نمودار ساختار سازمانی بانک ملی ایران
منبع: سایت رسمی بانک ملی ایران
بانک ملی سازمانی بسیار بزرگ است و دارای محیطی تقریباً با ثبات و کارها قالبا تکراری و دارای قابلیت استاندارد شدن هستند، تکنولوژی های پیشرفته به کار گرفته می شود ولی کارهای تکراری را دربردارند در نتیجه طبق تعاریفی که در ادبیات موضوع آمده از نظر تقسیم بندی نوع ساختار، می توان گفت بانک ملی دارای ساختاری بین بوروکراسی ماشینی و بوروکراسی حرفه ای است. [do_widget id=kl-erq-2]
اقدامات انجام شده در بانک ملی ایران در جهت ارتقاء سلامت اداری:
تشکیل ستاد ارتقاء سلامت اداری و مبارزه با فساد:
براساس گزارشات منتشر شده بانک ملی ایران، ‌این ستاد رسما از اواخر مهرماه 1386 تشکیل و طی حکمی از سوی مدیریت عامل بانک، ریاست اداره کل بازرسی و حسابرسی به عنوان دبیر ستاد منصوب و پس از تعیین ترکیب اعضاء فساد فعالیت ستاد به‌طور رسمی آغاز گردید.
تشکیلات ستاد:
یک نفر از اعضاء هیات مدیره بانک(رئیس ستاد)
مدیر امور طرح و برنامه
مدیر امور حراست
مدیر امور توسعه سرمایه انسانی
مدیر امور نظارت و بازرسی
اداره کل بازرسی و حسابرسی( دبیر ستاد)
تعیین شدند و مقرر گردیده تا ماهیانه حداقل یک جلسه با موضوعاتی در حوزه های(حوزه آموزشی نیروی انسانی و حوزه بازرسی و نظارت ) مختلف برگزار و موضوعات مورد نظر بحث و تبادل نظر شده و سپس تصمیمات متخذه به مورد اجرا گذاشته شود.

فصل سوم
روش تحقیق
1-3- مقدمه
در این فصل مفاهیم استخراج شده از بررسی ادبیات موضوع تحلیل و دستهبندی میشوند. در ادامه بر اساس مفاهیم استخراج شده و شرایط خاص بانک ملی، پرسشنامه اولیه طراحی میشود. پس از بررسی و مصاحبه با خبرگان بانک ملی پرسشنامه مذکور بازبینی شده و در نهایت با بررسی و تائید استاد راهنما این پرسشنامه نهایی شده و به منظور جمعآوری اطلاعات در حوزه مورد تحقیق استفاده میشود.
2-3- روش تحقیق
در این تحقیق ابتدا پس از مطالعه تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور و همچنین مذاکره با اساتید محترم راهنما و مشاور ، و با بررسی های دقیق کتابخانه ای مفاهیم موثر در کاهش فساد اداری از طریق بهبود ساختار سازمانی شناسایی گردیده و سپس به تنظیم پرسشنامه مناسب پرداخته شده و سوال ها مورد آزمون قرار گرفته است.
با توجه به طبقه بندی تحقیقات، این تحقیق بر اساس هدف، از نوع اکتشافی و توسعهای، بر اساس نحوه گردآوری داده ها (روش تحقیق) تحقیق توصیفی از نوع پیمایشی و براساس مکان مطالعه از نوع میدانی است که در جامعه مدیران ارشد و کارشناسان بانک ملی ایران به گردآوری اطلاعات پرداخته است.
جامعه آماری:
واحدهای ستاد و صف بانک ملی ایران در شهر تهران که 11017 نفر پرسنل دارند. که 1811 نفر را زنان و 9206 نفر را مردان تشکیل می دهند.
نمونه آماری:
تعداد نمونه با توجه به فرمول 311 نفر تعیین شد. برای محاسبه این تعداد نمونه از برآورد مقادیر که توسط نمونه کوچکی که در ابتدا از میان 10 نفر اخذ شد استفاده شد. این برآورد عبارتند از:
که بر اساس جدول توزیع 1-3 تعداد 400 پرسشنامه بین افراد بصورت تصادفی توزیع شد و در نهایت تعداد 246 پرسشنامه برگشت داده شد.

[do_widget id=kl-erq-2]

فهرست نمودار
نمودار 1-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه به تفکیک جنس 78
نمودار2-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب مدرک تحصیلی 79
نمودار3-4- درصد فراوانی نمونه مورد مطالعه برحسب سابقه خدمت 80
نمودار4-4- توزیع فراوانی هوش معنوی نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال 81
نمودار5-4- توزیع فراوانی انگیزه کاری نمونه مورد مطالعه به همراه منحنی نرمال 82

1-1- مقدمه
امروزه در رابطه با زندگی کاری افراد و بررسی آن ، می توان به جرأت گفت که سازمان ها نقش اساسی داشته و شدیداً در زندگی ها نفوذ کرده اند. به طوری که افراد روزانه با سازمان های متعددی در تماس بوده و قسمت اعظم زندگی شان را در آن می گذرانند. به این ترتیب تلقی ما از سازمانها ممکن است مثبت یا منفی باشد و یکی از سازمانهای بسیار مهم جامعه، نظام آموزشی است که به طور مستقیم در سازمانهای دیگر جامعه اثر میگذارد و دبیران با ارزش ترین سرمایه های انسانی سازمان به شمار می آیند که باید در همه ابعاد مادی، معنوی و انگیزشی به آنها توجه خاص داشت، تا کیفیت کار آنها بالاتر رفته و با عشق و علاقه به کار و تعهد به کشور و آرمان های آن در جهت تحقق اهداف نظام تعلیم و تربیت تلاش کنند. موضوع انگیزش و نقش آن در بهره وری و محیط کار توجه بسیاری از صاحب نظران، روان شناسان و مدیران را به سوی خود جلب کرده است. انگیزه دبیران نیز برای عملکرد بهتر در محیط کار بسیار ضروری و مهم است زیرا دبیرانی که دارای انگیزه کاری بالایی هستند در کارشان بسیار درگیر می شوند و احساس رضایت بالایی دارند (لاتم ، 2007). مهمتر از این، انگیزه مثبت دبیران با انگیزه دانش آموزان ارتباط بالایی دارد. انگیزش به عنوان یک مفهوم پویا و پیچیده بر عوامل بسیاری در سازمان تأثیر گذاشته و از آن ها متأثر می شود (آتش پور و همکاران، 1384: 147). انگیزه ها چراهای رفتار هستند و باعث آغاز و ادامه فعالیت می شوند. ا نگیزه حالتی درونی در افراد است که آنان را به انجام کار و عمل خاصی متمایل می سازد (فرح بحش ،1388: 56). تأثیر فوق العاده انواع هوش و بخصوص هوش معنوی بر ویژگی های افراد و بخصوص انگیزه شخصی سبب می شود معنویت و هوش معنوی به یک موضوع مهم در حوزه مدیریت و سازمان تبدیل شود. هوش ظرفیت یادگیری از تجربه، کاربرد فرایندهای فراشناختی برای تقویت یادگیری و توانش سازگاری با محیط پیرامونی است. در نظریه ی قابل آموزش بودن رفتار هوشی، هوش مجموعه ای از فرایندهای ذهنی مجزای پردازش اطلاعات دانسته می شود که از طریق تمرین و ممارست قابل یادگیری و افزایش بخشیدن است استرنبرگ (1985)، به نقل از امیرتیموری1390). دبیرانی که دارای هوش معنوی بالاتری هستند، رابطه بهتری با شاگردان برقرار می کنند که انگیزه شغلی مثبت را نشان می دهد و این امر سبب بهبود کیفیت آموزش می شود (سیسک ، 2008). معنویت به عنوان یکی از ابعاد انسانیت شامل آگاهی و خودشناسی می شود، این آگاهی ممکن است منجر به تجربه ای شود که فراتر از خود است. ایمونز تلاش می کرد معنویت را براساس تعریف گاردنر از هوش، در چارچوب هوش مطرح نماید و معتقد است معنویت می تواند شکلی از هوش تلقی شود زیرا عملکرد و سازگاری فرد را پیش بینی می کند و قابلیت هایی را مطرح می کند که افراد را قادر می سازد به حل مسائل بپردازند و به اهدافشان دسترسی داشته باشند (آمرام ، 2005). با این اوصاف هدف اصلی این پژوهش بررسی رابطه بین هوش معنوی و انگیزه کاری دبیران مدارس دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران می باشد.
1-2- بیان مسئله
عصر حاضر که دوران رشد سریع توسعه و پیشرفت روزافزون تکنولوژی است، بیش از هر چیز مدیون تلاشهای آموزش و پرورش نو از رنسانس تاکنون می باشد. از اینرو، همه ملت ها با هر نظام سیاسی و اجتماعی نسبت به این نهاد مهم توجه بسیار محسوسی نموده، و به آن به دیده یک نهاد تولید کننده می نگرند. در عصر حاضر، ترقی و پیشرفت هر جامعه ای تا حدود زیادی در گرو نوع و چگونگی فعالیت هایی است که در سازمانهای آن جامعه بخصوص سازمان آموزش و پرورش انجام می شود. لذا می توان گفت که کارکنان این سازمانها در کیفیت اجرای برنامه های سازمانی و پیشرفت اهداف سازمان ها نقش مهمی را به عهده دارند و برای اینکه از عهده ایفای این نقش بر آیند، لازم است که از انواع هوش، دانش ها، مهارت ها، توانمندی ها، و شایستگی های متناسب با این مسولیت خطیر و انگیزه کافی برخوردار باشند(هیگنز ، 2005 : 512-507). سالها قبل، صحبت از هوش شناختی(IQ) و چگونگی سنجش آن مورد توجه متخصصین بود. اما در دهه ی کنونی در تمامی محیط های کاری علی الخصوص سازمان های آموزشی، هوش معنوی پارادایم فکری اکثر متخصصین منابع انسانی گردیده است. پس از گسنرش مفهوم هوش به سایر قلمروها، ظرفیت ها و توانمندیهای انسان و بخصوص مطرح شدن هوش هیجانی در روان شناسی، ایمونز ، در سال 1999 سازه جدیدی را به عنوان هوش معنوی مطرح کرد. او عنوان کرد که هوش معنوی مجموعه ای از تواناییها برای بهره گیری از منابع دینی و معنوی است(رجایی، 1389: 24). زمانی که هوش معنوی با زندگی کاری دبیران پیوند بخورد، نیروی قدرتمندی حاصل می شود که افراد تقریباً با هزاران ساعت کار می توانند لحظات لذت بخش تر، متوازن تر و معنادارتری را تجربه کنند. با توجه به این موضوع که انسانها یک ظرفیت معنوی درونی دارند، لذا دبیران با در آمیختن حرفه و معنویت، حرفه خود را به عنوان یک مأموریت و رسالت می دانند. هوش معنوی برای حل مشکلات و مسایل مربوط به معنای زندگی و ارزش ها مورد استفاده قرار می گیرد. سینگ جی هوش معنوی را توانایی ذاتی، تفکر و درک پدیده های معنوی می داند که رفتار روزانه افراد را با ایدئولوژی معنوی هدایت می کند(سینگ جی،2008). کینگ هم می نویسد: هوش معنوی مجموعه ای از ظرفیت های عقلی است که به آگاهی کامل و کاربرد انطباقی ازجنبه های معنوی و جهان مافوق وجودی شخص کمک می کند و منجر
به خروجی هایی 1. تفکر انتقادی وجودی، 2. تولید معنای شخصی، 3. آگاهی متعالی 4. توسعۀ حالت هوشیاری می شود (2008: 52). همچنین هوش معنوی در بردارندۀ نوعی سازگاری و رفتار حل مسأله است که بالاترین سطوح رشد را در حیطه های مختلف شناختی، اخلاقی، هیجانی، بین فردی و غیره شامل می شود و فرد را در جهت هماهنگی با پدیده های اطرافش و دستیابی به یکپارچگی درونی و بیرونی یاری می نماید(غباری بناب و همکاران،1386: 130).
علاوه بر این، از جمله مسائلی که می تواند در سطح نظام های آموزشی مختلف مورد بررسی قرار گیرد، گزینش نیروی انسانی خلاق، سالم، و فعـال که فارغ از هر دغـدغه دیگـری جـز تعلیم و تربیت باشند، می باشد. چرا که سلامت جسمانی و روانی، انگیزه و پشتکار معلم تأثیر بسزایی بر کارایی شغلی وی و در نتیجه پیشرفت امر تعلیم و تربیت شاگردان دارد، بنابراین، یکی دیگر از متغیرهای مرتبط با اهمییت آموزش و پرورش در هر نظامی توجه به انگیزه کاری دبیران می باشد. انگیزه در لغت به معنای تحریک وترغیب است و عبارت از چیزی است که شخص را به حرکت وامی دارد.انگیزه ها چراهای رفتار هستند و باعث آغاز و ادامه فعالیت می شوند.انگیزه حالتی درونی درافراد است که آنان را به انجام کاروعمل خاصی متمایل می سازد(فرح بحش،1388: 56). « انگیزش» هم به فرآیند یا جریانی اطلاق می‏شود که از طریق آن انسان قادر به ایجاد انگیزه در دیگران می‏شود. انگیزه کاری نیز عبارتست از فرایندی برای افزایش انرژی کارکنان به منظور نیل به هدفهای کاری از مسیر درست و واقعی(کردرستمی،1390). جورج (2006) در پژوهشی تحت عنوان «استفاده علمی از هوش معنوی در محل کار» دریافت که مدیران با هوش معنوی می توانند یک روش متفاوت در اداره کردن افراد و هدایت آنها اتخاذ کنند. او مشخصات مهم هوش معنوی را اطمینان فردی، تأثیر گذاری، برقراری ارتباطات، درک بین فردی، اداره تغییرات و حرکت از مسیرهای دشوار برشمرد. امروزه دبیران راهنمایانی هستند که به خلق معنا و هدف برای دانش آموزان کمک می کنند با برخورداری از معنویت، دبیران خواهند توانست نه تنها بهره وری را در محیط کار یا سازمان خود بهبود بخشند، بلکه مهمتر از آن می توانند به آرامش خاطر، رضایت باطن و شادی طولانی دست یابند و محیطی را فراهم آورند تا دانش آموزان نیز از آن بهره مند شوند. بنابراین با توجه به مبانی نظری بیان شده محقق درصدد پاسخگویی علمی به این سوال اصلی است که آیا بین هوش معنوی دبیران با انگیزه کاری آنان در مدارس دوره دوم متوسطه شهرستان کامیاران درسال تحصیلی 93/92 رابطه وجود دارد؟
شکل1-1: مدل مفهومی تحقیق

