باشند. بنابراین آن ها می توانند از به کار گیری گرایش استراتژیک کارآفرینی سود ببرند، گرایش استراتژیک شامل اراده برای خلاقیت است، تا دوباره جوانی را به بازار ارائه دهد، قبول مخاطرات، تا تولیدات،‌ خدمات و بازارهای نامطمئن را امتحان کند و از رقبای خود جهت دستیابی به فرصت های بازاری جدید فعال تر باشد. در حال حاضر سیر تحولات جهانی، کارآفرینان را در خط مقدم توسعه فن آوری و توسعه اقتصادی قرار داده است. تجربه موفقیت آمیز اغلب کشورهای پیشرفته و نیز برخی از کشورهای در حال توسعه در عبور از بحران های اقتصادی به واسطه توسعه کارآفرینی در آن کشورها، موجب گردیده تا سایر کشورها نیز برای کارآفرینی، کارآفرینان و شکل گیری کسب و کارهای نوآورانه اهمیت خاصی قائل گردند.
با عنایت به پدیده جهانی شدن اقتصاد، برخی عقیده دارند که «بازارهای جهانی از آن شرکت های است که به ریسک پذیری کارآفرینانه بها می دهند و برای گسترش سرمایه های فکری خود در حد کلان سرمایه گذاری می کنند، در بالندگی فردی پر تلاشند و در خط مشی گذاری، شرایط محیطی را مدنظر قرار می دهند» بر همین اساس، توسعه کارآفرینی از جنبه های گوناگون مدنظر قرار گرفته است. آموزش، یکی از جنبه های مهم در گسترش کارآفرینی است که مورد توجه ویژه ای واقع شده است. با توجه به مطالعات مختلفی که صورت گرفته ثابت شده که ویژگی های کارآفرینان اغلب اکتسابی است و نه توارثی و از این رو در حال حاضر آموزش کارآفرینی به یکی از مهمترین و گسترده ترین فعالیت های دانشگاه تبدیل شده است. (جلال همتی ,1388 :38)
به گفته دیگر تحولات و دگرگونی های نظام اجتماعی- اقتصادی عصر حاضر، ریشه در پیشرفت و تغییرات به وجود آمده در علم و تکنولوژی دارد که این به نوبه خود به تغییر در علائق و ذائقه ها منجر شده است. بدون تردید سازمان های عصر حاضر با تحولات و تهدیدات گسترده بین المللی روبرو هستند از این رو، تضمین و تداوم حیات و بقاء سازمان ها نیازمند یافتن راه حل ها و روش های جدید مقابله با مشکلات است که به نوآوری، ابداع، خلق محصولات، فرآیندها و روش های جدید بستگی زیادی دارد. برای نیل به این هدف، سیاستمداران به کمک مدیران، اقتصادآنان و کارگزاران به دنبال الگویی هستند که نقش کارآفرینی را در توسعه همه جانبه به ویژه اقتصاد تقویت می نماید. در واقع، امروزه از نقش کارآفرینی به عنوان موتور توسعه اقتصادی و به عنوان نقش های قهرمان توسعه صنعتی و محرک و مشوق سرمایه گذاری و عامل اصلی انتقال تکنولوژی و عامل رفع خلل و تنگناهای بازار، عامل اصلی ایجاد اشتغال یاد می گردد.
در کشور ما اکنون، به رغم داشتن جمعیتی هوشمند و متعهد و نیز برخورداری از منابع طبیعی فراوان، تولید ناخالص داخلی (GDP) در سطح پایین است، شمار قابل توجه از نیروهای جوان و حتی تحصیل کرده از امکانات اشتغال بی بهره اند و بر اولویت ایجاد کار در دیگر فعالیت های دولتی در سطح گوناگون تأکید می شود. افزون بر این بسیاری از شرکت ها، به سبب بهره وری اندک، فقدان تقاضا و غیره در آستانه تعطیلی هستند یا تعطیل شده اند و امکانات رقابتی کشور هم در بازارهای جهانی اندک است؛ از این رو توسعه کارآفرینی بسیار ضروری است. (جلال همتی ,1388 :45-46)

2-2-6. انواع وظایف واقعی کارآفرینی
پس از ترکیب وظایف با انواع یادگیری، اکنون به بررسی چهار وظیفه کارآفرینی خواهیم پرداخت. این چهار وظیفه کارآفرینی می توان در تخصص های مختلف کارآفرینی به کار برد.
جان ماینر, یک روانشناس, مبنای تحقیق خود پیرامون کارآفرینان ایالت متحده را بر چهار وظیفه کارآفرینی قرار داده است:
پیشرفت فردی یا کارآفرینی مستقل: این امر به مفهوم فعالیت کردن به طور مستقل یا کارآفرینی فردی مدنظر ژوزف شوپیتر و دیوید مک کله لند است.
مدیر واقعی یا کارآفرین سازمانی: کارآفرین در یک سازمان فعالیت می کند و برای تأثیر گذاری بر دیگران داری تمایلاتی قوی است.
ایجاد کننده عقاید تخصصی و کارشناسی: کارآفرین از دانشی استفاده می نماید که اغلب توسط خودش ایجاد شده و انگیزه قوی برای استفاده از این دانش در روش های نوآورانه دارد. این نوع کارآفرینی زمانی کاربرد بیشتر دارد که دانش جدید در بخش های عملی و تحقیق و توسعه مورد استفاده قرار می گیرد. اغلب، تنها خود ایجاد کننده دانش می تواند از این دانش جدید استفاده نماید. او انگیزه لازم برای دستیابی به دانش تلویحی را در اختیار دارد.
دستیابی پرسنل بخش فروش به سطحی از توانایی های ارتباطی فوق العاده: آن ها می تواند به سادگی وارد دنیای دیگر افراد شده و بنابراین در ارائه عقاید و کالاهای خود به دیگران از یک امتیاز رقابتی بهره ببرند.(دکتر علی اکبر فرهنگی، دکتر حسین صفرزاده ,1386 :577-578)

2-2-7. انواع کارآفرینی
2-2-7-1. فردی
کارآفرینی مستقل
فرآیندی است که کارآفرین از ایده اولیه تا ارائهی محصول خود به جامعه، کلیه فعالیت کارآفرینانه را با ایجاد یک بنگاه اقتصادی جدید، به طور مستقل طی می کند.

