پایان نامه روانشناسی با موضوع : رفتار سازمانی

دانلود پایان نامه

نگرش

واژه نگرش نیز اغلب برای تبیین رفتار افراد به کار می‌رود. از طرف دیگر می‌توان نگرش را بیانیههایی ارزیابانه تلقی کرد که خواه مطوب یا نامطلوب صورت می‌گیرند و بیانگر احساس فرد درمورد چیزی، افراد یا حوادث می‌باشد (رابینز و جاج، 2008؛ لوتانز، 1992) و حالتی از تمایل روانشناختی برای دادن درجه ای از علاقه مندی به یک شیء یا فرد یا داشتن یک رفتار خاص پدید می‌آورند (آلباراسین، جانسون و زانا، 2005). ولی به طور کلی نگرش عبارت است از برداشتهای مطلوب یا نامطلوب فرد از محیط که سبب می‌شود فرد نسبت به آن عکس العمل مثبت یا منفی بروز دهد (شرمرهورن و همکاران،2003؛ رابینز، 1387). نگرش ها تمایل به بقا دارند، مگر زمانی که اتفاق جدیدی رخ بدهد و آنها را تغییر دهد. هیچ محدودیتی در مورد نگرشهایی که افراد دارند وجود ندارد. نگرشها در طول زندگی فرا گرفته می‌شوند و در فرایند های معاشرت با دیگران تجسم می‌یابند. برخی از نگرشها نظیر باورهای مذهبی ممکن است برای ما در مرکز قرار گرفته باشند (یک سازه هسته ای) و ممکن است نسبت به هر نوع تغییری مقاومت بالایی داشته باشند درحالی که برخی از نگرشها ممکن است به وسیله اطلاعات یا تجربیات شخصی تغییر کنند.
علت اهمیت بررسی نگرش ها اینست که نگرش به پیش بینی رفتار کمک می‌کند و نیز می‌تواند به افراد کمک کند تا با محیط کاری خویش سازگار شوند.
2-3-6-2- کارکرد های نگرش
کتز(1960) بیان می‌کند که نگرش ها و محرکها با یکدیگر ارتباط دارند و بسته به محرکهای فردی نگرشها می‌توانند 4 کارکرد اصلی داشته باشند(مولینز، 2002)
ابراز احساسات: نگرشها یک وسیله برای ابراز احساسات است. آنها افراد را قادر می‌سازند تا ارزشهایی ار که به آنها باور دارند را به دیگران نشان دهند و به این ترتیب به بیان احساسات خود پرداخته و به قبول یا نهادینه کردن ارزشهای گروه بپردازند.
ابزاری: نگرشهای موجود پاداش را افزایش داده و تنبیه را کاهش می‌دهند. از اینرو نگرشها نسبت به افراد یا اشیاء ممکن است به خاطر تجربات مثبت یا منفی گذشته باش. بنابراین رفتار یا دانشی که به ارضای نیازها منجر می‌شودبیشترین احتمال را دارند که به نگرش مثبت تبدیل شوند.
دانش: یکی از کارکردهای اساسی آن فراهم آوردن بستری برای تفسیر و طبقه بندی اطلاعات تازه است.نگرشها یک بستر دانش و چارچوبی را فراهم می‌کنند که در درون ان اطلاعات جدید قابلیت جایگزینی دارند.