(منبع: هوش معنوی کینگ، 2008. انگیزه کاری لاتم، 2007 )
1-3-اهمیت و ضرورت پژوهش

در پایان باید گفت که پیدایش اقتصاد دانشی باعث افزایش معروفیت سرمایه فکری به عنوان یک موضوع تحقیقاتی و کسب و کار شده است . اکنون زمان خوبی برای فعال بودن در زمینه تحقیقات سرمایه فکری است . امروزه جامعه محققان سرمایه فکری ، در جایگاه مهمی قراردارند . این محققان نبرد و مبارزه ای را از سال های پیش برای قبولاندن اهمیت سرمایه فکری داشته اند و سمینارها و مقالات و کتب زیادی را در این زمینه ارائه کرده اند و بیشتر تلاش های صورت گرفته در زمینه توسعه چارچوب سرمایه فکری بوده است و اکنون این ضرورت به وجود آمده است که آن ها برروی انداره گیری ومدیریت و افشای آن کمتر تمرکز کنند .
2-2- مروری بر سرمایه فکری [do_widget id=kl-erq-2]
باید گفت که موضوع علم سرمایه فکری یک موضوع بین رشته ای است و در برگیرنده علوم متنوعی مانند حسابداری ، مدیریت دانش ، خط مشی گذاری و اقتصاد و مدیریت منابع انسانی و…است . هرچند که امروزه این اعتقاد وجود دارد که مطالعه سرمایه فکری بیشتر به عنوان یک هنر توصیف می شود تا یک علم ؛ که در برگیرنده عوامل روانی و خلاقیت است و بیشترشامل یک ادغامی از مطالعات رفتاری (رفتارهای مشتری و سازمانی)است [10]. در تمامی فرهنگ های لغت ، کلمه فکری به معنای آن چیزی است که از قوه تفکر سرچشمه می گیرد یا این که ظرفیت و توانایی فهم ، تفکر ، استدلال را که متمایز از احساس یا تمایل آدمی است منتسب به فکر می دانند .آنچه که در این جا مهم جلوه می کند، آمدن صفت فکری همراه با یک اسم مالی است . درواقع در اینجا باید دریافت که وقتی صفت فکری با یک اسم مالی به کار می رود ، منظور و مقصود چیست ؟سازمان همکاری و توسعه اقتصادی (1999)سرمایه فکری را ارزش اقتصادی دو مقوله از دارایی های نامشهود سازمانی یعنی انسان وساختار تعریف می کند . دراین تعریف انسان می تواند مشتریان ، کارکنان ، تامین کنندگان ، رقبا و مقامات دولتی باشد . از نظر بنتیس سرمایه فکری به معنای جمع آوری منابع نامشهود و جریان های آن ها است . بنتیس معتقد است اجزای سرمایه فکری با اثرگذاری بر یکدیگر، جریان یا مسیر ارزش آفرینی شرکت را مشخص می کند . بروکینگ تفاوت میان ارزش دفتری و ارزش بازاری شرکت ها را ناشی از سرمایه فکری می داند . ادوینسون سرمایه فکری را منبعی از دارایی های پنهان می داند که اغلب در ترازنامه نمایان نمی شوند. به زعم هریسون و سولیوان سرمایه فکری به معنای دانشی است که پتانسیل تبدیل شدن به سود و منفعت را دارد .
سرمایه فکری انبوهی از ارزش های سازمانی نظیر سود آفرینی ، جایگاه استراتژیک (سهم بازار ، سرقلفی ، رهبری و سرآمدی ،آوازه و شهرت) ، اکتساب نوآوری ، از دیگر شرکت ها ، وفاداری مشتریان ، کاهش هزینه ها ، بهبود بهره وری و غیره را به همراه دارد . از دیدگاه روس و همکارانش مجموع دانش اعضای سازمان و ترجمان کاربردی این نوع دانش به مواردی چون علائم تجاری ، حق اختراعات و مارک ها را سرمایه فکری گویند . استوارت مواد فکری مانند دانش ، اطلاعات ، مالکیت فکری را مجموعه ای از ارزش های نامشهود تعریف می کند که قابلیت های سودآوری فعلی و آتی سازمان را توسعه می دهند . کوجانسیو و لانکووست ، ارزش سرمایه فکری را ارزش کل منابع نامشهود در یک شرکت خاص تعریف می کنند .سرمایه فکری را می توان سود مبتنی بر دانش شرکت قلمداد کرد [11].در تایید همین مطلب ، شورای توسعه صنعت وتجارت دانمارک (1997)که یکی از دست اندرکاران و پیشگامان این عرصه محسوب می شود ، سرمایه فکری را شامل دارایی های مربوط به دانش و تخصص کارکنان ، اعتماد مشتریان به شرکت ومحصولات آن ها ، مارک ها ، سیستم های اطلاعاتی ، فرانشیز ، رویه های اداری ، حق اختراعات ، علائم تجاری ،کارایی فرایندهای کاری شرکت می داند .از دیدگاه مدیریتی ، سرمایه فکری به معنای دانش ، تجربه کاربردی ، فناوری سازمانی ، روابط ومهارت های حرفه ای است که مزیت رقابتی دربازار برای شرکت به ارمغان می آورد . ارزش بازار و ارزش دفتری ، دارایی های یک شرکت است . ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است :
الف ) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریه های ارزش دراقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب بوده و خدماتی را خلق نماید . لادویک وان (اقتصاد دان مشهور)در این مورد می گوید : کسی که می خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند ، باید در درجه اول به مطلوب بودن آن بیاندیشد . به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید : اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد ، عملا ارزشی نخواهد داشت . بنابراین ارزش یک دارایی ، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است .
همان طور که استنباط می شود اکثریت محققان راه خود را در پیش گرفته و تعاریف جداگانه ای را بر این سازه معرفی کرده اند . یکی از علل تفاوت های تعاریف سرمایه فکری ، سطح تحلیل به کار رفته ، وجه موقتی و ماهیت کیفی سرمایه فکری است . بسیاری از
نویسندگان ، سرمایه فکری را سازه ای در سطح فردی قلمداد می کنند که دانش و مهارت های در اختیار افراد را مورد بررسی قرار می دهد . برای مثال الریچ (1998) سرمایه فکری را به صورت تابع تجمعی شایستگی و تعهد مفهوم سازی می کند . وی می گوید سرمایه فکری با کارکنان با مهارتی گره خورده که متعهد به تحقق اهداف کاری هستند . یعنی سرمایه فکری معادل و برابر شایستگی ضربدر تعهد است . در اینجا ، مجموع سرمایه در سطح فردی ، سطح سرمایه فکری سازمان را مشخص می سازد . نردروم واریکسون ( 2001 : 135-127 ) نیز ضمن اذعان به تلاش های اسویبای ، کاپلان و نورتون ، ادینسون و مالون معتقدند بایستی مطابق با نظر الریچ ، جنبه شایستگی را نیز به مدل سرمایه فکری افزود . از طرفی ، سایر محققان ، این سازه را در سطح جمعی مشاهده نموده و آن را فراتر از شایستگی می دانند . مثلا راستوگی (2002 : 240-229 ) سرمایه فکری را ظرفیت کلی شرکت برای مقابله با چالش ها و بهره برداری از فرصت ها در مسیر جستجوی ارزش آفرینی تعریف می کند . از این منظر ، سرمایه فکری نمایانگر دارایی هایی است که در محصولات شرکت به یکدیگر تنیده شده و توأم با محصولات به ارزش آفرینی برای سازمان منجر می شوند . همچنین موریس و همکاران (2002) سرمایه فکری را منابع دانشی در سطح سازمان می دانند که همراه با سایر منابع ، تشکیل دهنده قابلیت ها بوده و سازمان را به انجام اقدامات مقتضی قادر می سازد.

