پایان نامه مدیریت با موضوع : عوامل سازمانی

مطرح و از طریق مشاهدات میدانی مفهوم سازی شد که در این مرحله بیشترین تأکید بر توصیف های بالینی فرسودگی شغلی بود و مرحله دوم مطالعات فرسودگی شغلی نیز شامل پژوهش های تجربی و نظام مند، به ویژه ارزیابی این پدیده در جوامع آماری مختلف بود. در واقع پس از این دو مرحله بود که نظریه ها رشد یافته و مفهوم فرسودگی شغلی توسعه پیدا کرد (بوریتز، 2005).
بطور خلاصه متخصصان ابتدا فرسودگی را به عوامل فردی نسبت میدادند و از آن به عنوان بیماری روحی /افسردگی نام می بردند و تمرکز چندانی روی آن نداشتند. بعد از تلاش روانشناسان برای مطالعه مسائل روا نی – اجتماعی مربوط به سازمان و عملکرد فرد در آن، نقش عوامل سازمانی و محیطی در بروز فرسودگی شغلی محرز گردید. گرچه بسیاری از افراد مفهوم فرسودگی شغلی را با استرس شغلی یک پدیده می پندارند، اما چنانچه پاینز و آرونسون در سال 1981 اشاره کرده اند، فرسودگی شغلی از پیامدهای استرس شغلی است. استرس شغلی کنش متقابل میان شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه ای است که خواست های محیط کار و فشارهای مرتبط با آن بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید. فرسودگی شغلی به عنوان ناتوانی تحمل استرس شغلی است. بر این اساس فرسودگی شغلی به عنوان فقدان اشتیاق به کار توصیف می شود که به وسیله فرسودگی عاطفی، زوال، شخصیت، افسردگی، روحیه پایین و انزوای عاطفی قابل شناسایی است.

 
 
پژوهش های مربوط به فرسودگی شغلی در دو مرحله جداگانه توسعه یافته اند:
مرحله مقدماتی: در این مرحله ماهیت کار مورد بررسی قرار گرفت و هدف از آن ایجاد اصطلاح فرسودگی و توصیف این پدیده بود. اولین نوشتارها در این مورد در اواسط دهه 1970میلادی در ایالت متحده به رشته تحریر در آمدند و به توصیف این پدیده پرداختند
مرحله تجربی: در دهه 1980 میلادی تحقیق در مورد فرسودگی به سوی پژوهش های تجربی منظم تغییر جهت داد.