دفاع از خود: نگرش ها ممکن است به سبب محافظت از خود در برابر واقعیت یا حقیقت نا مطلوب قبول شوند.
2-3-6-3- تفاوت ارزشها و نگرشها
نگرش نیز مانند ارزش یک سازه فرضی است یعنی نمی‌توان آن را لمس کرد یا دید و نیز همانند ارزشها از منابعی مثل؛ دوستان، معلمین، والدین و الگوها (شرمرهورن و همکاران، 2003) بدست می‌آید. با این وجود، نگرش ها رفتار را در سطحی متفاوت از ارزشها تحت تأثیر قرار می‌دهند. در حالیکه ارزشها باورهای کلی را تشکیل می‌دهند، که رفتار را در تمامی موقعیتها تحت تأثیر قرار می‌دهد، نگرش ها تنها به به رفتارهای مربوط به اشیاء، افراد و موقعیتهای خاص مربوط می‌شوند. ارزشها و نگرشها عموماً در هماهنگی نیستند. به عنوان مثال فردی که رفتار کمک آمیز را ارج می‌نهد ممکن است درباره کمک به یک همکار که رفتار اخلاقی ندارد نگرش منفی داشته باشد. نگرش ها بر روی افراد یا اشیاء خاصی تمرکز دارند ولی ارزشها کلی تر هستند و دارای ثبات بیشتری نیز هستند. (مولینز، 2002).
2-3-6-4- اجزای تشکیل دهنده نگرش
بر اساس نظریات رافائلی و ساتون(1987) و بسیاری از صاحبنظران دیگر (پیکنز، 2005؛ رابینز و جاج، 2008؛ هوی و میسکل، 2008) نگرش را می‌توان به سه جزء شناختی، عاطفی(احساسی)، و رفتاری(عملی) تقسیم کرد که در زیر به طور خلاصه به تعریف آنها پرداخته می‌شود.
جزء شناختی: شامل باورها، عقاید، دانش یا اطلاعاتی است که فرد دارد.
جزء احساسی(عاطفی): شامل احساس بخصوصی است که ماحصل تأثیر فرد بر روی باورهاست و نگرش واقعی به کسی یا چیزی در واقع همین احساس را در بر می‌گیرد.
جزء رفتاری: تمایل به داشتن رفتار خاصی بر اساس احساسات است.
اعمال
باورها احساسات
شکل 2-2. مدل سه جزئی نگرش
منبع: پیکنز ،2005
2-3-6-5- نگرشهای مربوط به رفتار سازمانی
نگرش افراد در سازمان بدلیل تأثیر مهمی که بر رفتار افراد در سازمان دارد با اهمیت است. از طرفی یک فرد ممکن است هزاران نگرش داشته باشد ولی رفتار سازمانی بر روی تعداد محدودی از نگرش های مربوط به کار از جمله رضایت شغلی و تعهد سازمانی(لوتانز، 2002)و ناهماهنگی شناختی (رابینز و جاج، 2008) تمرکز دارد.رضایت شغلی به طوراخص بر نگرش افراد نسبت به کار آنها و تعهد سازمانیعموماً بر نگرش آنها نسبت به تمامی سازمان تمرکز دارد.