کارآفرینی سازمانی
فرآیندی است که کارآفرین تحت حمایت یک سازمان، فعالیت های کارآفرینانه خود را به ثمر می رساند.

2-2-7-2. گروهی

کارآفرینی شرکتی
فرآیندی است که یک شرکت طی می کند تا همه افراد آن به کارآفرینی تشویق شده و تمام فعالیت های کارآفرینانه فردی و گروهی به طور مستمر، سریع و راحت در شرکت انجام پذیرد. در این فرآیند هر یک از کارکنان در نقش کارآفرین انجام وظیفه می کنند.
کارآفرینی اجتماعی
کارآفرینی اجتماعی یک زمینه نو ظهوری است که شامل سازمان های غیرانتفاعی است که این سازمان ها افراد را در شروع کسب و کارهای انتفاعی یاری می دهند، سازمان های غیرانتفاعی که برای ایجاد نقدینگی برای برنامه هایشان، ارزش اقتصادی ایجاد می کنند از منابع در دسترس به گونه ای خلاقانه برای موضوعات اجتماعی استفاده می کنند. .(مهدی سعیدی کیا ,1388 : 24)
کارآفرینی فرآیندی است که از عناصر مختلفی تشکیل شده است. مهم ترین اجزای فرآیند کارآفرینی در نمودار زیر نشان داده شده است
1. کارآفرین
فردی که به صورت آگاهانه تصمیم می گیرد کسب و کار مخاطره آمیز جدیدی را آغاز کند و کلیدی ترین جزء فرآیند کارآفرینی است.
2. فرصت
فرصت های زیادی در جامعه برای کسب و کار وجود دارد؛ ولی کارآفرین با تجزیه و تحلیل و شناسایی موقعیت های بازار، فرصت های را که از ظرفیت بالایی برخوردارند، برای شروع کسب و کار خود بر می گزیند.
3. ساختار
کارآفرین برای کسب و کار خود باید مشخص سازد که در قالب چه نوع ساختاری (به صورت فردی، شراکتی یا شرکتی) می خواهد فعالیت خود را آغاز کند.
4. منابع
شامل منابع انسانی و مالی و همچنین قوانین مناسب سرمایه گذاری است.
5. استراتژی و برنامه کسب و کار
شامل اهداف کلی و برنامه های تفضیلی و استراتژی کسب و کار می شود. (جلال همتی ,1388 :23-24)

نمودار 2-2- نمودار فرایند کارآفرینی

2-2-8 . ارتباط خلاقیت و نوآوری با کارآفرینی
کارآفرینی با نوآوری و خلاقیت ارتباط تنگاتنگ دارد. خلاقیت و نوآوری نیز ضمن آنکه دارای مفاهیم نزدیکی به هم هستند به لحاظ ماهیتی تفاوت های ظریفی با هم دارند.
خلاقیت، عبارت است از فرآیند مهارت ابداع پدیده های جدید و ارزشمند کردن آن. نوآوری عبارت است از فرآیند خلق چیزی که ارزش قابل توجهی برای فرد،‌ گروه، سازمان، صنعت یا جامعه دارد.
خلاقیت، بیشتر فعالیت فکری و ذهنی است و نوآوری بیشتر جنبه عملی دارد. خلاقیت، پیدایش و تولید یک اندیشه و فکر نو است، در حالی که نوآوری عملی ساختن آن اندیشه و فکر است. خلاقیت، به قدرت ایجاد اندیشه های نو اشاره دارد و نوآوری به معنای کاربردی ساختن آن افکار نو و تازه است. خلاقیت پدیدار شدن تلفیقی از اندیشه های نو و ایده های جدید به وسیله شهودگرایی است و نوآوری، فرآیند تبدیل آن فکرهای نو به کالا یا محصول تجاری است. بر این اساس هم نوآوری و هم خلاقیت از اجزای لاینفک کارآفرینی هستند. به گفته پیتر دراکر «وجود نوآوری در کارآفرینی به قدری ضروری است که می توان ادعا کرد کارآفرینی بدون آن وجود ندارد و خلاقیت نیز بدون نوآوری نتیجه ای ندارد». از این رو شاید بتوان ارتباط کارآفرینی با نوآوری و خلاقیت را به صورت زیر نشان داد. (کاظمی طامه،1386 :30- 29)

خلاقیت نوآوری کارآفرینی

2-2-9. کارآفرین چگونه کارآفرینی می کند؟
سؤال دیگری که در شناخت موضوع کارآفرینی مطرح می باشد این است که کارآفرین چگونه کارآفرینی می کند؟ و چه مکانیسم و فرآیندی را طی می کند؟ فرآیند کارآفرینی بسته به تعریف های مختلف کارآفرین متفاوت است. بعضی از افراد فرآیند کارآفرینی را فرآیند خلق چیزی نو، خلق ثروت و یا خلق چیز ارزشمندی از هیچ می دانند.
«رابرت هیسریچ» فرآیند کارآفرینی را خلق چیزی نو می داند که توأم با صرف وقت و تلاش بسیار و پذیرش خطرات مالی، روحی و اجتماعی برای به دست آوردن منابع مالی، ‌رضایت شخصی و استقلال است، که نتیجه این فرآیند از فعالیت های منظمی حاصل می شود که خلاقیت و نوآوری را به نیازمندی ها و فرصت های بازار پیوند می دهد, به عبارتی فرآیند کارآفرینی تنها خلق محصول و یا خدمتی جدید نیست بلکه خلق محصولی جدید است که متناسب با نیازهای بازار و تقاضای موجود باشد و بتوان آن را به جامعه ارائه نمود.