2-2-1-2 رویکردهای فرسودگی شغلی
مسلچ و جکسون (1382) رویکردی مبتنی بر تحقیق را برای فرسودگی شغلی به کار گرفتند و تلاش کردند که شرایطی را که منجر به فرسودگی شغلی می شوند، روشن سازند که این رویکرد با عنوان مدل مسلچ و جکسون رویکرد روانشناختی – اجتماعی، مفهومی سه بعدی از فرسودگی شغلی ارائه می دهد:
خستگی هیجانی یا احساسی: عامل اصلی فرسودگی است و آشکارترین درجه نشانه های فرسودگی است. این بعد از فرسودگی شغلی دلالت بر پاسخ اساسی به استرس است. در حقیقت خستگی عاطفی یک بعد مورد نیاز برای تعریف فرسودگی شغلی است و بدون آن مفهوم فرسودگی ناقص است .به بیان دقیق، خستگی عاطفی موجب می شود تا کارگران به لحاظ هیجانی و شناختی از کارشان فاصله بگیرند و احتمالاً این راهی برای مقابله با فشارهای کاری است. خستگی عاطفی در واقع وجود احساساتی است که در آن شخص نیروهای هیجانی خود را از دست داده است و قادر به برقراری روابط عاطفی با دیگران نیست. کاملاً همانند متغیر فشار روانی عمل می کند، و به مثابه احساس زیر فشار قرار گرفتن و از میان رفتن منابع هیجانی در فرد قلمداد می شود. در این حالت ممکن است فرد بی رغبت و بی تفاوت شود و دیگر کار، هیچ شور و احساس مثبتی را در او برنمی انگیزد
مسخ شخصیت: مسخ شخصیت معمولاً بعد از خستگی عاطفی روی می دهد و در واقع نوعی پاسخ مستقیم به استرس شغلی است. به عبارت دیگر مسخ شخصیت به پاسخهای غیر احساسی، نامربوط و خشن نسبت به مراجعین و همکاران و … با سندرم فرسودگی احساسات منفی و نگرش های منفی همراه با سرزنش دیگران اطلاق می شود. مسخ شخصیت پاسخ منفی و سنگدلانه به اشخاصی است که معمولاً دریافت کنندگان خدمت از سوی فرد هستند. در این وضعیت، نگرش فرد فرسوده نسبت به ارباب رجوع منفی است. او تصور می کند در واقع ارباب رجوع طلب کار هستند به این ترتیب در آغاز فشارها به پرخاشگری های فعال (کلامی و غیر کلامی) و نافعال (یعنی کارشکنی و تاخیر های عمدی) رو می آورد.
کاهش احساس کفایت شخصی: کم شدن احساس شایستگی در انجام وظیفه شخصی است و یک ارزیابی منفی از خود درخصوص انجام کار به شمار می رود. در واقع احساس عدم کفایت نتیجه طبیعی سیکل یا چرخه معیوبی است که قبلاً ایجاد شده است. مفهوم احساس کفایت شخصی با اصطلاح فسیل شده که در بین کارمندان به کار برده می شود، قابل فهم تر است. عدم کارایی فردی/عدم موفقیت فردی: رابطه بین عدم کارایی فردی با دو بعد دیگر فرسودگی تا حدودی پیچیده تر است. در بعضی از تحقیقات، به نظر می رسد که بعد عدم کارایی فردی، نتیجه دو بعد دیگر فرسودگی است ولی در موارد دیگر، این فرضیه مورد تایید قرار نگرفته و تاکید می کند که این مؤلفه ها به جای اینکه به صورت زنجیر وار قرار داشته باشند، به طور موازی و به همراه همدیگر رشد می کنند. به عبارت دیگر موفقیت فردی به احساس کفایت و پیشرفت موفقیت آمیز در کار با افراد اطلاق می شود. افرادی که دچار کاهش موفقیت فردی می شوند از تلاشهای حرفه ای خود برداشت های منفی دارند و احساس می کنند که در شغل خودشان پیشرفتی ندارند و در کار و تلاش و حرفه خویش نتایج مثبت به همراه ندارند.
چرنیس (1990) رویکرد تعاملی را مطرح کرد که در این مدل حرکت به سوی فرسودگی شغلی به ترتیب شامل مراحل زیر است:
فشار روانی: منابع تنش (یا تنیدگی) که باعث ایجاد فرسودگی در فرد می شوند متعدد هستند. برای مثال تنش زاهای فردی (انتظارات و ناکامیها)، تنش زاهای بین فردی (تماس با مراجعان، روابط با همکاران، مدیران و…) و تنش زاهای سازمانی (تراکم کاری و مقررات اداری) از جمله منابع تنش در کارکنان سازمان ها هستند.
آشفتگی روانی: این مرحله با مؤلفه های؛ روانشناختی (عزت نفس پایین و خستگی هیجانی)، جسمانی (سردرد و خستگی)، کاهش رفتاری (استفاده از الکل و بروز اختلافات خانوادگی) همراه است. این مرحله همان خستگی هیجانی یا احساسی مسلچ است.
مقابله دفاعی: این مرحله با اثرات فرایند فرسودگی روانی و کاهش کیفیت کار فرد همراه است. مقابله دفاعی از طریق مجموعه ای از تغییرات در نگرش و رفتار نظیر سرزنش کردن دیگران (به خاطر خطاهای خود)، فقدان علاقه و همدردی نسبت به دیگران و متأثر نشدن از درد و آلام آنان مشخص می شود. این مؤلفه با مؤلفه مسخ شخصیت مشابه است.
بلاک و فرودنبرگر (1983) بسیاری از علائم و نشانه های مرتبط با فرسودگی شغلی را معرفی کرده اند که در سه گروه دسته بندی می شوند: نشانه های جسمانی، روانشناختی و رفتاری.
نشانهای جسمانی: شامل فرسودگی، سرماخوردگیهای طولانی مدت، سردردهای مزمن، اختلالات روده ای – معده ای، کاهش وزن، اختلال خواب و کوتاهی عمر.