2-3-6-5-1- رضایت شغلی
رضایت شغلی حالت مطلوب عاطفی است که ناشی از مطلوب بودن شغل فرد یا تجربه کاری اوست. اسمیت، کندال و هولین (1969) بر این اساس5 بعد کاری یا به عبارتی ویژگیهای مهم شغل را که سبب ایجاد رضایت شغلی می‌شوند،به صورت زیر معرفی می‌کنند.
کار: میزانی که کار برای افراد وظایف جذاب، فرصتهای یادگیری و قبول مسؤلیت بوجود بیاورد.
درآمد: میزان پول دریافتی و اینکه کافی است یا خیر.
فرصتهای ارتقاء: فرصتهای پیشرفت در سلسله مراتب سازمانی
نظارت: توانایی افراد مافوق برای مهیا کردن کمک فنی و حمایت رفتاری از آنان.
همکاران: میزانی که همکاران از لحاظ فنی کارامد هستند و از لحاظ اجتماعی حمایتگر می‌باشند.
2-3-6-5-2- تعهد سازمانی
لوتانز (1992) تعهد سازمانی را تمایل قوی برای باقی ماندن در سازمان به عنوان یک عضو و تلاش بسیار به نفع سازمان و قبول ارزشها و اهداف سازمان می‌داند. به عبارت دیگر این نگرش در رابطه با وفاداری افراد به سازمانشان بوده و شامل فرایندی است که از طریق آن افراد طی آن در سازمان اهمیتی که خود برای سازمان قائلند را بیان می‌کنند.
2-3-6-5-3- ناهماهنگی شناختی
بر اساس نظریه فستینگر (1957) نیز ناهماهنگی شناختی یک نوع ارزیابی از نگرش هاست که معمولاً بعد از اتخاذ تصمیم به منظور شناخت رفتار های مرتبط و همسو با رفتار فعلی صورت می‌گیرد. وی با تمایز بین ناهماهنگی و تعارض بیان می‌کند که این فرایند تنها بعد از اتخاذ تصمیم انجام می‌پذیرد. واژه ناهماهنگی معمولاً به رابطه بین عناصری که به صورت جفت موجودند اطلاق می‌شود. این عناصر همان شناخت هستند که مشتمل بر آن چیزی است که فرد در مورد خودش، رفتارش یا محیط اطرافش می‌داند. ناهماهنگی یا ناهمسانی شناختی هنگامی مطرح می‌شود که بین نگرش دو یا چند فرد یا بین رفتار و نگرش افراد نوعی بی ثباتی مشاهده شود. بر اساس فرضیات فستینگر، حضور ناهماهنگی که منجر به ایجاد عدم راحتی روانشناختی برای فرد می‌شود،1) فرد را بر می‌انگیزد تا در جهت کاهش ناهماهنگی بر آید و 2) فرد علاوه بر تلاش جهت کاهش آن به طور فعال از موقعیتها و اطلاعاتی که سبب افزایش آن می‌شوند نیز اجتناب می‌کند.3) از طرف دیگر فرد برای کاهش این ناهماهنگی سعی در تغییر نگرش زیر بنایی خود دارد یا 4) رفتار آتی را بر اساس آن تغییر می‌دهد و 5) یا به دنبال راههای جدید برای تبیین یا توضیح یا بهانه تراشی برای این عدم هماهنگی است.
2-3-6-6- نقش نگرش در رفتار
می‌توان نگرش را به عنوان یک تمایل مداوم برای داشتن یک احساس یا رفتاری به شیوه خاص دانست (لوتانز، 1992). به عنوان مثال اگر کسی کار کردن در شیفت شب را دوست نداشته باشد گفته می‌شود که او نگرش منفی نسبت به تنظیمات کاری خود دارد. نگرش عبارت است از مفروضات کسب شده برای پاسخ به شکل مطلوب یا نامطلوب در ارتباط با یک پدیده. براین اساس فرد با استفاده از مفروضات بنیادین خود در ارتباط با پدیده های اطراف خود یا در ارتباط با افراد دیگر، ممکن است رفتارهای مختلفی از خود بروز دهد. نگرش ها تحت تأثیر ارزشها قرار دارند. با این وجود می‌توان نگرش را از طریق آنچه افراد بیان می‌کنند، به طور رسمی یا غیر رسمی، در ابراز عقاید آنها یا از طریق رفتار آنها شناخت.آلدرفر (1937- 1870) تأکید داشت که نگرش افراد نسبت به محیط تأثیر برجسته ای بر روی رفتار آنها دارد. اوبیان کرد که افکار، احساسات و رفتارهای یک فرد در تعامل با محیط اجتماعی و فیزیکی او هستند و این تأثیر دو سویه است.این تعاملات ممکن است سبب بروز تعارض بین نگرش فرد و رفتار او شوند که از آن با عنوان ناهماهنگی شناختی یاد می‌شود. افرادی نیز این رابطه را به صورت مدل نشان می‌دهند. مانند مدل رفتار برنامه ریزی شده آجزن (1985)، که در زیر ارائه می‌شود