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

«مک کله لند» تعریف گسترده تری از کارآفرینی بیان می کند و فرآیند کارآفرینی را فراتر از شغل و حرفه، بلکه یک شیوهی زندگی تعبیر می نماید؛ به طوری که خلاقیت و نوآوری، عشق به کار و تلاش مستمر، پویایی، مخاطره پذیری، آینده نگری، ارزش آفرینی، آرمان گرایی، ‌فرصت گرایی، نیاز به پیشرفت و مثبت اندیشی، زیر بنا و اساس زندگی کارآفرینانه می باشد؛ در این زندگی شکست به معنای پله ای برای بالا رفتن و موقعیتی برای آموختن است. در دنیای کارآفرینی شکست، تصور ناقصی از واقعیت مبهمی است که در هدف وجود دارد؛ واقعه ای که هنوز فواید آن تبدیل به سود نشده است. در این زندگی پول انگیزه اصلی و اولیهی فعالیت های اقتصادی

تر تلاش می کنند، آموزش فنی و حرفه ای واجد عنصر رقابت (rivalry) می باشد. زیرا آموزش پذیران در عین جستجوی کار و شغل بر مبنای مزیت نسبی به موازات رقابت با تعداد زیادی از افراد جویای کار رقابتی مسالمت آمیز و هدفمند را سامان می دهند و بدین ترتیب شیوه های مشارکت پذیری سیاسی و اجتماعی را در عین صیانت مراعات می کند و به رسمیت شناختن حقوق دیگران سبکی مدنی مسالمت آمیز از مشارکت سیاسی و رقابت را متجلی می سازند و حتی فراتر از آن آموزش فنی و حرفه ای الزامات زیست شهروندی و حتی شهروندی جهانی را به طور غیر مستقیم آموزش می دهد. به نظر کلایو (Clive) آموزش فنی و حرفه ای دارای کارکرد دو گانه ای است که هم افراد را برای انجام کارها و مشاغل مختلف آموزش می دهد و هم آنان را برای زندگی اجتماعی شان آموزش می دهد تا روابط اجتماعی و کارگری را بفهمند و به گونه ای ثمر بخش عمل کنند (‍‍Clive 2004, 10).
آموزش های فنی و حرفه ای ضمن آموزش فنون و مهارت ها بستر گفتگوی اجتماعی تعامل مباحثه آزادانه و هم اندیشی در مورد موضوع های گوناگون اجتماعی و سیاسی است که از طریق آن شهروندان نسبت به بینش ها و هنجارهای نوین آگاهی می یابند و شیوه های تعامل با ساخت قدرت را می آموزند و به عنوان شهروندان آگاه به انجام وظایف مدنی خود می پردازند. آموزش های فنی و حرفه ای نه تنها بستر ساز تعامل دموکراتیک بحث و استدلال منطقی هم اندیشی و هم پیوندی شهروندان در سطح ملی است، بلکه به دلیل برخورداری از ظرفیت هایی خاص می تواند تحقق بخش ایدهی شهروندی جهانی نیز باشد. زیرا از راه این آموزش هاست که فرد توانایی و قابلیت لازم را برای زندگی مشارکت و تعامل فعالانه در امور جهانی احراز می کند. به طور خلاصه می توان گفت که این نوع آموزش در گسترش مدنیت ملی و شهروندی جهانی نقش به سزایی دارد. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 273-275)

2-1-10. لزوم توجه به کیفیت در آموزش های فنی و حرفه ای
دلایل توسعه و استفاده از شاخص های کیفی وسیع و گوناگون است. دو نیروی اصلی برای کاربرد شاخص های کیفی درسیستم آموزش به داشتن داده های دقیق در سازمان برای ناشی شدن به اهداف توجیهی و میل به ارتقای فرآیند به منظور نتیجه بخش بودن سیستم نیازمند می باشد. به کارگیری شاخص های کیفی نه تنها توجیح پذیری مؤسسات آموزشی را آسان تر می کند بلکه مقایسهی بین المللی را امکان می بخشد. در عین حال وجود یک چارچوب کیفیت باعث می گردد نیازهای خاص آموزش برآورده گردد و در واقع آموختن به فراگیران آموزش و کسانی که اولین مشتریان فرآیند آموزش می باشند به عنوان هستهی مرکزی نگریسته می شود.
در هر حال با مطالعه و بررسی در نظام های آموزشی فنی و حرفه ای دیگر ملل و مقایسهی آن با ایران می توان الگوهای برتر کیفیت را یافت و آینده ای روشن را برای آموزش های فنی و حرفه ای کشور ترسیم کرد. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 :282)

آلمان
هدف اصلی آموزش فنی و حرفه ای دولت فدرال آلمان از آموزش ابتدایی و مستمر، ایجاد فرصت های شغلی و استخدامی طولانی مدت برای یادگیرندگان است. این مسئله هم از نظر اقتصادی و هم از لحاظ اجتماعی حائز اهمیت است و تعداد مراکز آموزشی و مواد درسی و منابع انسانی مناسبی را دربر می گیرد. بنابراین مکان های آموزشی و کیفیت منابع در مؤسسات آموزش فنی و حرفه ای شاخص های مهمی در امر کیفیت سیستم آموزش فنی و حرفه ای آلمان می باشند (Federal Ministry Of Education & Research 2002). (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 282)

آفریقای جنوبی
چارچوب شرایط و صلاحیت های ملی آفریقای جنوبی با تعهدی متوازن و مضاعف درصدد است تا نیازهای یادگیرندگان را برآورده سازد و نیازهای اجتماعی و اقتصادی کشور را رفع کند. در این چارچوب با تعهد قوی و شدید، اصول یادگیری مداوم مورد تأکید قرار گرفته است (South African Quilification Authority 2001b). (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 285)

ایالات متحده آمریکا

آموزش فنی و حرفه ای ایالات متحدهی آمریکا یک سیستم تعریف شده و کامل نمی باشد و دقیقاً با برنامه هایی پراکنده و غیر متمرکز مشخص شده اند
تأکید اصلی آموزش فنی و حرفه ای در آمریکا از مدرسه به کار می باشد. برنامه های به اصطلاح « Tech Prep» مسیر اصلی آموزش کارآموزان یا دانش آموزانی که از دبیرستان مستقیماً وارد آموزش بعد از دورهی متوسطه می شوند را نشان می دهد. « Tech Prep» برنامه ای آموزشی است که از دبیرستان شروع می شود و در مؤسسه بعد از دورهی متوسطه ادامه می یابد و همراه با یک مدرک علوم کاربردی یا گواهینامه دو ساله یا یک دورهی شاگردی یا کارآموزی دو ساله به پایان می رسد.