نمودار 2-1:دیدگاه های متفاوت نسبت به سرمایه فکری (منبع:استوارت،2006)
دید گاه خروجی ها
دیدگاه فرایندی
جمعی
سطحی تحلیل
فردی
مجالی برای تبدیل نیست
دید گاه ورودی ها
ارزش فعلی درجه موقتی بودن ارزش آتی
کنش و واکنش متقابل میان سطوح تحلیل فردی و جمعی ، و نیز اهمیت موقتی (ارزش جاری ، ارزش آتی)تعیین می کند که آیا سرمایه فکری یک ورودی برای فرآیند ارزشی آفرینی است ، خودش یک فرآیند ارزش آفرینی بوده ، یا خروجی مشهودی از درون فرآیند ارزش آفرینی شرکت می باشد . تحقیقات نشان می دهد رویکردهای سرمایه فکری که پتانسیل ارزش آفرینی در آینده را دارند همزمان این دارایی را ورودی فرآیند ارزش آفرینی می دانند (ربع اول) تحت این تعاریف سرمایه فکری را می توان دانش ، مهارت ها و توانایی هایی (سطح تحلیل فردی ) قلمداد کرد که می توانند برای سازمان ، ارزش آفرینی کنند . رویکرد های جایگزینی که سطوح متعدد تحلیل را یکپارچه می سازند (دانش و مهارت هایی فردی و جمعی همراه با فرآیند ها و ساختارهای سازمانی ) سرمایه فکری را یک کارکرد فرآیندی در درون سازمان می پندارند (ربع دوم). در این جا کارهای روزمره سازمانی و نیز فرهنگ آن که ارزش می آفرینند ، شکلی از سرمایه محسوب می شوند . باید توجه داشت که ارزش بالقوه هنوز براین رویکردها چیرگی دارد . مجموعه نهایی رویکردها ، سرمایه فکری را یک خروجی (یک محصول یا خدمت مشهود که دانش ، مهارت ها و فرآیندهای سازمان در آن ها گنجانده شده است ) تصور می کنند (ربع سوم).
این دیدگاه اغلب از یک رویکرد تحلیل چند سطحی بهره گرفته و دانش و مهارت های فردی را با روابط میان سازمانی و فرایند ها ترکیب می کند .همچنین ، این دیدگاه ارزش جاری سازه سرمایه فکری را ابراز کرده و بهتر است بگوییم ، محصول یا خدمتی است که ارزش جاری داشته و برای ذینفعان منافعی را به همراه دارد . در همین راستا ، استوارت (2006) سرمایه فکری را خروجی مشهود در قالب محصولات و خدمات در محیط بازار شرکت تعریف می کند . دانش و مهارت های منحصر به فرد و ارزشمند در هردوسطح فردی و جمعی در این محصولات و خدمات دمیده شده اند . این تعریف طنین انداز سنجه های بی شماری نظیر فهرست ها ، ارزش درک شده بازارهای تجاری ، حق اختراعات و مارک ها است که برای ارائه سرمایه فکری به کار گرفته می شود .(فیتزنز، 2003). در مجموع می توان پیرامون سرمایه فکری به این نکات اشاره کرد : به زعم لپو(2001) اصطلاحات دارایی های دانشی ، دارایی های نامشهود و سرمایه فکری هریک در عرصه های خاصی به کار گرفته می شوند .مثلاً دارایی های نامشهود در رشته حسابداری ، دارایی های دانشی در رشته اقتصاد و سرمایه فکری در رشته مدیریت و بازرگانی به کار گرفته می شود . مار (2005) می گوید برای تعریف سرمایه فکری لازم است سه وجه نقش ها ، اجزا و دیدگاه های زمینه ای سرمایه فکری را مورد نظر قرار داد .
نقش های سرمایه فکری عبارتنداز : تدوین استراتژی متنوع و توسعه استراتژیک ، اثر گذاری بررفتار و اعتبار شرکت در خارج از آن .
دیدگاههای سرمایه فکری را می توان در رشته های اقتصاد ، مالی ، مدیریت استراتژیک ، حسابداری ، منابع انسانی ، گزارشگری و افشای اطلاعات ، حقوق و بازاریابی و ارتباطات خلاصه کرد .

[do_widget id=kl-erq-2]

ارزیابی عملکرد حاوی بکارگیری ابزارها و تکنیک های تحلیلی در مورد صورت های مالی و سایر داده های مربوط جهت بدست آوردن اطلاعات مفید می باشد. تأکید ارزیابی عملکرد روی روابط و روندها می باشد. اطلاعاتی که بدست می آید در ارزیابی عملکرد گذشته و وضعیت مالی کنونی مفید است زیرا آنها نتیجه و ماحصل تصمیمات گذشته هستند. اطلاعات باید برای پیش بینی مفید باشند زیرا آنها می تواند بر تصمیماتی که استفاده کنندگان از صورت های مالی اتخاذ می کنند اثر مستقیمی داشته باشد.
معمولاً در ارزیابی عملکرد مقاصد زیر دنبال می شود: [4]
– چه میزانی از وظایفی که توسط هیات مدیره (مدیران ارشد) ارجاع شده، انجام گرفته است.
– علل انحراف از استانداردها (معیارهای عملکرد) شناسایی شود.
– برای اصلاح مواردی که خارج از کنترل می باشد چه اقداماتی پیشنهاد شود.
– تشویق و ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد.
– برای مقایسه عملکرد قسمتهای مختلف یک موسسه، مبنای مناسبی تعیین شود.
بنابراین برای ارزیابی عملکرد ابتدا باید اهداف مشخص شده و آنگاه ضمن تعریف هدفها و برنامه ها، استانداردهای عملکرد یک موسسه اندازه گیری شود.
الف) هدفها – هدف های عمومی موسسه غالباً بصورت اصول سیاست موسسه در موضوعات کلی از قبیل سودآوری، سود سهام، بازاریابی، قیمت گذاری، روابط کارکنان و استفاده موثر از مجموع سرمایه بکار رفته بیان می شود.
– در سطوح عملیاتی پائین هدفها محدودتر است. مثل تهیه بموقع گزارشات.
ب) برنامه ها – انتخاب یک راه از میان راههای مختلف برای دستیابی به اهداف را برنامه می گویند.
– برنامه ها دارای انواع مختلفند، مثلاً برنامه ریزی کوتاه مدت و بلند مدت، برنامه های واحد و برنامه های جاری، برنامه سود و …
– یک برنامه جامع ممکن است متکی به چند برنامه جزء باشد مثل برنامه، بودجه، مواد خام، کار مستقیم، سربار ساخت و …
– تجدید نظر در برنامه ها و برقرار نمودن سیستم موثری جهت گزارش انحراف از برنامه از جمله وظایف برنامه ریزان(حسابداران و مدیران) می باشد.
ج) استاندارد عملکرد – استانداردهای عملکرد شاخص هایی برای اندازه گیری کفایت فعالیت ها بوده و مبنایی برای مقایسه کارکرد واقعی با کارکرد برنامه ای فراهم می سازد.
مروری بر پیشینه تحقیق
تحقیقات خارجی
درباره مفهوم، ماهیت، اجزای تشکیلدهنده، روشها و شاخصهای سنجش و گزارشگری سرمایه فکری و اثرات آن بر برتری عملکرد شرکتها و سازمانها مقالات متعددی نگاشته شده است. [18]، [27]
زمینه اصلی سرمایه فکری که بعنوان چارچوبی برای تجزیه و تحلیل داراییهای ناملموس در یک سازمان مطرح شد، بوسیله راس[14] صورت گرفت و جزئیات بیشتر تئوریکی آن بوسیله چاتکل [11]، [39]مطرح شد که این رویکرد به طور موازی با مطالعات تجربی که توسط آمیت و شومیکر انجام گرفت، توسعه داده شد. بسیاری از شاخصهایی که مطرح شده است، بوسیله مطالعات تجربی که توسط ادوینسون و لیف که مدیر سرمایه فکری اسکاندیا می باشند، انجام شده است[35].
مراحل پیدایش سرمایه فکری از اواسط دهه 1980 شروع شد، وقتی که بعضی از شاغلین در صنعت خدماتی در سوئد، ارائه یک سند تجاری ضمیمه را به گزارشهای مالی شرکت پیشنهاد کردند[33].
اولین مطالعه تجربی نیز برای اندازهگیری سرمایه فکری در اواسط دهه 1980 توسط انجمن سوئدی انجام شد و بعد از آن تحقیقات بسیاری برای تعیین وضعیت سرمایه فکری شرکتها [14]در داخل کشورها[12]و بین کشورها انجام شد. در این تحقیقات با استفاده از تجزیه و تحلیل گزارشهای سالانه شرکتهای بازرگانی در شش کشور شامل آمریکا، کانادا، آلمان، انگلستان، ژاپن و کره جنوبی یک مقایسه بین المللی از سرمایه فکری کشورها به عمل آوردند.
تحقیقات مستند جویا نشان داد که تلاش در جهت قرار دادن سرمایه فکری در درون ترازنامه شرکت، یک مفهوم منطقی می باشد و تحقیقاتی که بوسیله جویا انجام شد نشان داد که این موضوع کاملاً علمی می باشد[8]. جویا نتایج تحقیقاتش را مبتنی بر تعدادی از کارشناسان خبره قرار داد نتایج گزارشات او از تحقیق این است که بعد از تعیین ارزش سرمایه فکری، در طبقه سرمایه، در ترازنامه شرکت منعکس شود[14]، [32] ، [30] و [19]. بسیاری از مطالعات سرمایه فکری، تئوریکی [25] و یا توضیحی (کاوشی) [14] ، [8] و [2] می باشند.
بسیاری از تحقیقات غربیها درباره سرمایه فکری، در گزارشهای سالانه منتشر میشود (مرکز تحقیقات اتریش و مرکز تحقیقات آلمان). هر چند که مطالعات تجربی آسیاییها بیشتر از غربیها میباشد، اما آنها بیشتر مطالعات مقایسهای و تطبیقی را انجام دادهاند[41].
بعضی از محققان توجه خود را بر گزارشگری مبتنی بر دانش قرار دادند[27]. همچنین گروهی دیگر به سنجش داراییهای غیر ملموس به ویژه در بخشهای عمومی توجه ویژه داشتهاند. چن از نظریهبازیها برای ارزشیابی سرمایه فکری بهره گرفته و کیتسا به بررسی رابطه میان داراییهای غیر ملموس و سرمایه فکری میپردازد. هانت و سیوبی تلاش خود را بر سنجش دانش و داراییهای مبتنی بر دانش قرار دادهاند. اندرو اثرات تکنولوژی اطلاعات و تفاوتهای فرهنگی بر رفتار سازمانی در صنایع خدمات مالی را مورد بررسی قرار داده است[12]. زو مفهوم شبکه سرمایه فکری را به عنوان حلقه نظاممند رابط، میان سرمایه فکری و حافظه سازمانی پرداخته است[13]. ریاحی در مطالعات خود به بررسی ارتباط بین سرمایه فکری و عملکرد شرکتهای بازرگانی چند ملیتی بازرگانی پرداخته است. بنتیس و همکارانش کوشیدند تا مفهوم نرخ بازده سرمایه فکری را تشریح نمایند. تعداد دیگری از محققان کوشیدند تا تشریح اتحاد استراتژیک به عنوان روشی ارزشمند جهت مدیریت سرمایه فکری بپردازند[23].
اسمیت دیدگاهی استراتژیک را درباره مدیریت داراییهای فکری پیشنهاد مینماید. [31]عنوان کردند که مدیریت میتواند با اندازهگیری داراییهای ناملموس و مدیریت اثربخش این داراییها، موجب بهبود عملکرد و توسعه سازمان و دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک میشود[40].
جانسون نیز در مجموعهای از مقالات خود چنین بیان میدارد که سرمایه فکری از طریق مدیریت فرآیند سرمایههای انسانی، قابلیت برتری بخشی سازمانها را فراهم مینمایند.ادنل تعامل انسانی را مهمترین منبع ارزش غیرملموس برمیشمارد.
[do_widget id=kl-erq-2]