 

مطلب مرتبط :   پایان نامه ارشد روانشناسی : پرسشنامه سلامت عمومی

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

باورهایی در مورد پیامدها
ارزیابی پیامدها
باورهایی درمورد طرز فکر دیگران
نگرش هایی در مورد رفتار
اهمیت نسبی نگرش و هنجار
هنجار ذهنی (شخصی)
تمایلات
رفتار
باورهایی در مورد پیامدها
ارزیابی پیامدها
باورهایی درمورد طرز فکر دیگران
نگرش هایی در مورد رفتار
اهمیت نسبی نگرش و هنجار
هنجار ذهنی (شخصی)
تمایلات
رفتار

شکل 2-3. نقش نگرش در رفتار(مدل رفتار برنامه ریزی شده آجزن، 1985)
2-3-7- ادراک
یکی دیگر از ابعاد مهم رفتار فرد در سازمان ادراک است. اگر همه افراد همه چیز رابه یک شکل درک می‌کردند همه چیز به مراتب ساده تر و کم هیجان تر می‌نمود. ولی افراد یک چیز را به شکلهای مختلف ادراک نمی‌کنند (لوتانز،1992). از طرفی ادراک انسان از اشیاء نسبت به ادراک او از انسانها متفاوت است. به نظر می‌رسد بخشی از فرایند ادراک دیگران نسبت دادن ویژگیها به آنهاست. ما رفتار و تمایلات آنها را بر اساس تجربیات گذشته و در مقایسه با افراد دیگری که می‌شناسیم بررسی می‌کنیم (مولینز، 2002).
2-3-7-1- تعاریف مربوط به ادراک
ادراک مجموعه ای از فرایندهاست که فرد توسط آنها محیط اطراف خود را می‌شناسد و اطلاعات مربوط به آن را تفسیر می‌کند (لوتانز، 1992؛ رابینز و جاج، 2008؛ مورهد و گریفین، 1995،2010) تا بتواند به محیط خود معنی بدهد (رابینز، 1386). حقیقت این است که هیچ یک از ما واقعیت را بدان گونه که هست نمی‌بینیم بلکه تنها کاری که می‌کنیم این است که چیزی که می‌بینیم را تفسیر کرده و سپس آن را واقعیت می‌نامیم. به این ترتیب رفتار افراد نیز تحت تأثیر ادراک آنها در محل کار قرار می‌گیرد. از طرفی درک افراد و نتیجتاً رفتار سازمانی بسیار به ادراکات و افکار افراد در مورد یک موقعیت وابسته است (السباچ، بار و هارگادون، 2005؛ فسک و تیلور، 1984). ادراک فرایندی است که از طریق آن افراد به انتخاب پرداخته، سازماندهی و تفسیر می‌کنند و به اطلاعات محیط اطراف خود پاسخ می‌دهند (شرمرهورن و همکاران، 2003).
2-3-7-2- کاربرد ادراک در رفتار سازمانی
رابینز و جاج (2008) مهترین کاربرد مفاهیم ادراک در رفتار سازمانی را ” ادراک فردی ” می‌دانند. ادراک فردی یعنی ادراکاتی را که افراد در مورد یکدیگر شکل می‌دهند. ادراک ما از افراد نسبت به ادراک ما از اشیای بی جان متفاوت است.
2-3-7-3- نظریه های موجود در باب ادراک
2-3-7-3-1- نظریه اسناد
نظریه اسناد به فرایندی اطلاق می‌شود که توسط آن افراد به تفسیر دلایل برداشت شده از رفتار یک فرد می‌پردازند. نظریه اسناد بیان می‌کند که وقتی ما رفتار یک فرد را مشاهده می‌کنیم، تلاش می‌کنیم تا پیش بینی کنیم که رفتار آن فرد حاصل دلایل درونی یا بیرونی است. به عبارتی رفتار به وسیله ترکیبی از نیروهای ادراک شده داخلی یا خارجی قابل تشخیص است. رفتارهای تولید درون آن رفتارهایی هستند که تحت کنترل فرد هستند و رفتارهای خارجی آنهایی هستند که حاصل دلایل بیرونی اند یعنی برخی دلایل در بیرون فرد را مجبور به بروز رفتار در شرایط فعلی نموده اند. نیروهای داخلی ویژگیهای فردی هستند مثل توانایی، مهارت، میزان تلاش یا خستگی و نیروهای خارجی به عوامل محیطی مثل قوانین سازمانی، سیاستها و روشهای رفتاری مدیران ارشد یا حتی شرایط آب و هوایی مربوط می‌شوند (مولینز،2002).