بریتانیا
استانداردهای حرفه ای ملی در بریتانیا تلاش می کند تا یک سیستم کاربردی ملی را از استانداردهای کیفی حرفه ای پایه گذاری کند. این شرایط بر پایهی استانداردهای شغلی ملی هستند، در واقع استانداردهای عملکردی که از اپراتور یا افراد ماهر و کارآمد انتظار می رود را انجام دهد. اگر چه این شرایط به طور جهانی میان کارمندان و کارفرمایان تثبیت شده است. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 295-296)

نیوزلند
ستاد صلاحیت ها و شرایط نیوزلند جهت سرپرستی و نظارت توسعهی چارچوب ملی تأسیس شد. سازمان های آموزش صنایع جهت کمک به توسعهی استانداردهای خاص صنایع و شرایط مربوط به آن تشکیل شد. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 299)

2-1-11. تفاهم نامه همکاری آموزشی
بخش همکاری با وزارتخانه ها ودستگاه های اجرایی کشور
به منظور عرضه هر چه بهتر آموزشهای مهارتی و رفع نیاز بازار کار و فراهم نمودن تعامل و همکاری هر چه بیشتر بادستگاه های اجرایی و وزارتخانه های ذکر شده زیر در طول 2 سال اخیر تفاهم نامه های آموزشی و همکاری منعقد گردید.

بخش همکاریهای بین المللی
برای بهره مندی از ظرفیتهای بین المللی در ارتقاء کیفیت آموزشها , تفاهم نامه های ذیل منعقد گردید:
همکاری میان آژانس همکاریهای بین المللی ژاپن (JICA) و سازمان
تفاهم نامه همکاری آموزشی با سازمان جهانی کار (ILO)

بخش دوم:
2-2-1. تعاریف کارآفرین
در دایره المعارف بریتانیا، کارآفرین اینگونه تعریف شده است:
« شخصی که کسب و کار و یا مؤسسه اقتصادی جدیدی را سازماندهی و مدیریت نموده و خطرات ناشی از آن را می پذیرد.»
واژه کارآفرینی از قرن ها پیش و قبل از آنکه به زبان امروزی مطرح شود، در زبان فرانسه متداول گردید. این واژه معادل کلمه فرانسوی Enterprendre به معنای «متعهد شدن» (معادل under take) در زبان انگلیسی ترجمه شده است. (جلال همتی ,1388 :16)
اصطلاح کارآفرین (Entrepreneur) در معنا و مفهوم فعلی را اولین بار ژوزف شومپیتر به کار برد. این اقتصاددان اطریشی الاصل ساکن آمریکا که او را پدر علم کارآفرینی می نامند بر این باور بود که رشد و توسعه اقتصادی در یک نظام زمانی میسر خواهد بود که افرادی در بین سایر آحاد جامعه با خطرپذیری , اقدام به نوآوری کرده و با انی کار روش ها و راه حل های جدید جایگزین راه کارهای ناکارآمد و کهن قبلی شود (تخریب اخلاق) تفکرات و آراء “شومپیتر” با انقلاب اطلاعات و شروع عصر فراصنعتی از ارزش و اهمیت خاصی برخوردار شد. زیرا کارآفرینان به عنوان عاملین تغییر و فرآیند کارآفرینی به عنوان فرایند تغییر و تحول در نظام اقتصادی مورد توجه قرار گرفت. و حجم قابل توجهی از تحقیقات و تحقیق های مرتبط با آن طی دهه های 70 و 80 و 1990 میلادی صورت پذیرفت.
“پیتر دراکر” معتقد است کارآفرین کسی است که فعالیت اقتصادی کوچک و جدیدی را با سرمایه خود شروع می نماید. کارآفرین ارزش ها را تغییر می دهد و ماهیت آنها را دچار تحول می نماید و همچنین مخاطره پذیر است و به درستی تصمیم گیری می نماید . برای فعالیت خود به سرمایه نیاز دارد ولی هیچگاه سرمایه گذار نیست , کارآفرینی همواره به دنبال تغییر است و به آن پاسخ می دهد و فرصتها را شناسایی می کند و کارآفرینی به عقیده دراکر همانا به کاربردن مفاهیم و فنون مدیریتی, استانداردسازی محصول , بکارگیری ابزارها و فرایند طراحی و بنا نهادن کار بر پایه آموزش و تحلیل کار انجام شده است . او کارآفرینی را یک رفتار می انگارد . نه یک صفت خاص در شخصیت افراد .
– کارآفرین کسی است که تعهد می کند تا سازماندهی و مدیریت کسب و کار جدیدی را که توأم با ریسک است، بپذیرد. (دکتر محمود احمدپور داریانی – دکتر سیدمحمد مقیمی ,1385 :45)
کارآفرین کسی است که متعهد می شود مخاطره های یک فعالیت اقتصادی را سازماندهی، اداره و تقبل کند.
کارآفرین فردی است که تخصص وی در تصمیم گیری عقلائی و منطقی در خصوص ایجاد هماهنگی در منابع کمیاب مؤثر می باشد (کاسون، 1982).
جی ترمن (J.Torman) و مورنینگ استار (G.Morningstar) در کتاب «نظام های کارآفرینانه» در دهه 1990 می نویسد: کارآفرین یعنی ترکیب متفکرانه نظام اجتماعی و اقتصادی جامعه که به کمک هم نظام جدیدی را به وجود می آورند. (جلال همتی ,1388 :20-22)
از نظر اقتصاددآنان کارآفرین کسی است که ارزش افزوده ایجاد نماید . یعنی اینکه با زمان و انرژی لازم , سرمایه ها را به گونه ای به کار گیرد که ارزش آنها و یا محصولات بدست آمده نسبت به حالت اولیه اش افزایش یابد.
“جفری تیمونز” کارآفرین را ایجاد کننده یک چیز ارزشمند از هیچ می داند بنابراین کارآفرین کسی است که دارای قدرت بالا می باشد و توان پیدا کردن خلا و فرصتها را دارد و می تواند در جامعه از طریق پرورش ایده و تبدیل فکر خود به یک محصول جدید اقدام به ارزش آفرینی از هیچ نماید.