در گذشته کم و کیف تقسیمات سیاسی چندان مدنظر نبوده و بر پایه شاخصها ی شهودی، طبیعی و فرهنگی ( زبان و مذهب و قومیت ) به منظـور پاسـخ بـه نیازهـای فـوق الـذ کر، شـکل میگرفت و بحث ها یی از قبیل نقش مشارکت مردم و اسـتعدادهای منـاطق در توسـعه و غیـره چندان مطرح نبوده است ( طـرح جـامع تقـسیمات کـشوری ، 1378: 19). ولـی بـه مـرور کـه کشورداری از تنوع، تکثر و پیچیدگی برخوردار گردیده و دولت مرکزی نـاتوان از انجـام امـور شده است، با تغییر در نوع تقسیمات کشوری و کاهش تصدی گری، مدیریت کلان کشوری را بصورت بهینه ای تقویت نموده است ( اطاعت، 1381).با توجه به رهیافت فوق، توسعه پایدار طبق گزارش براتلند «توسـعه ای اسـت کـه بتوانـد نیازهای نسل حاضر بشر را بدون کاهش توانایی نـسل هـا ی آتـی در بـرآوردن نیاز هایـشان، برآورده سازد( Report Brandtland)امـروزه ادبیـات توسـعه بـا گـذر از توجـه صـرف بـه سرمایها ه ی فیزیکی، دیگر انواع سرمایه های تأثیرگذار در فر آیند توسعه همانند سـرمایه های طبیعی، سرمایه های انسانی ، سرمایه ها ی اجتماعی و حکمرانی خوب را نیز مورد توجـه قـرار داده است( . گزارش کمیته توسعه پایدار، 1387).
از اواخر دهه 1960پس از مشاهده ناکامی ها ی اجتمـاعی – زیـست محیطـی و اقتـصادی، درک محدود تک سویه از توسعه که مترادف ایجاد رشد اقتصادی بود ، مورد انتقـاد و بـازنگری واقـع. شد به موازات نارضایتی ها یی که غالباً از دیدگاه عدالت اجتماعی در رابطـه بـا انگـاره توسـعه متداول مطرح میشد، از دیدگاه تعادل بوم ها شناسانه نیز اعتراض ی فزایندهای شکل گرفـت کـه نقطه اوج آن تشکیل کنفرانس جهانی استکهلم برای محیط زیست در سال 1972 بود. با انتـشار گزارش معروف «برانت لند » در سال 1987 در رابطه بـا توسـعه پایـدار توسـط کمیتـه جهـانی محیط زیست و توسعه و گزارش ریود وژانیرو در سال 1992، مفهوم توسعه طی چند دهه اخیر، از انحصار دیدگاههای رشد اقتصادی خارج شده است و دیگر هدف توسعه، افـزایش مـصرف سرانه نیست. بلکه دیدگاههای عدالت اجتماعی و تعادل ها ی بوم شناسانه با مفهوم نوین توسـعه پیوند یافته اند( صرافی، 1377: 37)
بدین ترتیب بر شالوده همه سویه نگری و کـل گرایـی، تعریـف توسـعه را مـی تـوان چنـین دانست: روندی است فراگیر در جهت افزایش توانائی ها ی انسانی – اجتماعی بر ای پاسـخگویی به نیازهای مادی و معنوی ، ضمن آنکه نیازها پیوسـته در پرتـو ارزش هـا ی فرهنگـی جامعـه و بینشها ی پایداری جهان، پالایش یابند . اینگونه توسعه، همان گونه کـه در گـزارش برانـت لنـد تعریف شده بود، ها نیازهای کنونی را بدون کاهش توانائی نسلی آتی در برآوردن نیازهایـشان، برآورده میکند و توسعه ای پایدار است . روند توسعه میبایست همراه با افزایش توانائی هـا بـه گسترش انتخاب ها ی ساکنین منطقه در حوز ها ه ی اجتماعی – اقتـصادی و سیاسـی بینجامـد تـا توسعه ای انسانی باشد ( همان:38)
فصل سوم
مواد و روش ها
3-1- شهرستان لنگرود
نام لنگرود، برای نخستین بار در سال ۵۱۲ هـ.ق. در متون تاریخی ذکر شده است. این سال مصادف با مرگ سلطان محمد پسر ملک شاه آلب ارسلان است. در دوره صفویان، خصوصاً در دوره سلطنت شاه عباس اول، شهر لنگرود مرکز حوادث مهمی بوده است. فرار احمد خان حاکم لاهیجان از لنگرود و دستگیری اعضای خانواده وی توسط کیا فریدون حاکم گیلان و تحویل آنها به شاه عباس، از جمله رویدادهای مهم این دوره شهر است. نادر برای سرکوب تاتارهای شرق مازندران و توسعه تجارت و دستیابی به دریا، لنگرود را برای ایجاد پایگاه دریایی و کارخانه کشتی‌سازی انتخاب کرد و در توسعه آن کوشید. در زمان قاجار نیز لنگرود مورد توجه قرار گرفت. این شهر، امروزه یکی از مناطق زیبای گردشگری در استان گیلان است.
3-1-1- موقعیت جغرافیائی و جمعیت
نام لنگرودترکیبی است از دو پاره واژه لنگرو رود. لنگر به معنی وقار و سکون و آرامش است همان گونه که که کشتی لنگر انداخته آرامش می‌یابد. در ترکیب لنگر و رود دو ( ر) در هم یکی شده و نام به لنگرود تبدیل می‌گردد و معنی رود سکون یافته و آرام و با وقار معنی می‌گیرد و اگر به رود جاری در این بنگریم آن را دارای جریان آن چنان آرامی می بینیم که گویا حرکتی ندارد. شهرستان لنگرود در شرق استان گیلان بین عرضهای جغرافیایی 36 درجه و 56 دقیقه تا 37 درجه و 19 دقیقه شمالی و طولهای جغرافیایی 49 درجه و 55 دقیقه تا 50 درجه و16 دقیقه شرقی قرار گرفته است .این شهرستان 2/430 کلیومتر مربع مساحت دارد و مرکز آن شهر لنگرود است .تراکم نسبی جمعیت شهرستان لنگرود به 316 نفر در هر کیلومتر مربع می رسد . این شهرستان از شمال به شهرستان لاهیجان و دریایی خزر ،از شرق به دریایی خزر و شهرستان رودسر ،از جنوب به املش و سیاهکل و از مغرب به لاهیجان و سیاهکل محدود شده است.
این شهرستان در سرشماری عمومی نفوس سال 1392 جمعیتی بالغ بر 137272 نفر که تعداد 92037 نفر جمعیت شهری و45235 نفر جمعیت روستایی که 84 درصد باسواد می باشد.
شهرستان زیبا و پراستعداد لنگرود هم به لحاظ اقلیم جغرافیایی و هم به لحاظ اقلیم اقتصادی، نیروی انسانی، فرهنگی اجتماعی یکی از مناطق و شهرستان های استان گیلان با پتانسیل های بالای فرهنگی، اجتماعی و اقتصادی در همه ابعاد می باشد. داشتن جلگه حاصل خیز با محصولات استراتژیک کشاورزی از جمله برنج، چای و تولید ابریشم و محصولات جالیزی، برخورداری بخشی از شهرستان از آب و هوای کوهستانی مانند دامپروری و پرورش زنبور عسل و اقتصاد متکی بر جن
گل و مرتع و همچنین بهره مندی از قابلیت بسیار بالای تبدیل مناطق کوهستانی و کوهپایه ای به مبحث صنعت توریسم و گردشگری یکی از پتانسیل های منحصر بفرد این شهرستان زیبا می باشد. درضمن همچنین شهرستان لنگرود از قابلیت بزرگ دیگری مانند سواحل زیبای خزر نیز برخوردار است که مزیت پیشرفت و توسعه این منطقه از استان را هم به لحاظ گردشگر پذیری و هم به لحاظ اقتصاد منطقه ای، ملی و حتی بین المللی به رخ می کشاند و صد البته در کنار این عوامل تولید ثروت، بهره مندی از نیروی انسانی خلاق، منعطف ،متواضع و هوشمند از افضل مزیت هاست.
در ادبیات توسعه همه جانبه به این همه دارایی وثروت خدادادی فرصت های تولید و انباشت ثروت از عوامل موجود و موثر هر اقلیم و منطقه اطلاق می شود که شهرستان لنگرود از آن به خوبی برخوردار است.
نقشه 3-1- نقشه تقسیمات کشوری شهرستان لنگرود به تفکیک بخش و دهستان (1384) با مقیاس 1000000/1
اداره راه و شهرسازی استان گیلان ،1384
3-1-2- تاریخچه شهر لنگرود
نام لنــگرود برای نخســتین بار در سـال ۵۱۲ هـ . ق در متــــون تاریخـــی ذکر شــده اسـت.
آنچه رابینو باقید تاریخ 513 هجری وبه عنوان اولین برخورد خود با نام لنگرود در توابع یاد می کند حادثه زندانی شدن فرامرز بن مردانشاه لنگرودی است که ظهرالدّین مرعشی در تاریخ طبرستان و رویان و مازندران ،تالیف یافته قرن نهم هجری آورده .(سعیدیان ،1360)
در دوره صفـویان، خصـوصــاً در دوره سلـطنت شـاه عبـاس اول، شهر لنــگرود مـرکز حوادث مهمـی بوده ونادر برای سـرکوب تا تارهای شـرق مـازندران و توســعه تجــارت ودستیابی به دریا، لنگرود را برای ایجـاد پایگاه دریایی و کارخـانه کشتی سازی انتخاب کرد و در توسعه آن کوشید و قاجارها نیزباعـث معروف شدن بیشـتراین شـهر شدند.
این شهرستان در دوره سلجوقیان و خوارزمشاهیان جزئی از لاهیجان مرکز ولایت بیـه پیش بوده و بوسیله سلاطین محلی یعنی سادات کیا اداره می‌شده است. در دوره قاجاریه به این نواحی چندان توجهی نمی‌شد حتی در اواخر همین دوره به علت نابسامانی اوضاع داخلی لنگرود و نواحـی اطراف آن صحنه پیکـار و کشمش‌های گردنکشـانی بود که هریک سودای خانی در مخیله خود می‌پروراندند. لنگرود در قدیم بندرگاهی آباد بود و دارای تنها رودخانه شمالی بود که در کنـاره مرکزی شهرکشـتی های خیلی بزرگ لنگر می انداختند ورودخانه اش محل رفت وآمد کشـتی ها و قایق های بزرگ بودکه درآن توقف می نمـودند وبه همین دلیل به آن نام “لنـگر رود” و بعدها اسم لنــگرود را به خود گرفت، شـهری زیبا درشـمال ایران با مردمی با فرهنـگ و مهربان است.
ترقیات این شهر با روی کار آمدن رضـا شـاه آغـاز می‌گـردد البته به علت شـروع جنگ جهـانی دوم مجال انجام شــهر سازی با اسـلوب جدید در لنــگرود حاصل نگـردید ولی در سالهــای اخیر بیش از پیش این شهر با حومه آن به ترقیات و پیشـرفتهای سـریعی نایل آمده‌اند.
با آنکه از شهرستان لنگرود ، که اینک به عنوان یکی از شهرستان های16گانه استان گیلان در تقسیمات کشوری از آن بحث خواهیم کرد ،برای نخستین بار در برخی تواریخ قرن ششم هجری ضمن توالی حوادث
تاریخی نام برده اند ،مع هذا در منابع جغرافیایی قرنها بعد همچون تقویم البلدان ابوالفداء و نزهه القلوب حمد الله مستوفی اثری از آن دیار در میان نیست .به نوشته دایره المعارف سرزمین و مردم ایران «لنگرود در روزگاران پیشین ،دریا بوده و در زمان آخرین پادشاه هخامنشی ازجمله یکصد و بیست ولایتی (بوده )که خشک شده و لنگرود نامیده شده است »
آنچه رابینو باقید تاریخ 513هجری و به عنوان اولین برخورد با نام لنگرود در تواریخ یاد می کند حادثه زندانی شدن فرامرز مردانشاه لنگرودی است ( ستوده ، 1349 -1351 ) او در باره این شهر توصیفی دارد که به قسمتی ازآن اشاره می شود :«لنگرود در 12 کیلومتری شمال شرقی و مشرق لاهیجان و ده کیلومتری مغرب شمال غربی رودسر قرار دارد .باتلاقهایی که اطراف آن این شهر قرار گرفته هوای آن را ناسالم ساخته و مردم ثروتمند این فصل را در کوهستانهای مجاور می گذرانند .رودخانه لنگرود و مناظر اطراف آن این شهر را به صورت یکی از دلرباترین شهرهای ایران درآورده است.لنگرود نیز مانند لاهیجان و رشت بارها در اثر حریق ویران شده است و حدود پنجاه سال است که کمکم به جمعیت آن افزوده می شود .این شهر هشت محله و قریب هزار خانه دارد که از آن میان دویست خانه با بامهای سفالی و بقیه با بامهای گالیپوش می باشند.بیشتر خانه ها دور از هم قرار دارند و با پرچینهایی از نی ،مانند انزلی ،حیاط آنها را محصور ساخته اند .شهر لنگرود دو انبار نفت ،شش موسسه برای خشک کردن پیله ،نه حمّام و 450 در دکان دارد و بازاری تازه با 60 در دکان در دست ساختمان است. در این شهر هشت مسجد و نه زیارتگاه و نزدیک 5000نفر جمیعت وجود دارد حاکم رانکوه و یک کارگزار و مأمور کنسولی روس ،که در عین حال نماینده صیدگاه لیانازوف هم می باشد ،در لنگرود اقامت دارند .صیدگاه لنگرود با تلفن چمخاله و از آنجا با یک سیم تلگراف با آستارا وتمام صیدگاههای ساحل دریا مربوط می گردد . در لنگرود اداره پست و تلگرام هم وجود دارد . برروی رودخانه لنگرود که 27 متر پهنا دارد پلی آجری و دارای دو طاق به نام حاجی آقا پرد(پل)احداث گردیده است که شاید نام آن را از حاجی آقا بزرگ منجم باشی گرفته شده باشند . درسال 912هجری بر روی این رود پلی وجود داشت که بنا به نوشته تاریخ خانی سلطان هاشم که به وسیله
نیروی سلطان احمد خان تعقیب می شد بری جلوگیری از عبور آشکار لشکریان دشمن دستور داد تا تخته های پل را برداشتند .امروزه کمی بالاتر از پل آجری پل باریک و تخته ای دیده می شود(گروه پژوهشگران ایران ،1387 : 1805 و 1804 ) چارلز فرانسیس مکنزی ،نخستین کنسول انگلیس در ایران ،که در سال 1275 هجری قمری(1858میلادی ) از لنگرود دیدن کرده ،در مورد این شهر می نویسد: منظره بسیار زیبا ولی متأسفانه این منطقه با همه زیبایی یکی از ناسالم ترین مناطق گیلان به شمار می آید و خود گیلان نیز هوای مطبوعی ندارد ..به شهر رسیدیم ،موقیعت آن مناسب بوده و در دشت بازی قرار داشت و خانه های از همدیگر جدا بودند و مانند انزلی گرد حیاط آنها دیواری از نی بود . محله های خوب آن شبیه رشت است ..شهر 2 محله دارد ولی به قدمت لاهیجان ورودسر نیستند و مدت زیادی نیست که آنها را ساخته اند 3 کاروانسرا دارد که یکی از آنها محل گمرک است ومسجد 4،تکیه 4،امامزاده 8،حمام 4،دکان 148 باب ، تعداد خانها 400 باب و جمعیت آن 2000نفر است .دونفر مسلمان که تبعه روس هستند و دو ارمنی که تبعه ایران اند شراب می سازند ،سالیانه 2 یا 3 کشتی روسی نفت و میوه می آورند و در بندری که 2فرسنگی شهر لنگرود است لنگر می اندازند ،نفت را منی 1 قران و8 شاهی می فروشند .نمک رافقط از ترکستان می آورند و قیمت 2خروار و یا 50من ،2تومان است.برنج را از مازندران به وسیله کرجیهایی که روز رودخانه دیده می شوند و بیست من 25 قران است »
خودزکو در 1255 هجری قمری درباره لنگرود چنین می گوید : «لنگرود را زمان فتحعلی شاه با تمام بازارها و 110 در خانه و تجارت و زمینهای مزرعی آن مادام العمر به منجم باشی دربار تهران و خانواده اش بخشیدند خانه های لنگرود مانند خانه های لاهیجان ورشت و فومن مجهز به پنجره های بزرگ با جامهای رنگین است .راهروهای و بالکونهای که در چهار جانب خانه تعبیه شده به آنها ظاهری سخت دلپذیر می بخشد (همان : 1805 و 1803)