2-3-7-3-2-کانون کنترل
رفتار در محل کار ممکن است به وسیله کانون کنترل فرد تحت تأثیر قرار بگیرد، یعنی باور به اینکه آیا فرد پیامدهای کارش را کنترل شده توسط خودش، یا یک نیروهای خارجی می‌داند. قضاوتهای انجام شده در مورد افراد دیگر نیز قویا به وسیله اینکه دلایل خارجی یا داخلی باشد تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
بر این اساس، به زعم مولینز (2002)، تعیین بیرونی یا درونی بودن عامل بروز رفتار به سه عامل زیر بستگی دارد :
قابل تشخیص بودن: فرد رفتارهای متفاوتی را در موقعیتهای متفاوت بروز دهد. سبب می‌شود رفتار عجیب تلقی شود و آن را به عامل خارجی نسبت می‌دهند.
اتفاق نظر: اگر فرد در زمان روبرو شدن با شرایط مشابه رفتار یکسانی از خود بروز دهد رفتار را به خارج نسبت می‌دهند.
دوام: به این سؤال پاسخ می‌دهد که آیا فرد همواره عکس‌العمل یکسانی بروز می‌دهد. در این صورت رفتار را به عوامل داخلی نسبت می‌دهند.
2-3-7-4- عوامل تأثیرگذار بر ادراک افراد
از آنجا که ادراک یک فرایند است که با حضور ادارک کننده، موقعیت و شرایط و ویژگیهای ادراک شونده صورت می‌گیرد، ویژگیهای هر یک از این موارد می‌تواند در نحوه و کیفیت ادراک افراد تأثیر گذارد. رابینز و جاج (2008) برخی از ویژگیهای این عوامل را به صورت زیر بیان می‌کنند:
عوامل مربوط به ادراک کننده: نگرشها، انگیزه ها، علایق، تجربه، انتظارات
عوامل مربوط به موقعیت: زمان، محیط کار و محیط اجتماعی
عوامل مربوط به ادراک شونده: تازگی، حرکت، صداها، اندازه، پیشینه، شباهت و مجاورت
2-3-7-5- نقش ادراک در رفتار
ادراک به پاسخهای رفتاری افراد به موقعیتهای خاص اولویت می‌دهد. اولین مرحله در فرایند ادراک انتخاب و توجه است. دو عامل در این توجه مهم هستند. عوامل داخلی شامل عوامل مربوط به خود فرد از جمله؛شخصیت، یادگیری، هوش، توانایی، آموزش، علایق، انتظارات، اهداف،تجربیات گذشته، انگیزش. تأثیرات و عوامل خارجی شامل عوامل مربوط به خود محرک مثل بزرگی، حرکت، شدت، بلندی، تضاد، روشنی، تازگی، تکرای بودن یا قابل شناسایی بودن از زمینه آن است (مولینز، 2002). ادراک در مطالعه رفتار سازمانی مهم است به دلیل اینکه رفتار افراد بر اساس ادراک آنها از آنچه واقعیت نامیده می‌شود و نه خود واقعیت شکل می‌گیرد. جهان به آن صورتی که ادراک می‌شود جهانی است که از لحاظ رفتاری مهم است (رابینز و جاج، 2008) چرا که ادراک یک فرایند پیچیده شناختی است که تصویری منحصر به فرد از جهان به وجود می‌اورد که می‌تواند کاملاً با واقعیت تفاوت داشته باشد و درک این تفاوت بین جهان ادراک شده افراد و جهان واقعی برای شناخت رفتار سازمانی مهم است (لوتانز،1992).
محرک
لمس
بوییدن
چشیدن
دیدن
شنیدن
انتخاب
سازماندهی بر اساس

دیدگاهتان را بنویسید