2-2-2. تعاریف کارآفرینی
به طور کلی «کارآفرینی» از ابتدای خلقت بشر و همراه با او در تمام شئون زندگی حضور داشته و مبنای تحولات و پیشرفت های جامعه بشری بوده است. لیکن تعاریف زیاد و متنوعی از آن در سیر تاریخی و روند تکامل موضوع بیان شده است، که برخی از این تعاریف ارائه می گردد:
– روند شکل گیری تفکرات تولید ارزش افزوده از طریق تولید کالاها، خدمات و یا هرگونه خروجی اقتصادی که به همراه خود ایده سازی و خلاقیت های ذهنی، فرصت شناسی (کشف فرصت ها)، ابتکار عملی، پشتکار و سخت کوشی را داشته باشد، کارآفرینی گویند.
– فرآیندی که بتواند با استفاده از خلاقیت چیز نویی را همراه با ارزش جدید و با استفاده از شناخت، منابع و به کارگیری ریسک در زمان مشخص کارآفرینی نامیده می شود.
– کارآفرینی پلی است بین جامعه به عنوان یک کل، به ویژه جنبه های غیر اقتصادی جامعه و مؤسسات انتفاعی تأسیس شده برای برخورداری از مزیت های اقتصادی و ارضاء آرزوهای اقتصادی (جلال همتی ,1388 :17)
– کارآفرینی به عنوان یک تسریع کننده، جرقه رشد و توسعه اقتصادی را فراهم می آورد (ویلکن Wilken،1980).

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-2-3. سیر تاریخی مفهوم کارآفرینی
ریشه واژه کارآفرین از کلمه فرانسوی Entre prendre، اصطلاحاً به معنای واسطه یا دلال، مشتق شده است این واژه در طول زمان همراه با تحول شیوه های تولید و ارزش های اجتماعی دچار دگرگونی و افزایش مفاهیم در برگیرنده شده است. از آنجا که بررسی این تحولات و موارد کاربردی این واژه تا حد زیادی در راستای توسعه نظریه کارآفرینی حرکت کرده است در اینجا به مرور به پنج دوره دگرگونی در مفهوم کارآفرینی می پردازیم.

دوره اول: قرن 15، 16 میلادی «صاحبان پروژه های بزرگ»
اولین تعاریف کارآفرینی در این دوره ارائه شد. این دوره همزمان با دوره قدرتمندی ملاک و حکومت های فئودالی در اروپا است. کارآفرین کسی است که مسئولیت اجرای پروژه های بزرگ را بر عهده می گیرد و البته در این راه مخاطره ای را می پذیرد، زیرا عموماً منابع توسط حکومت محلی تأمین می شود او صرفاً مدیریت می کند. نمونه بارز کارآفرین در این دوره معماران مسئول ساخت کلیساها، قلعه ها و تأسیسات نظامی هستند.

دوره دوم:
در این دوره همزمان با شروع انقلاب صنعتی بعد جدیدی به کارآفرینی اضافه شد؛ کانتیلون کارآفرین را اینگونه تعریف می کند: کارآفرین کسی است که منابع را با قیمت مشخص می خرد، روی آن فرآیندی انجام می دهد و آن را به قیمتی نامشخص و تضمین نشده می فروشد، از این رو مخاطره پذیر است. کارآفرین در این دوره شامل کسانی نظیر بازرگآنان، صنعتگران و دیگر مالکان خصوصی اند.

دوره سوم:
قرون 18 و 19 میلادی و اوایل قرن بیستم که کارآفرینان از دیگر بازیگران صحنه اقتصاد متمایز می گردند. یعنی کسی که مخاطره می کند با کسی که سرمایه تأمین می کند، متفاوت است. ادیسون به عنوان یکی از کارآفرینان این دوره، پایه گذار فن آوری های جدید شناخته می شود، ولی او سرمایه مورد نیاز فعالیت های خود را از طریق اخذ وام از سرمایه گذاران خصوصی تأمین می کرد. همچنین در این دوره میان کارآفرینان و مدیران کسب و کار نیز تفاوت گذارده می شود. کسی که سود حاصل از سرمایه را دریافت می کند با شخصی که سود حاصل از توانمندی های مدیریتی را دریافت می کند تفاوت دارد..

دوره چهارم:
دهه های میانی قرن بیستم میلادی (نوآوری) مفهوم نوآوری در این دوره به یک جزء اصلی تعریف کارآفرینی تبدیل می شود. از تعاریف برآمده این دوره می توان موارد زیر را نام برد. کارآفرین فردی نوآور و توسعه دهنده فن آوری های به کار گرفته نشده است , کارآفرینان کسب و کاری جدید را شروع می کنند در حالی که دیگران بر خلاف آنان تغییرات اندکی در محصولات موجود می دهند (ویکلن،1979). مفهوم نوآوری می تواند شامل همه چیز، از خلق محصولی جدید تا ایجاد یک نظام توزیع نوین یا حتی ایجاد یک ساختار سازمانی جدید برای انجام کارها باشد. اضافه شدن این مفهوم به خاطر افزایش رقابت در بازار محصولات و تلاش در استفاده از نوآوری برای ایجاد مزیت رقابتی در کسب و کارهای موجود و بقای آن هاست.

دوره پنجم:
دوران معاصر (از 1980 تا کنون: رویکرد چند جانبه) در این دوره همزمان با موج جدید ایجاد کسب و کارهای کوچک و رشد اقتصادی و شناخته شدن کارآفرینی به عنوان تسریع کننده این ساز و کار توجه زیادی به این رشته جلب شد. تا این زمان کارآفرینی فقط از دیدگاه محققان اقتصادی مورد بررسی قرار می گرفت، ولی در این دوره توجه جامعه شناسان و روان شناسان نیز به این رشته معطوف گردید. عمده توجه این محققان بر شناخت ویژگی های کارآفرینان و علل حرکت فرد به سوی کارآفرینی است. (جلال همتی ,1388 :47-49)

2-2-4. ویژگی های کارآفرینان
چناچه گفته شد کارآفرینان طیف متنوعی را شامل می شوند که این موضوع موجب شده صاحب نظران و محققین کارآفرینی ویژگی ای مختلفی برای کارآفرینان تعریف نمایند که در زیر به مهمترین آنها اشاره می شود:

2-2-4-1. ویژگیهای شخصیتی کارآفرین ها
نوآوری (Innovation)
خلاقیت (Creativity)
مخاطره پذیری (Riskbearing)
اعتماد به نفس (Self-confidence)
دانش فنی (Technical Knowledge)
استقلال (Independent)

هدف گرا (Goal- Oriented)
مرکز کنترل داخلی (Enternal Locud of control)
عکس العمل مثبت نسبت به مشکلات و موانع (Positive Reaction to set back)
توانایی به ایجاد ارتباطات (Ablility Communication)
توفیق طلبی (need

انسانی و مالی و تاسیساتی و تجهیزاتی جامعه بهره گرفت.
2) شعاع عمل و حوزه نفوذ مراکز رسمی آموزش های فنی و حرفه ای را تا ژرفای اجتماع و دوره افتاده ترین نقاط کشور گسترش داد.
3) با برقراری ارزش های تحصیلی معادل برای دانش ها و مهارت های فنی و حرفه ای و سوابق تجربی که راه های مختلف کسب می گردد و تدوین برنامه های ” آموزش حین کار” و ” کار حین آموزش” تسهیلات لازم را برای جذب و پرورش کلیه نیروها و استعدادها فراهم آورد.
آموزش های فنی و حرفه ای رسمی و حتی المکان غیر رسمی باید با دید وسیعی از آموزش حرفه ای شروع شود به ترتیبی که ارتباطات افقی و عمودی در نظام آموزشی بین تحصیلی و اشتغال را تسهیل کرده و از این طریق به استثمار و تبعیض کمک نماید
پرورش فضایل و مکارم اخلاق اسلامی را پیوسته موکد دارد تعهد به شعائر اسلام و پرورش حسن تفاهم, تعادل و ایثار توام با اعطاء مهارت به آنان باید مورد توجه قرار گیرد ,

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در دوره های آموزش فنی و حرفه ای نباید به سنین معینی و به سطوح خاص از آموزش منحصر شود. بلکه بازگشت به آموزش و ادامه آن باید با توجه به امکانات جامعه در هر سنی امکان پذیر باشد.
با اتخاذ تدابیر و تدوین برنامه های ویژه ای باید فرصت های آموزشی مناسب برای افرادی که از نظر جسمی و روحی دچار نقیضه هستند فراهم گردد. تا آنان بتوانند مهارت های لازم را برای اشتغال مفید و موثر کسب نمایند.

برنامه های آموزش فنی و حرفه ای باید به ترتیبی تدوین شود که در زمینه های مساعد برای رشد شخصیت زن و احیای حقوق مادی و معنوی او را فراهم آورد.

2-1-7. ضرورت توجه به شکل گیری آموزش های فنی و حرفه ای
شکل گیری ملت و دولت به توسعهی منابع انسانی و توسعه سازمان هایی بستگی دارد که به تربیت نیروی انسانی مشغول هستند. یونسکو دربارهی اهمیت این موضوع توضیح می دهد که آموزش های فنی و حرفه ای یک شرط لازم برای نگهداری ساختار پیچیدهی توسعهی اجتماعی، اقتصادی و مدنی مدرن به شمار می رود (UNESCO: 1974). آموزش های فنی و حرفه ای، به ویژه برای مشاغل پایه و ارتقای مهارت جوآنانی که به دلایل مختلف قادر به مطالبات آکادمیک علمی و دانشگاهی نبودند، یک راه حل موقتی و با منزلت پایین مدنظر قرار می گیرد. علی رغم تغییرات مثبتی که در سال های اخیر درنگرش و عمل رخ داده، هنوز این نوع آموزش ها در کشورهای در حال توسعه از منزلت اجتماعی پایینی برخوردار است. در حقیقت ارزیابی از نقش ارتباطی ضعیف این آموزش های چنین موقعیتی را ایجاد کرده است. لذا ضرورت دارد که نه تنها در ساختار سیستم آموزشی آن، بلکه در مفاهیم، مفروضات و تئوری ها اقتصادی و اجتماعی مبتنی بر توسعهی نیروی انسانی آموزش های فنی و حرفه ای تغییرات اساسی ایجاد شود. آنچه قابل توجه است این است که به طور سنتی آماده سازی نیروی انسانی برای سطوح شغلی پایه در بسیاری از کشورها بدون توجه به فرآیندهای مربوط به توسعهی اقتصادی و اجتماعی گسترش یافته است. از یک طرف، سیستم آموزش های ضمن خدمت یا غیر نهادی (به طور عمده در شکل سنتی و استاد- شاگردی) بدون در نظر گیری ارتباط آن با سیستم های رسمی آموزشی توسعه پیدا کرده است (Masri, 1994).
از طرف دیگر سیستم های رسمی آموزشی نیز بدون ارتباط مناسب و مرتبط با اشتغال توسعه پیدا کردند. دلیل عمدهی این عدم هماهنگی به علت این بود که مدیریت و برنامه ریزی این آموزش ها از سوی نهادهای مختلف و جدا از هم و بدون توجه به تحولات اقتصادی و اجتماعی صورت می گرفته است. حتی بین سیستم های بین المللی و مدیریت آموزش هایی مثل یونسکو و ILO، نیز هم کاری مناسب در برنامه ریزی این نوع آموزش ها در کشورهای مختلف به چشم نمی خورد, همانند بخش تعلیم و تربیت عمومی، آموزش های فنی و حرفه ای در سطح کلان دچار مشکلات عدیده ای است. مشکلاتی که بیشتر مربوط به تحقیقات نارسا و غیر کافی دربارهی ساختار و سیستم های مناسب این آموزش ها برای جامعه است؛ اگر چه در سطح خرد کارهای قابل ملاحظه ای دربارهی موضوع هایی نظیر توسعهی برنامه ریزی درسی، روش ها و ابزارهای آموزش صورت پذیرفته است. گذشته از این، تحقیقات عمدهی بیشتر بر دوره های آموزش عالی و مشاغل سطوح بالا متمرکز بوده است تا آموزش های فنی و حرفه ای که منجر به سطوح پایه ای شغلی می شود. دلایل این امر شاید به نبود جایگاه علمی این نوع آموزش ها در نهادهای رسمی آموزشی مربوط می شد.
از این رو آموزش شغلی جزء وظایف نهادهای تجاری و بازرگانی قلمداد می شد. به همین علت آموزش های فنی و حرفه ای نتوانست جایگاه محکم خود را برای ارتقا توسعهی کیفی پیدا کند. به هر جهت این تقسیم بندی و عدم هماهنگی منجر به این شد که آموزش های فنی و حرفه ای نتواند تأثیراتش را به طور درست در جامعه به نمایش بگذارد. در صورتی که ارتباط منطقی بین آموزش های فنی و حرفه ای و سیستم های اقتصادی و اجتماعی و تحولات آن به رویکرد قابل انعطاف و متنوعی که نیازهای افراد و جامعه را پاسخ دهد، منجر خواهد شد. (ابراهیم صالحی ,7:1384-9)

2-1-8.. آموزش، مهارت و اشتغال
آنچه در نهایت خصوصیت و روند توسعهی اقتتصادی و اجتماعی کشور را تعیین می کند منابع انسانی آن کشور است و نه سرمایه و منابع مادی آن. برای مثال پروفسور فردریک هاربیسون (Fredrich Harbison) معتقد است که منابع انسانی پایهی اصلی ثروت ملت ها را تشکیل می دهد. به وضوح کشوری که نتواند مهارت ها و دانش مردمش را توسعه دهد و از آن در اقتصاد ملی به نحو مؤثری بهره برداری کند قادر نخواهد بود هیچ چیز دیگری را توسعه بخشد. مکانیزم نهادی اصلی برای توسعهی مهارت ها و دانش انسان، نظام آموزشی است. لیکن اکثر کشورهای جهان سوم بر این باورند که رمز اصلی توسعهی ملی فقط در گسترش کمی سریع فرصت های آموزشی است، بدون آن که به فرصت های شغلی و نیاز بازار کار توجهی داشته باشند.
آموزش و اشتغال به طور اخص بر محور دو جریان اصلی اقتصادی دور می زند:
تأثیر متقابل تقاضای آموزشی (که انگیزه های اقتصادی است) و عرضهی آموزشی
تفاوت بین فواید و هزینه های اجتماعی و شخصی در سطوح مختلف آموزشی و اثرات این تفاوت در استرات‍ژی سرمایه گذاری آموزشی
ظهور پدیدهی بی کاری تحصیل کرده ها در اکثر کشورهای در حال توسعه، گسترش کمی و وسیع نظام آموزشی را زیر سوال می برد. به طوری که مشکل می توان، چه از نظر اقتصادی و چه از نظر اجتماعی آن را بر حسب تخصیص بهینه منابع توجیه کرد. با فزونی عرضه بر تقاضای آموزش دیدگان، آن ها مجبورند مشاغلی را بپذیرند که سطوح تحصیلی پایین تری را طلب می کنند. به این ترتیب مدرک شرط به دست آوردن شغل می شود و نه مهارت و آموزشی که فرد کسب کرده است. ایران نیز ایز این موضوع مستثنا نبوده و به همین دلیل بی کاری دانش آموختگان در ایران در چارچوب بی کاری ساختاری تحلیل می گردد.
در همین زمینه آموزش های فنی و حرفه ای به سبب انعطاف پذیری نشأت گرفته از خصیصه های بازار کار و اوضاع اقتصادی- اجتماعی حاکم بر کشور و نیز به دلیل آموزش و ایجاد مهارت های لازم در افراد برای توانایی در احراز مشاغل، نقش به سزایی در اشتغال دارد. بسیاری از افراد فاقد مهارت های مورد نیاز بازار کار هستند. تحصیلات زمانی منجر به افزایش کارایی افراد می شود که ضمن توجه به مباحث نظری، جنبه های کاربردی آموزش نیز مراعات گردد. رعایت این جنبه، زمانی تحقق می یابد که بین سطوح مختلف تحصیلی هماهنگی و تناسب لازم وجود داشته باشد. عدم این ارتباط باعث می شود تا دانش آموختگان به دلیل فقدان مهارت نتوانند در محیط کار کارایی مناسبی داشته باشند
آموزش های فنی و حرفه ای هم مهارت های خاص مورد نیاز صنعت و هم مهارت های عمومی بازار کار را فراهم می سازد. این نوع آموزش ها هم چنین برای شاغلینی که به دلیل تغییرات تکنولوژی دچار کاهش کارایی می شوند امکان به روز شدن و تکمیل مهارت را فراهم می کند. لذا به این نوع آموزش ها به عنوان ابزاری برای مقابله با بی کاری بالاخص بی کاری ساختاری که ناشی از تغییرات در اقتصاد جهانی می باشد،‌ نگریسته می شود. بین بازار کار و آموزش های فنی و حرفه ای پیوند آشکار و پیچیده ای وجود دارد. تغییرات حادث در بازار کار یکی از مهم ترین عواملی است که بر پویایی آموزش های فنی و حرفه ای تأثیر می گذارند. در واقع عوامل مؤثر بر سیاست گذاری آموزش های فنی و حرفه ای عبارتند از:
الف) رفع نیازهای مهارتی در یک محیط رقابتی
ب) کاهش سطوح بی کاری
این دو عامل به شدت با تغییرات بازار کار در ارتباط هستند. به عبارت دیگر نظام آموزش فنی و حرفه ای به شدت هم تحت تأثیر ساختار بازار کار است و هم تحت تأثیر رفتار بازار کار. بازار کار نیز در کشورهای مختلف اشکال متفاوتی دارد و در کشورهای در حال توسعه از پیچیدگی خاصی برخوردار است. بازار کار غیر رسمی از ویژگی های اقتصادی این کشورها می باشد. لذا نوع برخورد کشورها با مهارت آموزی و اشتغال متفاوت است . (ابراهیم صالحی, 1384: 76-79)

2-1-9. آثار تحولات جدید اقتصادی و اجتماعی بر آموزش های فنی و حرفه ای
در شرایطی که فرآیند جهانی شدن (Globalisation) همهی عرصه ها را دربرگرفته،‌ بعضی از تحولات بین المللی و فراگیر همهی ابعاد روزمرهی زندگی را از خود متأثر ساخته است. این تحولات در شرایط ملی و فرهنگی مختلف، اشکال و فرم های متفاوتی به خود می گیرند که در متون علمی مربوطه تحت عنوان «گرایش های کلان» (Megatrends) مورد بحث واقع می شوند. دامنهی تأثیر این گرایش ها به دنیای کار و نظام آموزش و پرورش به طور عام و آموزش های فنی و حرفه ای به طور خاص نیز رسیده است،‌ به طوری که بر ماهیت و کارکرد نظام آموزشی از حیث ترتیب جوآنان و آماده کردن آنها برای دنیای بسیار متغیر کار مستقیماً اثر گذاشته است. نتیجه چنین پیامدهایی در قالب افزایش اهمیت یادگیری های مادام العمر، شیوه های جدید آموزشی،‌ کارکردهای نوین آموزشی و کار و راهبردهای کارآمد سازمانی و تربیتی انعکاس یافته است. از جمله چنین گرایش هایی می توان به کاهش تغییرات جمعیتی،‌ تغییر الگوهای ارزشی، جهانی شدن و بین المللی سازی،‌ فناوری اطلاعات و ارتباطات، جامعهی خدماتی پست- مدرن و محیط های بین فرهنگی اشاره کرد. چگونگی تأثیر و تأثر چنین گرایش ها و پیامدهای بعدی آن ها را بر آموزش های فنی و حرفه ای می توان در نمودار زیر مشاهده کرد.

نمودار 2-1- آثار تحولات جدید اقتصادی و اجتماعی بر آموزش های فنی و حرفه ای

به علاوه امروزه یافتم راه هایی برای پایدار کردن زندگی و اشتغال یک چالش عمده است،‌ به طوری که نیازها و خواسته های منطقی افراد از جوانب مختلف زندگی بدون اینکه تهدیدی متوجه منابع طبیعی شود،‌ تأمین گردد. منابعی که وجودشان برای تأمین نیازهای نسل های آینده نیز حیاتی است. در واقع نیل به اهداف توسعهی پایدار که ناظر به مدیریت صحیح و حسن استفاده انسان از منابع طبیعی و ارتباط حساب شده و منطقی بشر با شریان های حیاتی محیط زیست است، مستلزم ایجاد تغییرات اساسی در نگرش ها و رفتار ما انسان ها در زندگی شخصی، فعالیت های اجتماعی و در محیط های کاری مان است. انجام موفقیت آمیز چنین تغییراتی اساساً به کارآمدی و اثر بخشی نظام های آموزش و پرورش و کارآموزی جوامع بستگی دارد (UNESCO, 2004, p. 4). اهمیت چنین مغولاتی سبب شد تا بحث ها راجع به اندیشه و تم اصلی کنفرانس سؤل (1999) , یادگیری و کارآموزی مدام العمر برای همه، پلی به آینده, به جهتی هدایت شد که ضرورت یک پارادایم جدید را هم برای توسعه و هم برای آموزش های فنی و حرفه ای و کارآموزی مورد تأکید قرار داد. همان گونه که در تبیین ضرورت پرداختن به چنین الگویی از توسعه، در بخش پیشنهادها گزارش نهایی کنفرانس مذکور بیان شده است, ما به شکل گیری چالش هایی درقرن بیست و یکم توجه کرده ایم، قرنی که عصر دانش، ‌اطلاعات و ارتباطات خواهد بود. جهانی شدن و انقلاب در فناوری های اطلاعات و ارتباطات نیاز به یک پارادایم نو از توسعه انسان – محور (New human- centred development paradigm) را آشکار ساخته اند. ما دریافته ایم که در این برههی نوین آموزش فنی و حرفه ای به عنوان یک بخش تفکیک ناپذیر از یادگیری مادام العمر و به عنوان ابزار مؤثری جهت درک اهداف یک فرهنگ صلح،‌ توسعهی سالم و پایدار از نظر محیطی،‌ هماهنگی اجتماعی و شهروندی بین المللی نقش بسیار مهمی را باید ایفا نماید (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 246-249)

2-1-9-1. نقش آموزش های فنی و حرفه ای در سیاست
چنانچه سیاست را مطالعهی مبانی و عوامل قدرت فرآیند نیل بدان و کارگزاران مؤثر بر این فرآیند تعریف کنیم،‌ آموزش های فنی و حرفه ای در هر سه بعد آن اثر گذار ارزیابی می شود. این نوع آموزش تجلی اهمیت یابی فزایندهی عنصر دانایی به عنوان مؤلفه اصلی قدرت ورزی کنشگران به شمار می رود و هم به دلیل نقشی که در فرآیند اجتماعی کردن (Socialization) شهروندان و فراگیران ایفا می کند و نیز اثری که در تکوین گروه جدید اجتماعی تکنسین ها ایفا می کند بر سیاست اثر گذار ارزیابی می شود. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 :270)

2-1-9-2. نقش فرآیندی (Process role) آموزش های فنی و حرفه ای
آموزش های فنی و حرفه ای علاوه بر آن که شباهت فرآیندی با کارکرد نظام های سیاسی دارد در صورت نهادینه شدن نقش تناظری آن در عرصهی سیاست به دموکراتیک شدن و مردم محور شدن نظام سیاسی می انجامد. زیرا یکی از ویژگی های بارز آموزش های فنی و حرفه ای بر خلاف نظام آموزشی آکادمیک مسأله محوری (Probem based training) کاربردی بودن (applied) و مهارتی بودن آن است که بر مبنای تقاضا و نیاز مشتریان طراحی و اجرا می شود.
مطابق تئوری سیستم های دیوید ایستون (system theory of David Easton) نقطهی عزیمت چرخهی فونکسیونی در نظام های سیاسی نیز تقاضا (demand) می باشد. بنا به تحلیل ایستون تقاضا ها موتور محرک و انگیزهی اصلی عملکرد نظام های سیاسی است که بدون آن دینامیسم سیاسی فاقد واقعیت عینی خواهد بود. نظام های سیاسی برای بقا و تدوام خود ناگزیر به پاسخ گویی به تقاضاهای شهروندان در سطوح سه گانهی پرسنل و کارگزاران سیاسی (political personnels) سیاست ها (policies) ومبانی مشروعیت سیاسی (legitimacy) خود هستند. همین الزام به پاسخ گویی به مطالبات شهروندان وجهی اتوکراتیک (autocratic) را تقلیل و صبغهی دموکراتیک (democratic) مسئولیت پذیری و پاسخ گویی بدان می بخشد. (دکتر ابراهیم صالحی ,1384 : 272)

2-1-9-3. نقش جامعه پذیری سیاسی آموزش های فنی و حرفه ای
از کارکرد های برجسته ای که آموزش های فنی و حرفه ای در جامعه ایفا می کند، کارکرد جامعه پذیری سیاسی (political socialization) است که آثار غیر مستقیم ولی مهمی بر عرصهی سیاست دارد. اگر سیاست را عرصهی تلاش و مبارزه برای دریافت سهم بیشتری از منابع کمیاب (scaece resources) تعریف کنیم که کنشگران با روش های مسالمت آمیز و یا حتی غیر مسالمت آمیز برای نیل به سهم افزون