نشانه های روانشناختی: شامل عدم تعادل روحی، زودرنجی، افسردگی، فقدان دلسوزی نسبت به مردم، حالت سوء ظن، افزایش ناامیدی، احساس ناتوانی، ریسک بزرگ حرفه ای یعنی استعمال دخانیات، پناه بردن به مشروبات الکلی و استفاده از داروها.
نشانه های رفتاری: شامل از دست دادن کارایی و غیبت از کار. البته اینها تنها نشانه های فرسودگی شغلی نیستند و برخی از فرسودگیهای شغلی نشانه مشخص ندارند. فردی که دچار این معارضه است، سرانجام علاقه و انگیزه اش را نسبت به شغل و کارش از دست می دهد و عملکردش از مقیاس های جهانی کاهش می یابد و برای مقابله و تغییر شرایط ناتوان می شود.
به طور کلی براساس رویکرد
های فرسودگی شغلی، عوامل پنجگانه زیر را از مهم ترین عوامل بروز فرسودگی شغلی کارکنان می باشد:
عامل مدیریتی – که مرتبط با عملکرد و وظایف مدی
ر در قبال کارکنان است.
عامل شغلی- که مربوط به شغل مورد تصدی است و در حیطه کاری، آنان را تحت تأثیر قرار می دهد.
عامل فردی- که به توانایی های فیزیکی و ذهنی کارکنان مربوط می شود.
عامل عاطفی- که به ویژگیهای شخصیتی کارکنان مربوط می شود.
عامل انگیزشی- که به عدم انگیزه کار در کارکنان ارتباط دارد.
فرسودگی در میان شغلهای یاری رسان حرفهای به ویژه در میان کارکنان و کارمندان خدماتی از سه جنبه، روانشناختی، هویتی (وجودی)و جامعه شناختی بررسی شده است :
الف) فرسودگی به عنوان یک سندرم روانشناختی: افراد دچار خستگی عاطفی شده و حس هدفمند بودن را از دست میدهند (احساس بی هدفی و پوچی میکنند) حس می کنند نمیتوانند به اهدافشان برسند و توانایی برخورد با مسایل را ندارند (دورکین،2001) از این دیدگاه، فرسودگی شغلی شامل سه بعد خستگی عاطفی، مسخ شخصیت و فقدان موفقیت شخصی در نظریه مسلچ میشود .
ب) فرسودگی شغلی به عنوان یک بحران هویتی: از این دیدگاه فرد احساس بی هویتی و بی معنی بودن می کند و حتی حس می کند که ارزش کارش تنزل پیدا کرده و این عکس العمل ها موجب می شود تا فرد در خود شک کند و از ارزشی که برای خود قائل است کاسته میشود و دچار بحران هویتی می گردد.
ج) فرسودگی شغلی از دیدگاه جامعه شناختی: از این دیدگاه فرسودگی شغلی به عنوان یک نوع از خود بیگانگی که ریشه های ساختاری و سازمانی دارد تلقی می شود. براساس این دیدگاه افراد در روبه رو شدن با فشارها احساس ناتوانی می کنند. ابعاد فرسودگی شغلی از این دیدگاه شامل بی قدرتی، بی هویتی، بی هنجاری،کناره گیری و بیگانگی می شود.
این سندرم هم علایم جسمانی و هم علائم روانشناختی و رفتاری دارد. برای مثال شخصی که قبلا” عادت داشت زیاد صحبت کند حالا برای مدت زیادی ساکت می ماند و اظهار نظر نمی کند. نشانه های فرسودگی شغلی به چهار دسته جسمانی، روانی، اجتماعی و سازمانی تقسیم شده اند:
نشانه های جسمانی شامل خستگی، اختلال در خواب، اختلال در خوردن (خیلی زیاد یا به مقدار خیلی کم)، عوارض جسمانی (چون سردردها، علایم دردهای معده و روده) و آمادگی برای بیماری است.
فشارهای روانی شامل خشم، تحریک پذیری، افسردگی، بی حوصلگی، عدم اعتماد، انعطاف ناپذیری شناختی، کاهش عزتنفس و نگرش منفی در مورد کار است.
نشانه های اجتماعی عبارتند از: گسستن ارتباطهای طولانی مدت، گوشه گیری یا درگیری با اعضای خانواده یا همکاران نشانه های سازمانی شامل غیبت از کار، روحیه ضعیف، درصد بالای بیکاری، مسائل مربوط به رقابت و کارایی کمتر می باشد.
به عبارت ساده تر، این افراد جهان اطراف خود را بیشتر با عینک خاکستری تیره نگاه می کنند تا با عینکی که بتوانند زیبایی های رنگ گل سرخ یا زندگی را ببینند و بالاخره شخصی که از عارضه فرسودگی شغلی در رنج است، این احساس را پیدا می کند که پیشرفت شخصی او کم است و فرض او بر آن است که در آینده نیز پیشرفتی نخواهد داشت (هرشن سن و پاول، ۱۳۷۴).
2-2-1-3فرایند ایجاد فرسودگی شغلی
مرحله شروع به کار: زمانی است که فرد در جایی استخدام می شود و با شور و شعف خاصی کار خود را شروع می کند. ممکن است زودتر از وقت معمول سرکار حاضر شو د و دیرتر هم محیط کار را ترک کند. شروع به کار، ذخایر و انرژی وی را خارج می کند. اگر تقویت، تحسین، تشویق و رضایت به دنبال کار نباشد، کاهش انرژی آغاز می شود و فرد بدون آنکه خودش متوجه باشد، به تدریج از انرژی جسمی و روانی تهی می شود.
کمبود کار مایه: مرحله ای است که فرد احساس کم آوردن انرژی می کند و نارضایتی شغلی و خستگی شروع می شود و فرد سعی می کند از طریق پناه بردن به مصرف سیگار، مواد مخدر، مشروب، انجام دادن خریدهای تفننی، خوابیدن زیاد و غیره به نوعی خود را فریب دهد.
آغار نشانه های مزمن فرسودگی: در این مرحله احساس خستگی مزمن ، سردرهای دوره ای، ترش کردن معده، خشم و افسردگی شدید، شدت پیدا می کند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