[do_widget id=kl-erq-2]

به عنوان یک کارآفرین،‌ داشتن یک طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) به شما کمک می کند تا ایده ها و استراتژی های کسب و کارتان را تعیین کنید و بر آنها تمرکز کنید. شما نه تنها بر موضوعات مالی تمرکز می کنید،‌ بلکه بر موضوعات مدیریتی،‌ برنامه ریزی منابع انسانی،‌ تکنولوژی، و ایجاد ارزش برای مشتریان خود نیز تمرکز می کنید.

  1. به منظور کمک به شما جهت شناسایی نقاط ضعف بالقوه

داشتن یک طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) به شما کمک می کند تا تله ها و گلوگاه های بالقوه ای که بر سر راه ایده تان وجود دارند را شناسایی کنید. شما همچنین می توانید طرح خود را با دیگرانی که می توانند در خصوص آن به شما توصیه و نظر بدهند به اشتراک بگذارید. کارشناسان و متخصصانی را شناسایی کنید که در موقعیتی هستند که می توانند توصیه هایی ارزشمند به شما بدهند و طرح تان را با آنها به اشتراک بگذارید.

  1. به منظور منتقل کردن ایده های تان گروه های ذینفع

طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) یک ابزار ارتباطی است که می توانید از آن به منظور به دست آوردن سرمایه لازم از موسسات مالی و وام دهندگان استفاده کنید. همچنین طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) می تواند به منظور متقاعد کردن افراد برای کار کردن برای شما،‌ به دست آوردن اعتبار تامین کنندگان، و جذب کردن مشتریان بالقوه مورد استفاده قرار گیرد. مثل : ویزای خود اشتغالی کانادا
ایجاد یک طرح کسب وکار مستلزم اندیشیدن بسیار است. شما می بایست آنچه را می خواهید انجام دهید را مد نظر قرار دهید،‌ و از آن به عنوان نقطه شروع استفاده کنید. لازم نیست که این فکر خیلی پیچیده باشد. در دل این طرح،‌ باید مشخص کنید که الان کجا هستید،‌ کسب و کارتان به کجا می خواهد برسد،‌ و چطور می خواهد به آنجا برسد.
همانطور که راهنمای طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) ارنست و یانگ می گوید،‌ نوشتن یک طرح توجیهی ( بیزینس پلن ) موفقیت آن را تضمین نمی کند، اما می تواند گامی بلند در جهت کاهش احتمال شکست باشد.

2-2 مبانی نظری پژوهش
1-2-2 توانمند سازی [do_widget id=kl-erq-2]
در دنیای جدید سازمانی دائم التغییر ، و پر تلاطم ، اصول سنتی مدیریت وسازمان مانند دیوان سالاری ، فرماندهی و کنترل مورد تاخت و تاز قرار گرفته است . راهبردهای مبتنی بر کنترل دیوان سالارانه یعنی کاربرد مقررات ، قوانین ، دستور العمل ها ، سلسله مراتب اختیار و استاندارد سازی فعالیت ها برای یکنواخت کردن رفتارهای کارکنان ، کارایی چندانی در برنداشته است. نیروهای انسانی برای بروز استعدادها و خلاقیت های خود در پیچ و خم دیوان سالاری گرفتار شده و می توانند از توانایی های بالقوه خود استفاده کنند و به حل مسائل و مشکلات بپردازند (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 7 )
رشد و پیشرفت جوامع وابسته به منابع تولید ثروت یعنی مدیریت ، نیروی انسانی زمین ، سرمایه و تابع سرمایه ای می باشد که از میان آنها مدیریت و نیروی انسانی از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار هستند ، به گونه ای که در حال حاضر مزیت بسیاری از کشورها در نیروی انسانی توانمندی می باشد که در رسالت استفاده بهینه از سایر منابع را بر عهده دارند و این نیروی انسانی برای آنکه بتوانند موثر و کار آمد باشد ، خود نیازمند مدیریت است (امین و رمضانی ، 1385 ص 1 
توانمند سازی منابع انسانیبه عنوان یک رویکرد نوین انگیزش درونی به معنی آزاد کردن نیروهای درونی کارکنان و همچنین فراهم کردن بستر ها و به وجود آمدن فرصت ها برای شکوفایی استعدادها ، توانایی ها ، و شایستگی های افراد می باشد . علاوه بر این باعث می شود تا کارکنان نسبت به شغل وسازمان خود نگرش مثبتی داشته باشند . توانمند سازی با تغییر در باور ها ، افکار ، و طرز تلقی های کارکنان شروع می شود . بدین معنی که آنان باید به این باور برسند که توانایی تاثیر گذاری و کنترل بر نتایج شغلی را دارند و احساس کنند که اهداف شغلی معنی دار و ارزشمندی را دنبال می کنند و باور داشته باشند که با آنان صادقانه و منصفانه رفتار می شود (عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص8 ).
2-2-2 ریشه های توانمند سازی
اگر چه مفهوم توانمند سازی از اواخر دهه 1980 و اوایل دهه 1990 در ادبیات مدیریت و روانشناسی سازمانی ، وارد شده است ، اما بررسی ها ی تاریخی نشان می دهد که توانمند سازی ریشه در دوران گذشته دارد. وتن و
کمرون در سال 1998 اظهار می کنند این مفهوم توانمند سازی کارکنان در رشته های روانشناسی، جامعه شناسی
16
و علوم دینی ریشه هایی دارد که به دهه های گذشته و حتی قرن های اخیر بر می گردد. در مطالعات روانشناسی توانمند شدن به معنای تمایل افراد ، به تجربه خود کنترلی، به خود اهمیت دادنو خود آزادیمی باشد ( عبداللهی و نوه ابراهیم ، 1385 ص 20-21 )
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
در جدول شماره 2-1 می توان ریشه های توانمند سازی را در علم روانشناسی مشاهده نمود .
جدول 2-1 ریشه های مفهوم توانمند ی در علم روانشناسی
نظریه پرداز
مفهوم
سال
آدلرAdler
انگیزش تسلط
1927
وایت White
انگیزش اثر گذاری

4- میزان گرایش دبیران به اعتمادسازی لازم و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟ [do_widget id=kl-erq-2]
5- میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
6- میزان گرایش دبیران به دسترسی منابع و رابطه آن با رضایت شغلی چقدر است؟
بر مبنای روش تحقیق توصیفی در جامعه آماری مورد مطالعه ، کلیه دبیران شاغل در منطقه 18 شهر تهران (2542 =N) با بهره گیری از فرمول نمونه گیری سیستماتیک با توجه به جدول مرگان ، نمونه ای به حجم ( 340=n ) تعیین شد. برای جمع آوری داه ها از پرسشنامه استفاده شد. روایی ابزار پژوهش میزان گرایش دبیران به برنامه های توانمند سازی بر اساس نظر اساتید و خبرگان تایید گردیدو ضریب پایایی آن نیز بر حسب آلفای کرونباخ 995/0 محاسبه شد و براساس سنجش متغیر وابسته تعیین میزان (رضایت شغلی ) دبیران در این پژوهش از ابزار پرسشنامه استاندارد شده رضایت شغلی استفاده شده است. داه های جمع آوری شده پژوهش با استفاده از آمار توصیفی و استنباطی تحلیل و نتایج این بررسی ها نشانگر این مهم است که همبستگی معنا دار بین مولفه های توانمند سازی ( آموزش و تفویض اختیار ، مشارکت سازمانی ، اعتماد سازی ، نظام پاداش دهی و دسترسی به منابع ) با میزان رضایت شغلی در جامعه مورد مطالعه وجود دارد . فرضیات این پژوهش عبارتند از 1- بین میزان گرایش به آموزش دبیران با میزان رضایت شغلی آنان رابطه معنا داری وجود دارد. 2 بین میزان گرایش به تفویض اختیار مدیر با میزان رضایت شغلی دبیران رابطه معنا دار وجود دارد .3- بین میزان مشارکت سازمانی دبیران با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دار4-بین میزان گرایش دبیران به اعتماد سازی با میزان رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد .5- بین میزان گرایش دبیران به نظام پاداش دهی با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد 6- بین میزان گرایش دبیران به دسترسی به منابع با رضایت شغلی رابطه معنا دار وجود دارد. فرضیات این پژوهش در سطح 99/0 همگی به تاید رسید .
1
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
یکی از سازمانهای مهم و موثر در جهان امروز و آینده ، سازمان آموزش وپرورش است .سازمانی که الگوی کلیه نهادها و موسسات و سازمانهای رسمی جامعه است . موضوع اساسی و محور اصلی این سازمان ((انسان )) است و مهمترین و دشوارترین مساله ی مبتلا به انسان تعلیم و تربیت اوست .ثمر بخشی این سازمان از یکسو تبدیل انسانهای خام و مستعد به انسانهای سالم ، خلاق بالنده، متعادل و رشد یافته است و از سوی دیگر ، تامین کننده ی نیازهای نیروی انسانی جامعه در سطوح مختلف و در بخشهای متفاوت فرهنگی ، اجتماعی و اقتصادی است . لذا به جهت اهمیت آموزش و پرورش در بخش تامین کنندگی سرمایه های نیروی انسانی هر کشوری به این امر در این پژوهش پرداخته شده است .
نیروی انسانی به لحاظ برخورداری از قدرت اندیشه ،خلاقیت و نوآوری بزرگترین دارایی هر سازمان محسوب می شوند ، چرا که هر گونه بهبود وپیشرفت در سیستم های فنی و سازمانی توسط نیروی انسانی صورت می گیرد. توان فکری و اندیشه های کارکنان در سازمان به عنوان سرمایه نهفته و راکد می باشد. هر سازمان و مدیریتی که بتواند از این سر ما یه های نهفته بیشترین استفاده را بکند به همان اندازه امکان رشد و توسعه و بهره وری بیشتری حاصل خواهد شد.
رضایت شغلی منعکس کننده جو سازمانی بسیار مطلوب است که منجر به جذ ب و بقاء کارکنان در آن ساز مان می شودو آن احساس مثبتی است که افرد نسبت به شغل خود دارندبا توجه به استفاده ی بهینه از تخصص و توانائیهای فکری افراد سازمان ایجادمی گردد..نیروی فکری انسان بر خلاف سایر منابع با مصرف کردن ، کاهش و یا مستهلک نمی شود . هر چه قدر از تخصص و تفکرانسان دروظایف بیشتر استفاده شودبه همان همان اندازه میزان رضایت شغلی بیشتر حاصل می یابد . سازمانی که از رویکرد های نوین منابع انسانی بهره می برد ، می تواند راه پیشرفت و موفقیت خود را مطمئن تر بپیماید و مسیردستیابی به توسعه خود را تضمین کند . در بحث رقابت بین الملل ، سازمان هایی پیشتاز هستند که توسعه منابع انسانی در آنها به عنوان یک اصل اساسی مطرح باشد . در این راه یکی از رویکردهای توسعه منابع انسانی بحث توانمند سازی وبالا رفتن میزان رضایت شغلی کارکنان است. در جهان کنونی ، توانمند سازی منابعانسانی عنصر اصلی و مهمی است که می توان به واسطه آن ، در جهت پویایی و سنت گریزی در سازمان ها گام برداشت و محیط و جو سازمانی را در جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی ، متحول نمود. توانمند سازی ، فر آیند قدرت بخشیدن به افراد است ، در این فرایند به کارکنان کمک می شود تا حس اعتماد به نفس خویش را بهبود ببخشند و بر احساس نا توانی و در ماندگی خود چیره شوند و در نهایت امر احساسات مثبت افراد نسبت به شغل خویش حاصل گرددو احساس رضایت شغلی حاصل گردد.. درواقع توانمند سازی در اینجا ، به معنای بسیج انگیزه های درونی افراد است که منجر به و رضایت شغلی افرادمی شود و رضایت شغلی ، حدی از احساسات و نگرشهای مثبت افراداست که نسبت به شغل خویش دارا هستندو منجر به بهره وری بیشتر و متعهد شدن در کار می گردد .


بیان مسئله
از مهمترین چالشهای مدیران حاضر در سازمانها، فراهم نمودن رضایت شغلی کارکنان و همچنین توان استفاده کافی از منابع فکری ، توان ذهنی و ظرفیتهای با لقوه انسانی موجودآنان است . در اغلب سازمانها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت بالقوه آنان را به کار گیرند به عبارتی دیگر افراد ، توان بروز خلاقیت و ابتکار بیشتری در محیط سازمانی دارند ، اما به دلایلی از این قابلیتها بهره برداری نمی شود (ابطحی ،1383ص 9) .
با توجه به آنکه پژوهشگر از دبیران آموزش و پرورش منطقه 18شهر تهران است و خود عضوی از این مجموعه می باشد لذا از نزدیک با مسائل آشنایی دارد. لذا در جامعه کنونی با توجه به چشم انداز 1404 اهداف آموزشی و پرورشی تدوین گردیده است که در غالب برنامه های کوتاه مدت، میان مدت ، بلند مدت، به اجرا در خواهد آمد .امید بر آن است که شاهد رشد و جهشی چشمگیر از نظر کمی و کیفی در امر آموزش و پرورش باشیم .
بارزترین یافته های مشترک تمامی مطالعاتی که طی دهه های اخیر در حوزه مسائل سازمانی و مدیریت انجام شده است ، تاکید بر نقش بی همتایی نیروی انسانی دارد تا جایی که گفته اند : ًامروز دیگر کارکنان به سازمانها وابسته نیستند ، ببلکه در واقع این سازمانها هستند که به کارکنان خود وابسته هستندً دراکر ، مترجم (طلوع ،1378 ص6)
کارکنان سرمایه های با ارزش هر سازمان هستند. دستیابی به هدفهای هر سازمان درگرومدیریت
درست این منابع با ارزش است . نیروی کارعامل مهم موثر در افزایش بهره وری است . نیروی کاراگر با آرامش خاطر و انگیزه قوی ، اشتغال به کا و رضایت شغلی مشغول به کار گردد و به دلایل گوناگون ازآینده واهمه نداشته باشد، بهره وری او بالاترخواهد بود(طاهری، 1384ص 189).
از دیدگاه توانمند سازی شناختی ، میزان توانمندی کارکنان یا باورها و احساسات روانی افراد از شغل و سازمان و عوامل افزایش دهنده و تضعیف کننده این باورها و احساسات می تواند گاهی در جهت رضایت شغلی ،تعهد و دلبستگی افراد و بهبود بهرهوری نیروی انسانی باشد (عبداللهی و نوه ابراهیم ،1385ص 8)
توانمند سازی با پرورش کارکنان با انگیزه و توانا به مدیران این امکان را می دهد که در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و به طور مناسب عمل نموده و موجبات برتری رقابتی را فراهم آورند (-اپل بام و هانگر ،1998 ص 31)

در این فصل به تشریح عناوین مرتبط با موضوع پژوهش، نظیر بحث قابلیت اطمینان، قابلیت اطمینان انسان وخطاهای انسانی پرداخته شد. سپس مباحث درخت خطا، درخت خطای فازی، جنبه های اقتصادی وشاخصهای مرتبط با آن نظیر ارزش خالص فعلی وهمچنین تحلیل حساسیت بیان شد. در نهایت، این فصل با بیان تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته در حوزه قابلیت اطمینان انسان و روشهای مورد استفاده، استفاده ازروش آنالیز درخت خطا و مطالعات صورت گرفته در زمینه سودآوری و ارزش خالص فعلی ، به پایان می رسد.
فصل سوم: [do_widget id=kl-erq-2]
روش پژوهش
3-1- مقدمه
در این فصل، روش پژوهش مورد بحث قرار گرفته است. بعد از معرفی کلی رویکرد پیشنهادی، مدل کلی خطاهای انسانی و مدل مالی که مربوط به کاهش هزینه قابلیت اطمینان انسان و بهینه سازی سرمایه گذاری است ارائه شده است. این مدل برروی دستگاه کاروسل CNC 4.5 متری کد 1B540، به عنوان ماشین بحرانی که با فرآیند RCM انتخاب شده است، انجام می گردد.
2-3- رویکرد پیشنهادی
با توجه به اهمیت خطا ونقش انسان در بروز آن ، دراین تحقیق سعی شده است مدلی کلی و جامع از انواع خطاهای انسانی در دسته بندی مشخص ارائه گردد. این مدل با در نظرگرفتن علل بروز خطاها می تواند با شناسایی نقاط ضعف، باعث کاهش خطا و یا اصلاح آن گردد. در ادامه مدل شماتیک مفاهیم تحقیق آمده است.
3-2-1-ارائهی مدل خطاهای انسانی برای تخمین قابلیت اطمینان انسان:
در این پژوهش به بررسی خطاهای انسانی وعوامل بوجود آورندهی آن ها پرداخته شده است. بر طبق مدل بیان شده در فصل دوم، مدل کلی و توسعه یافته خطاهای انسانی بدست آمد و اکنون می توان قابلیت اطمینان هریک از عوامل را بدست آورد و براساس داده های موجود و تخمین قابلیت اطمینان می توان خطاهای انسانی را شناسایی کرد. خطاهای انسانی بصورت کلی و با تقسیم بندیهای فردی، تیمی و محیطی همراه با عوامل بوجودآورندهی این خطاها بررسی شده و بصورت مدلی جامع در شکل شماره 3-1 آمده است. با استفاده از این مدل و بررسی علل بروز خطا و قابلیت اطمینان آن می توان قابلیت اطمینان کلی هر سیستم را محاسبه نمود. بدین صورت که می توان عدد قابلیت اطمینان هر مورد را با استفاده از نظرخبرگان و بصورت فازی اعمال کرد وسپس قابلیت اطمینان هر دسته از خطاهای موجود و در نهایت قابلیت اطمینان کل سیستم را محاسبه کرد.
شکل(3-1) مدل کلی خطاهای انسانی توسعه داده شده در این تحقیق
3-2-2- توسعه مدل برای بهینه سازی سرمایه گذاری
همانطور که در فصل دوم بیان شد، در مدلهای قبلی نرخ خرابی انسان را ثابت و برابر λ فرض می کردند. ودر دوره طولانی مدت با توجه به رابطه ، این قابلیت کاهش می یابد. که در طول یک یا چند شیفت بصورت متوالی وپشت سرهم منطقی است. ولی درحالت کلی با توجه به اصل منحنی یادگیری این قابلیت افزایش یافته و البته در دراز مدت نرخ افزایشی آن کاهش می یابد. منحنی یادگیری که عمدتا در خطوط مونتاژ بکار می رود بیان کننده این مساله است که زمان مونتاژ هر واحد در خلال مدتی که تعداد تولید نسبت به قبل دوبرابر می شود با یک درصد ثابتی کاهش می یابد. وقتی یک کارگر درخطوط مونتاژ شروع مونتاز شروع به کار جدید می کند، زمان تولید اولین واحدها به مراتب بیشتر از واحدهای بعدی است. بطور کلی مقدار زمان لازم برای انجام یک کار مشخص هر بار که تکرار شود کمتر می گردد و زمان آن با نسبت نقصانی کاهش می یابد. این کاهش زمان از الگویی تبعیت می کند که منحنی یادگیری نام دارد. این منحنی در شکل (3-2) بیان می گردد.
شکل شماره (3-2) منحنی یادگیری
باتوجه به این مطلب ازیک طرف وازطرف دیگر مطالعه روابط پیش بینی وسریهای هندسی متوجه شدیم استفاده از رابطه رابطه ای انعطاف پذیر بر حسب α بدست آورد. tα نیز باید در طول هر سال ضریبی افزایش داشته باشد تا با استفاده از آن در رابطه بتوان به روند کاهشی از این ضریب دست یافت. برای رسیدن به این هدف α را بصورت معکوس سرمایه سالیانه (1/p=α) در نظر می گیریم. در این صورت α عددی وابسته به سرمایه وکوچکتر از یک می باشد. اکنون باید به محاسبه قابلیت اطمینان انسان پرداخت.
قابلیت اطمینان انسان در سال اول باروش درخت خطا بدست میآید، بدین صورت که پس از یافتن علت ها و زیر علت های بوجودآورنده خطا و تشکیل درخت خطای انسانی به مصاحبه با متخصصان و کارشناسان این صنعت پرداخته شد. در اینجا ارزیابی احتمال شکست رویداد اصلی یک درخت خطا، بجای روش های معمول قابلیت اطمینان و دست یابی به یک عدد خاص، از روش فازی با استفاده از عملیات محاسباتی فازی ارائه شده است. در این تجزیه وتحلیل، پارامترهای مربوط به ویژگی های زمان تا خرابی اجزای اصلی، به عنوان اعداد فازی مثلثی در نظر گرفته و این اعداد فازی مثلثی به عنوان ورودی های عددی در عبارات احتمالی رویداد اصلی در نظر گرفته می شوند. بدلیل رابطه سری بین هرکدام از علتها از قابلیت اطمینان سیستم سری با PROBIST فازی استفاده شده است. عدد قابلیت اطمینان در سالهای بعد با ضریبی افزایش می یابد.
با معلوم بودن هزینه انسانی(cost)، سرمایه(p) ، وهمچنین قابلیت اطمینان سال اول که با روش FTA محاسبه گردید، به محاسبه هزینه قابلیت اطمینان انسان در سال
های بعدی پرداخته شد.
=ضریب قابلیت اطمینانEXP(-αi t) , α = 1/pi (3-1)
(3-2) هزینه انسانی*عدم قابلیت اطمینان انسان*ضریب=هزینه قابلیت اطمینان انسان
در آمد سال اول معلوم وبا مشخص بودن نرخ افزایش درآمد، درآمد سالهای آتی نیز محاسبه می گردد.
(3-3) i ^(نرخ افزایش درآمد+1)*درآمد سال اول =درآمدسالهای آتی
i: مدت زمان بهره برداری از پروژه

موعودی وقربانی در سال 1390 یک مطالعه مورد پژوهی کمی به منظور پیشبینی و تجزیه و تحلیل خطای انسانی در اتاق کنترل مرکزی، بخش پخت کلینکر و راهبری کوره انجام دادند و عوامل موثر بر عملکرد انسان را شناسایی کرده و در نهایت با استفاده از رویداد THERP میزان خطای انسان و یا میزان خطای تجهیزات که در خطای انسان موثر هستند را به صورت احتمال خطای انسانی ارائه کردند. (موعودی و قربانی، 1390) [do_widget id=kl-erq-2]
اله یاری نیک ومهر آرا مولان درمقاله ای با عنوان ” بررسی عوامل بشری و سازمانی در ارزیابی قابلیت اطمینان سیستم‌های سازه‌ای فراساحل” یک زیرساختار بین‌المللی از سازه‌های فراساحلی را مورد بررسی قرار دادند و به تعدادی از موضوع‌های مربوطه با مدیریت و ارزیابی قابلیت اطمینان از سازه‌های فراساحلی اشاره و بیان کردند فاکتورهای بشری و سازمانی چالش اصلی در توسعه سیستم‌های سازه‌ای فراساحلی هستند که بر قابلیت اطمینان و کیفیتی مطلوب اثر می‌گذارند و پیکره دانش مدیریت و ارزیابی قابلیت اطمینان به منظور رفع این چالش تلاش می‌کند( اله یاری نیک ومهر آرا مولان،1391).
2-9-2- پیشینه تحقیق استفاده از روش تحلیل درخت خطادرقابلیت اطمینان
کرباسیان وهمکارانش بیان کردند روش تجزیه و تحلیل درخت خطا (FTA)، همراه با استفاده از روش های دیگر مانند حالت شکست و تجزیه و تحلیل اثرات(FMEA) عملکرد نادرست در سیستم را به منظور شناخت این حالت دقیقا ممکن می سازد و از وقوع آنها جلوگیری و افزایش کیفیت عملکرد خود رانشان می دهد. دراین مطالعه، روش های ممکن افزایش قابلیت اطمینان عملکرد در ربات صنعتی با استفاده از تکنیک FTA برای نشان دادن بهبود در عملکرد تجهیزات در سیستم های اتوماتیک برای کاهش تخریب آنها در هنگام کار و در نهایت برای دسترسی به سیستم های تولید اتوماتیک با قابلیت اطمینان بالا مورد مطالعه قرار گرفته است(کرباسیان وهمکاران، 2012).
در مقالهای با عنوان” تحلیل درخت خطا با استفاده از منطق فازی” تحلیل درخت خطا در حالت غیرقطعی با استفاده از منطق فازی ارائه شده است . به عبارت دیگر به کمک ورودی های فازی ودریچه های AND و OR درخت خطا شبیه سازی شده و تحلیل درخت خطا با استفاده از عملگرهای فازی صورت پذیرفته است. با توجه به آن که در فضای واقعی تحلیل درخت خطا، تحلیل گر با مسائلی روبرو می شود که داد ه ها و ورود ی های تحلیل قطعی و صریح نیستند، در این مقاله پیشنهاد گردید از منطق فازی برای تشکیل درخت و دریچه ها استفاده شده و تحلیل توسط مدل فازی صورت پذیرد( درهمی و باصولی،1378).
خاتمی وخرم روز در مقاله خود به منظور شناسایی نقاط نشتی وجلوگیری از وقوع حوادث وپیشگیری آن، از روش تحلیل درخت خطا که می تواند نقاط عیب یک سیستم را با توجه به احتمال وقوع آنها معین نماید استفاده کردند. سپس مکان بیشترین میزان نشتی را مشخص و راهکارهایی برای پیشگیری از وقوع حوادث در ایستگاهها بیان نمودند(خاتمی وخرم روز،1387).
اسدی بالاگشفه وهمکاران در سال 1387، به کمک روش آنالیز درخت خرابی،مطالعه ای برای ارزیابی ایمنی قابلیت اطمینان سامانه تهویه مطبوع هواپیما بصورت کمّی و کیفی انجام دادند وبه این نتیجه رسیدند که اجرای این روش با مشخص کردن زنجیره های خرابی و دلایل مشترک خرابی به طراحی ایمن ودارای قابلیت اطمینان بالا کمک می کند( اسدی بالاگشفه وهمکاران، 1387).
2-9-3-پیشینه تحقیق سرمایه گذاری وارزش خالص فعلی
دو معیار برای انتخاب بین پروژه های سرمایه گذاری ارزش فعلی خالص(NPV) و نرخ بازگشت داخلی(IRR)میباشند. گاهی اوقات آنها رتبه بندی متناقض فراهم می کنند واین تناقض موجب بحث در مورد آن که کدام معیار بهتر است شده است. این مقاله توصیف یک رویکرد جدید برای بحث است ونشان می دهد NPV یک مفهوم غنی تر ازIRR است. ازطرفی ارزش زمانی پول معادله چند جمله ای است، و یک چند جمله ای از مرتب n، یک ریشه واحد ندارد ودارای n ریشه است. درنتیجه این مقاله بادر نظر گرفتن n راه حل برای IRR به یک معادله جدید برای NPV خواهد رسید(میچائل جی اوسبورن،2010).
مورفی در مقاله خود توسعه یک چارچوب و یک رویکرد برای کمک به تولید کنندگان تصمیم گیری در مورد سرمایه گذاری در قابلیت اطمینان محصول جدید پیشنهاد می کند. مدل پیشنهادی در شکل شماره 7.2 آمده است. در عمل انتساب قابلیت اطمینان به یک محصول جدید پر هزینه است، اما عواقب ناشی از قابلیت اطمینان محصول نامناسب می تواند گران تمام شود، پس پیشنهاد سرمایه گذاری در قابلیت اطمینان محصول شامل اجرای دو وظیفه است: تعریف قابلیت اطمینان مورد نیاز در سطح سیستم واستخراج مشخصات قابلیت اطمینان در جزء(مورسی وهمکاران،2009).
اهداف کسب و کار
بررسی بهینه سازی
مزایای سرمایه گذاری
سرمایه گذاری در قابلیت اطمینان
قابلیت اطمینان مورد نیاز در سطح سیستم
طراحی/توسعه فرآیندها
مشخصات قابلیت اطمینان در سطح اجزاء
شکل شماره (2-7) سرمایه گذاری در قابلیت اطمینان محصول(مورسی وهمکارن،2009)
لطفعلی پور و اسلامی،در مقاله خود فعالیتهای مجتمع مس سرچشمه را از بعد هزینه- فایده بررسی کردند. بدین منظور از دو معیار ارزش خالص فعلی(NPV) و نسبت فایده به هزینه(BCR) استفاده و به این نتیجه رسیدند که فعالیتهای مجتمع مس سرچشمه دارای توجیه اقتصادی بوده است. در این مطالعه از روش تحلیل حساسیت به منظور تعیین اثر نااطمینانی هر یک از متغیرها بر مدل نیز استفاده شده است(لطفعلی پور و اسلامی، 1386).
بزرگزاد و همکارانش، در مقا
لهای با عنوان ” بهینه سازی برنامه زمانبندی پروژه ها بمنظور حداکثر کردن ارزش خالص فعلی” سعی در ارایه روش و آلگوریتمی است که با تمرکز بر شناوریها وفرجه های زمانی موجود در بطن برنامه های زمانبندی و با مد نظر قراردادن و رعایت زمان سررسید پروژه، بگونه ای برنامه زمانبندی اولیه پروژه های گوناگون را بهبود بخشد که میزان سود آوری این پروژه ها حداکثر گردد . معیار و شاخصی که برای سنجش و بهینه سازی سودآوری پروژه از آن استفاده شده است ، فاکتور ارزش خالص فعلی می باشد. برنامه با نرم افزار C++ پروژه را بطور متوسط در حدود 14.83% بهبود بخشد(بزرگزاد وهمکاران، 1386).
مختاری وهمکاران در مقالهای با عنوان” بررسی قابلیت اطمینان انسان در چارچوب “HSE” با در نظرگرفتن فاکتورهای مؤثر در عملکرد و سبکهای تصمیم گیری” به ارایه روش و آلگوریتمی پرداختند که با تمرکز بر شناوریها وفرجه های زمانی موجود در بطن برنامه های زمانبندی و با مد نظر قراردادن و رعایت زمان سررسید پروژه، بگونه ای برنامه زمانبندی اولیه پروژه های گوناگون را بهبود بخشد که میزان سود آوری این پروژه ها حداکثر گردد . معیار و شاخصی که برای سنجش و بهینه سازی سودآوری پروژه از آن استفاده شده است ، فاکتور ارزش خالص فعلی(NPV) می باشد(مختاری وهمکاران،1390).

[do_widget id=kl-erq-2]

از آنجا که ارزش خالص فعلی یک پروژه سرمایه گذاری معیار سنجش اصولی در تعیین امکان پذیری اقتصادی پروژه است، مهم است که میزان حساسیت NPV را درمحدوده دامنه پارامترهای آن که شاملi، زمان، هزینه و سود پروژه هستند بررسی کنیم. برای ساده شدن در یک زمان تنها تغییرات یک متغیر را درنظر می گیریم. در قیمت بالا حساسیت NPV نسبت به i تاکید شده است. قابل ذکر است که ارزش خالص فعلی نسبت به زمانبندی، هزینه ها ومنافع آتی نیز حساسیت دارد(بانکی، 1379).
2-2- مروری بر پژوهش های پیشین
در این بخش نتایج تحقیقات داخلی و خارجی صورت گرفته مرتبط با پژوهش آورده می شود.
2-9-1- پیشینه قابلیت اطمینان انسان
تاریخچه ی قابلیت اطمینان وخطا به بعد از سال 1950 برمی گردد، هنگامی که ویلیام بیان کرد که قابلیت اطمینان عناصر انسانی باید شامل پیش بینی ومحاسبهی قابلیت اطمینان سیستم باشد. ازطرفی قابلیت اطمینان محاسبه شدهی سیستم ها، تصویر واقعی رامجسم نمی کرد. (ویلیام، 1958).
خطاهای انسانی درصنعت می توانند در شش طبقه بندی مجزا قرار گیرند که عبارتند از:
طراحی، مونتاژ، بازرسی، تاسیسات، عملیات و نگهداری. وبیشتر از همه به خطاهای نگهداری اشاره شده که با قابلیت انسانی ضعیف رخ می دهد و اساسا به علت خطای تعمیرات می باشد و دو مثال از آن تنظیم نادرست تجهیزات وخطا در کاربرد روغنکاری درنقاط مختلف تجهیزات است. ( میستر، 1962 و دیهیلون، 1981)
درکارهای اجرایی، قابلیت اطمینان عملکرد نیروی انسانی یک پارامتر مهم است که باید در نظرگرفته شود. معادله قابلیت اطمینان عملکردنیروی انسانی برای کارهایی با زمان پیوسته استفاده شده وبطور مشابه برای پیشرفت تابع قابلیت اطمینان کلی سیستم ها نیز مورد استفاده قرار گیرد. معادلهی (37.2) برای محاسبهی نرخ خطای انسانی است:
λ he(t)
(37.2)
که λ he(t) زمان t وابسته به نرخ خطای انسان است وHR(t) قابلیت اطمینان عملکرد نیروی انسانی درزمان t می باشد(شومان، 1968).
علل بوجود آمدن خطای انسانی را درچرخهی عمر سیستم میتوان به پنج دسته تقسیم کرد:
1) اجرای کاری که نباید انجام می شده است.
2) گرفتن تصمیم نادرست در پاسخ به یک مساله یا مشکل
3) خطا در شناسایی یک موقعیت تصادفی یا خطرناک
4) شکست در اجرای یک حالت از تابع
5) زمان گیری ضعیف وبی اثر بودن پاسخ برای عملیات احتمالی(هامر، 1980).
هامر 1980 وکریستنس هاوارد1981 بیان کردندکه بوجودآمدن خطا درچرخه عمرسیستم یک فاکتور مهم بوده و4 سطح خطا را مطابق با شکل 6.2 نشان دادند و به این نتیجه رسیدند که علت خطاهای نگهداری یا انواع دیگرخطاهای انسانی سرانجام برابر است با خطای اپراتور.
خطای نگهداری
خطای تاسیسات خطاهای انسانی
خطای اپراتور

[do_widget id=kl-erq-2]

1-5-2- اهداف فرعی
ارائهی مدلی برای دسته بندی خطاهای انسانی
ارائهی مدلی برای محاسبه قابلیت اطمینان انسان به صورت فازی
بدست آوردن سرمایه گذاری بهینه با در نظرگرفتن هزینه ها وعدم قابلیت اطمینان انسان
1-6- سوالات پژوهش
چگونه می توان مدلی برای بهینه سازی سرمایه گذاری با درنظرگرفتن قابلیت اطمینان انسان تعیین کرد؟
چگونه می توان مدلی برای دسته بندی خطاهای انسانی وبررسی قابلیت اطمینان آنها بدست آورد؟
چگونه می توان مدلی ساخت که قابلیت اطمینان انسان را تحلیل کند؟
چگونه می توان درسرمایه گذاری باتوجه به قابلیت اطمینان انسان و هزینه ها به سودآوری رسید؟
1-7- قلمرو پژوهش
الف) قلمرو زمانی:
پژوهش حاضر در محدوده زمانی مهر ماه 1391 تا اردیبهشت 1392 صورت پذیرفته است.
ب) قلمرو موضوعی:
در این پژوهش، مدلی برای دسته بندی خطاهای انسانی و تحلیل خطا بااستفاده از آنالیز درخت شکست برای رسیدن به مقدارکلی قابلیت اطمینان ارائه گردید. سپس با استفاده از ضریبی نزولی وضرب آن در عدم قابلیت اطمینان، به هزینه قابلیت اطمینان انسان رسید . با کسر درآمد از این هزینه خالص درآمد محاسبه شده وسرانجام به ارزش خالص فعلی دست یافت. هدف، افزایش قابلیت اطمینان وکاهش هزینه قابلیت اطمینان، افزایش درآمد ودرنتیجه بهینه سازی سرمایه گذاری می باشد.
پ) کاربرد پژوهش:
مدل ارائه شده به منظور افزایش قابلیت اطمینان انسان وکاهش خطاها کاربرد دارد. در واقع هدف مدل این است که قابلیت اطمینان انسان بیشینه شده و هزینه های موجود کاهش یابد. از آنجا که مسئلهی قابلیت اطمینان نه تنها دغدغهی صنایع حساس و پیچیده مانند صنایع نظامی و هستهای بوده بلکه در حال حاضر به یک نگرانی عمومی و فراگیر در سایر صنایع از جمله، صنایع غذایی، صنایع تولید مواد شوینده و… تبدیل شده است. بنابراین دغدغه ی اکثر کارفرمایان در صنعت و طراحان سیستم افزایش قابلیت اطمینان بدون افزایش هزینه ها می باشد.
1-8- کلید واژه ها
قابلیت اطمینان:
-احتمال اینکه موجود (یک قطعه، یک کالا و یا یک سیستم) کار مورد نظر را تحت شرایط معین در فاصله زمانی مشخص بدون خرابی انجام دهد(کرباسیان و طباطبایی، 1388).
قابلیت اطمینان انسان:
– توانایی انسان در انجام موفقیت آمیز یک سری وظایف شغلی معین در یک محدودهی زمانی معین(شعبانی و نجفی مجد، 1390).