بحران: در این مرحله بدبینی عمیق ، شک به توانایی های شخصی ، حساس بودن به بیماری های جسمی ناشی از درماندگی و ناامیدی و بروز ذهنیت فرار و پاسخ گریز از مشکلات پدید می آید.
مرحله به بن بست رسیدن: یعنی فرد، مستعد خطر از دست دادن شغل می شود. با مراجع ، همکاران و مدیر در محل کار درگیر می شود. در خانه نیز با همسر و فرزندان خود برخوردهای مکرری نشان می دهد (ملکی آوارسین، خدیوی و خانکشی زاده، 1391).
پاریک در پاسخ به این سوال که چه عاملی باعث می گردد ا فراد دچار فرسودگی شغلی شوند؟ می گوید که این عوامل عبارتند از : 1- سطح فشار روانی 2- نوع فشار روانی 3- شخصیت فرد 4- ماهیت شغل یا نقش فرد 5- نوع زندگی فرد در خارج از محیط کار 6- سبک زندگی فرد 7- سبکهایی که فرد برای مقابله با فشار روانی به کار می گیرد 8- جو یا اقلیم سازمانی. به هر حال می دانیم که علل فرسودگی شغلی ، متعدد و گاه پیچیده اند و بعضی از این دلا یل شخصی و بعضی دیگر سازمانی می باشند؛ نا آشنا بودن افراد به اهداف سازمان ، مبهم بودن نقش فرد در تولید ، فقدان شبکه های ارتباطی اثربخش ، سخت و غیرقابل انعطاف بودن مقررات و قوانین سازمان جملگی باعث می شوند درصد بیشتری از افراد گرفتار فرسودگی شغلی شوند (ساعتچی، 1380).
2-2-2تعهد سازمانی
2-2-2-1تعریف تعهد سازمانی
تعهد از نظر لغوی عبارت از به عهده گرفتن، نگاه داشتن و عهد و پیمان بستن است. تعهد در اصطلاح عبارت است از : 1) عمل متعهد شدن به یک مسئولیت یا یک باور ، 2) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع و 3) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده.
تعهد سازمانی عبارت است از میزان نسبی همانند سازی با سازمان خاص و یا دلبستگی به آن سازمان که میتواند حداقل به وسیله سه عامل مشخص شود: 1) اعتقاد راسخ به ارزشها و اهداف سازمان ، 2) تمایل به تلاش بیشتر در راه تحقق اهداف سازمان و 3) تمایل قوی به باقی ماندن و عضویت در سازمان. تعهد سازمانی مانند مفاهیم دیگر رفتار سازمانی به شیوه های متفاوت تعریف شده است که به اهم آنها اشاره میشود. تعهد عبارتست از: ۱) عمل متعهد شدن به یک مسؤولیت یا یک باور، ۲) عمل ارجاع یا اشاره به یک موضوع، ۳) تقبل یا عهده دار شدن انجام کاری در آینده، ۴) حالت یا وضعیت اجبار یا الزام عاطفی به انجام کاری در آینده (سنجری، 1376). سالانسیک تعهد را عبارت از پیوند دادن فرد به عوامل و اقدامات فردی می داند (ساروقی، ۱۳۷۵) و بوکانان تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز نسبت به ارزشها و اهداف یک سازمان می داند (ساروقی، ۱۳۷۵). معمولی ترین شیوه برخورد با تعهد سازمانی آن است که آن را نوعی وابستگی عاطفی به سازمان در نظر میگیرند. بنابراین فردی که به شدت متعهد است، هویت خود را از سازمان میگیرد، در سازمان مشارکت دارد و با آن درمی آمیزد و از عضویت در آن لذت میبرد (ساروقی،۱۳۷۵) پورتر و همکارانش (1974) تعهد سازمانی را پذیرش ارزشهای سازمان و درگیر شدن در سازمان میدانند (رنجیران، ۱۳۷۵). چاتمن و اورایلی (۱۹۸۶) تعهد یک سازمان، به سازمانی را به معنی حمایت پیوستگی عاطفی با اهداف و ارزشهای خاطر خود سازمان و ارزشهای ابزاری آن (وسیلهای برای دستیابی به اهداف دیگر) تعریف می کنند (رنجیران، ۱۳۷۵).
تعهد سازمانی از جمله مفاهیمی است که تقریباً در تمامی تحقیقاتی که در ارتباط با فرسودگی شغلی سازمانی انجام

Author: 90

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *