دانلود پایان نامه مدیریت در مورد فرهنگ سازمانی

چنین فضایی وجود داشته باشد، واکنش اصلی کارکنان در سازمان، به جای اظهار عقاید و ایده ها، سکوت خواهد بود. البته احتمال این که چنین فضایی پدیدار شود و همچنین قدرت و گسترش چنین فضایی به فعالیت های جمعی کارکنان برای معنا بخشی بستگی خواهد داشت (موریسن و میلیکن ، 2000: 14).

شکل 2-3 عوامل مؤثر در پیدایش سکوت سازمانی(موریسن و میلیکن، 2000)
ترس مدیران ارشد از دریافت بازخور منفی به ویژه از زیردستان یک عامل بسیار مهم می باشد که ایجاد فضای سکوت را در سازمان تسهیل می کند. شواهد قوی حکایت از آن دارند که افراد در اثر بازخور منفی احساس ترس می کنند چه این اطلاعات درباره شخص آنها باشد و چه درباره اقدامی که انجام داده اند، آرگریس و شون (1978) بیان می‌دارند که بسیاری از مدیران از شرمندگی، تهدید واحساس آسیب پذیری یا عدم صلاحیت ترسان و گریزان هستند. از این رو از شنیدن اطلاعاتی که ممکن است اقدامات فعلی آنها را زیرسوال ببرد و یا تهدیدی علیه قدرت و اعتبار آنها باشد، دوری می جویند (آرگریس و شون 1978).

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

2-7 پیامدهای سکوت بر تصمیم گیری سازمانی و فرایندهای تغییر
به طور کلی سکوت سازمانی بر کیفیت تصمیم‌گیری، تغییر سازمانی و واکنش ها و رفتارهای کارکنان تأثیر گذار است(کیم ، 2008: 26). یکی از پیامدهای مهم سکوت سازمانی، تأثیر آن بر تصمیم گیری سازمانی است .تحقیقات گسترده ای درباره تصمیم‌گیری گروهی نشان می‌دهد که کیفیت تصمیم گیری های سازمانی به توجه و بررسی دیدگاه‌های مختلف و متضاد در تیم های مدیریت ارشد است که‌تأثیری مثبت هم بر کیفیت تصمیم‌گیری سازمانی و هم بر عملکرد سازمان دارد. این عوامل به اتفاق هم نشان می دهند که سکوت سازمانی، اثربخشی تصمیم گیری و فرایندهای تغییر سازمانی را به دلیل محدود کردن داده های اطلاعاتی که در اختیار تصمیم گیرندگان قرار می‌دهند کاهش می دهد. علاوه بر آن سکوت موجب عدم تجزیه و تحلیل ایده ها و بدیل های تصمیم‌گیری می‌گردد که در این صورت احتمال کمی وجود دارد که بتوان یک تجزیه و تحلیل جامع برای فرایند تصمیم‌گیری انجام داد. این امر خود باعث عدم موفقیت یا کاهش اثر بخشی فرایندهای تغییر سازمانی و فرایندهای تصمیم گیری می‌گردد (نماث، 1997: 33).

شیوه دیگری که در آن سکوت سازمانی تأثیر منفی بر تغییر و توسعه سازمانی می‌گذارد سد کردن مسیرهای بازخور منفی و از این رو کاهش توانایی سازمان برای شناسایی و اصلاح اشتباهات است. بدون دریافت بازخور منفی، اشتباهات ادامه می یابد و حتی شدید می شوند زیرا اقدامات اصلاحی در زمان مورد نیاز انجام نمی شوند. در این حالت سکوت به معنای آن است که سازمان فاقد ظرفیت لازم آن چیزی است که آرگریس آن را “یادگیری دوحلقه ای ” می نامند که در برگیرنده زیر سؤال بردن و اصلاح سیاست ها و اهداف است (آرگریس 1997 :15 ).
گاهی مدیران ارشد ممکن است نپذیرند که آنها فاقد اطلاعات مهم هستند و سکوت را به عنوان نشانه اجماع نظر و موفقیت تلقی کند. در مواردی حتی اگر مدیران مستقیماً از کارکنان درخواست بازخور نمایند، ممکن است کارکنان در فیلتر کردن بازخورهای منفی دست داشته باشند. در نتیجه بازخوری که مدیریت دریافت می کند. ممکن است منعکس کننده آن چیزی باشد که کارکنان فکر می‌کنند مدیریت خواهان آن است که بشنود و نه آن چه واقعیت و اوضاع و محیط را نشان می دهد (بایس و تریپ 1999 :12).

2-8 رابطه رفتار سکوت کارکنان با نگرش های شغلی و عملکرد
به طور کلی سازمان هایی که دارای فرهنگ قوی و توانمند هستند، کارکنان آنها نسبت به ارزش ها و اهداف سازمانی احساس تعهد و مسؤلیت می‌کنند. منظور از تعهد سازمانی، پیوند و وابستگی روانی به سازمان است. که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش‌های سازمانی جای دارد. تعهد سازمانی از برداشت کارکنان از عدالت رویه ای و عدالت توزیعی درون سازمان متأثر است. هنگامی که آنان نتیجه کار خود را عادلانه ببینند، مشتاق ترند که در مبادلات اجتماعی شرکت کنند که فراتر از انتظارات عادی از نقش آنهاست (پرلو ، 2003: 15).
اگر چه نظریه پردازان، تعهد سازمانی، رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی را به عنوان پیش بینی کننده ها یا عوامل اظهارنظر و سکوت بیان می‌کنند ولی برعکس ماریسون و میلیکن بر این متغیرها به عنوان پیامدهای سکوت سازمانی تأکید دارند. ماریسون و میلیکن نشان می‌دهند که سکوت سازمانی منجر به ناهماهنگی شناختی در میان سایر متغیرها شده، بنابراین انگیزش، رضایت و تعهد پایین تری در پی خواهد داشت. خصوصاً گواه نیرومندی در حمایت از عکس العمل منفی مدیران عالی و سرپرستان ارشد برای بازخورد منفی وجود دارد که مانع از آن شده یا آن را به تأخیر انداخته و یا تحریف می‌کند( فیشر، 1979: 48).
اگرچه مدیران و سرپرستان به نقش و وظیفه خود تعهد دارند، ولی احساس می‌کنند که به وسیله چشم انداز بررسی نقش، مسئولیت و عملکرد آنها تهدید می‌شود. آن ها احساس نیاز به دفاع می کنند و ترس از این دارند که عملکرد آن ها همیشه صحیح نبوده و حقوقشان رضایت بخش نباشد. در نتیجه، در هر مشکلی غیر خود را مقصر تلقی کرده و ذکر اظهارات منفی در رفتار زیردستان خود و اهداف نامشخص و بی‌کفایتی سازمان را ترجیح می‌دهند. این نوع رفتار جو سکوت خرد را به وجود می‌آورد که در آن کارکنان نمی‌توانند موقع جریمه شدن به طور مستقیم و غیر مستقیم در قبال اشتباهات خود، به مدیران خود اعتماد کنند. سکوت سازمانی موجب احساس بی ارزشی، فقدان کنترل و ناهماهنگی شناختی می‌شود که به انگیزش و تعهد پایین منتهی می‌شود(دمیتریس واکولا، 2007: 16).
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند براساس نظر لایند و تایلرکارکنان زمانی احساس بی ارزشی می‌کنند که مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی‌توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهش‌ها نشان می‌دهند که این احساسات سبب کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می‌گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیز ارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان و کاهش عملکرد می باشد(لایند و تایلر ،1988 : 59).
ارزشیابی عملکرد یکی از ابزارهای مهم و مؤثر مدیریت درجهت دستیابی به اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیری درخصوص عملکرد کارکنان یک سازمان می‌باشد. با اعمال صحیح این وسیله نه تنها اهداف و مأموریت های سازمان به کارآیی مطلوب می رسد بلکه منافع کارکنان و جامعه نیز تأمین می‌شود. به عبارت دیگر به طور مختصر می توان گفت که ارزشیابی رمز موفقیت مدیریت است.(چونگ ،2009: 15).
امروزه سازمان‌ها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانش و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند، و مدیریت دانش به عنوان ابزاری که می تواند دانش موجود را گرد آوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکت‌ها در مورد مدیریت دانش به شکست انجامیده است. این به آن جهت است که به مدیریت دانش به عنوان یک امر موقت زود نگریسته شده است. در حالی که امروزه ضرورت توجه به مدیریت دانش به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منافع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل مدیریت دانش و شناخت سازمان نسبت به آن نمی‌توان از آن در سازمان بهره گرفت. بنابراین یکی از مولفه های شناخت سازمان و کارکنان؛ سکوت سازمانی و چگونگی تاثیر گذاری آن بر رفتار و عملکر کارکنان می باشد (هنریکسن ، 2006: 62).

2-9 پیامدهای سکوت سازمانی بر احساسات واکنش های رفتاری کارکنان
پژوهشگران معتقدند رویه های سازمانی که به کارکنان اجازه ابراز عقیده می‌دهند، از نظر آن ها مثبت قلمداد می شود چرا که باعث می‌شود کارکنان به عنوان اعضای ارزشمند سازمان تلقی شوند. براساس نظر لایند و تایلر کارکنان زمانی احساس بی‌ارزشی می‌کنندکه مشاهده کنند خود و همکارانشان نمی توانند آزادانه دیدگاه هایشان را بیان کنند. پژوهش‌ها نشان می دهند که این احساسات سبب‌کاهش تعهد و اعتماد اعضا نسبت به سازمان می گردد. اگر کارکنان احساس کنند که سازمان ارزشی برای آنها قایل نیست آنها نیزارزش کمتری برای سازمان قایل خواهند بود و اعتماد کمتری به سازمان خواهند داشت، پیامدهایی که می‌توانند برگرفته از تضعیف تعهد و اعتماد باشند عبارتند از کاهش انگیزه و رضایت فردی، انزوای روانی و حتی خروج کارکنان از سازمان (لایند و تایلر 1988 :11).

2-10 فرهنگ سازمانی
2-10-1 مفاهــیــم فــــرهنگ سازمانی
فرهنگ، نقشهای متفاوتی را در یک سازمان ایفا میکند. در اولین نقش، فرهنگ تعیین کننده نقش سازمانی است. دوم نوعی احساس هویت به پیکر اعضای سازمان تزریق میکند. سوم باعث میشود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی به وجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است. چهارم موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی میگردد. سرانجام فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب میآید. هرقدر تعهد و التزام افراد به ارزشهای اساسی سازمان بیشتر باشد و اعضای بیشتری به این ارزشها معتقد باشند فرهنگ آن سازمان قویتر است. بسیاری از صاحب نظران بیان نموده اند که ارزشهای مشترک برگرفته از فرهنگ سازمانی، بر ایجاد جوی برای تلاش بیشتر کارکنان بسیار مفید واقع شده و همچنین فرهنگ سازمان دارای اثری مثبت بر کارآمدی سازمان بدون توجه به زمینه های کاری آن خواهد شد. (شهرکی پور،1389: 26).
فرهنگ سازمانی عبارت است از فلسفه ای که خط مشی سازمان و رفتارهای سازمان را به سوی کارکنان و مشتریان هدایت میکند یا مفروضات و باورهای بنیادی ویژه های که بین اعضاء سازمان مشترک بوده که به کمک آنها کارها و فعالیتهای روزمره سازمان انجام میپذیرد و سرانجام فرهنگ سازمانی را می توان وجود سیستمی از معانی و مفاهیم مشترک مشترکبین افراد و اعضای سازمان دانست. (سهیلی، 97:1379).
صاحبنظران مختلف برای طبقه بندی فرهنگ سازمانها و تشخیص نوع فرهنگ سازمان، شاخصهای مختلفی را ارائه کردهاند که از جمله آنها عبارتند از دنیل دنیسون که فرهنگ سازمانی را به چهار گروه فرهنگ مأموریتی، فرهنگ انعطاف پذیر، فرهنگ بوروکراتیک و فرهنگ مشارکتی تقسیم کرده است. از دیدگاه فیزی نیز چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد که عبارتند از فرهنگ مبتنی بر وظیفه،موفقیت، قدرت و حمایت ( شهرکی پور، 152:89) در این راستا چارلز هندی نیز از اساطیر یونان به عنوان نمادهایی برای معرفی چهار نوع سازمان و مدیریت فرهنگ های مرتبط با هر یکاستفاده کرده است این چهار فرهنگ عبارتند از: فرهنگ زئوس )باشگاهی)، فرهنگ آپولویی (ایفای نقش)، فرهنگ آتنایی (وظیفه گرایی)، و فرهنگ دیونیسوس (اصالت) می باشد. (هندی، 131:1384 )

2-10-2تعاریف فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی: اصطلاح فرهنگ سازمانی به ارزشهای مسلم، فرضهای اصلی، انتظارات، خاطرات مشترک و تعاریف ارائه شده در سازمان برمیگردد. این واژه به ایدوئولوژی رایج که در اذهان مردم است اشاره دارد. آن یک احساسی از همانندی کارکنان، تهیه قانونهای نامکتوب، راهنماییهای ذهنی که چگونه در سازمان بهدست آورده میشود را بیان میکند و ثبات سیستم اجتماعی را که آشکار است را افزایش میدهد.
در زمینه فرهنگ سازمانی و عملکرد، فرهنگ سازمانی را مجموعه نظامهای ارزشی سازمان و باورها و اعتقادات مشترک اعضای سازمان بیان کرده و میگویند فرهنگ سازمان به وسیله ساختار و اهداف، ارزشها و وظایف سازمان، جو، ارزشها و باورهای شخصی شکل میگیرد با این فرض که عوامل مذکور بر عملکرد سازمان موثر است. (ازقندی ، 1390: 33 )
مقصود از فرهنگ سازمانی، سیستمی از استنباط مشترک است که اعضاء نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود. کریس آرجریس، فرهنگ سازمانی را نظامی زنده می‌خواند و آن را در قالب رفتاری که مردم در عمل از خود آشکار می‌سازند، راهی که بر آن پایه به‌طور واقعی می‌اندیشند و احساس می‌کنند و شیوه‌ای که به‌طور واقعی با هم رفتار می‌کنند تعریف می‌کند. (استیفن رابینز، 1374: 168)
ادگار شاین نیز فرهنگ سازمانی را این‌گونه تعریف می‌کند:

یک الگویی از مفروضات بنیادی است که اعضای گروه برای حل مسائل مربوط به تطابق با محیط خارجی و تکامل داخلی آن را یاد می‌گیرند و چنان خوب عمل می‌کند که معتبر شناخته شده، سپس به‌صورت یک روش صحیح برای درک، اندیشه و احساس کردن در رابطه با حل مسائل سازمان به اعضای جدید آموخته می‌شود. جیمز پرسی معتقد است که افراد یک سازمان دارای ارزشهای مشترک، عقاید، معیارهای مناسب برای رفتار، زبان مخصوص، رمزها و سایر الگوی فکری و رفتاری هستند و به‌طور خلاصه، فرهنگ سازمان را الگویی از مقاصد مشترک افراد سازمان تعریف می‌کند. (ادگارشاین، 1383: 233)

فرهنگ در هر سازمانی نقش مهمی دارد چرا که موجب تعاملات بین فردی میان اعضای سازمان می شود. بنابراین اعتماد که از طریق برقراری تعامل با دیگران شکل میگیرد، چه در سطح سازمانی (اعتماد سازمانی) و چه در سطح ملی (اعتماد عمومی) تحت تاثیر ارزش ها و فرهنگ حاکم بر جامعه(فرهنگ ملی) و سازمان (فرهنگ سازمانی) قرار دارد. (ادگارشاین، 1383: 233)
دنیسون در زمینه فرهنگ سازمانی چهار نوع از ابعاد فرهنگ را بیان می کند. (قادیکلایی،1383: 26)
الف) فرهنگ انطباق پذیری: از ویژگی های فرهنگ انطباق پذیری یا کارآفرینی این است که در سازمان هایی وجود دارد که محیط سازمان متغیر بوده و تأکید سازمان نیز به بیرون سازمان است و کوشش می شود تا نیازهای مشتریان تأمین
گردد، در این فرهنگ هنجارها و باورهایی مورد تائید قرار می گیرند که بتوان بدان وسیله علائم موجود در محیط را شناسائی و تفسیر نمود و بر اساس آن واکنش مناسب از خود نشان داد یا رفتار مناسبی در پیش گرفت چنین سازمانی باید در برابر طرح های جدید به سرعت از خود واکنش نشان داده و توان این را داشته باشد که تجدید ساختار نماید و برای انجام یک کار جدید مجموعه رفتارهای جدیدی را در پیش گیرد که سازمان های بازاریابی، شرکت های الکترونیک و شرکت های تولید کننده لوازم آرایشی دارای چنین فرهنگی هستند. این فرهنگ مشوق نوعی هنجارهای رفتاری است که می تواند سازمان را در کشف، ترجمه و تفسیر نمادهای محیطی در قالب رفتارهای نوین پشتیبانی کند، این نوع سازمان ها باید به نیازهای محیطی پاسخ شتابنده بدهند.
ب (فرهنگ مأموریتی (مأموریتی) : سازمانی که چنین فرهنگی بر آن حاکم است می کوشد تا نیازهای محیط بیرونی را تأمین کند اما الزامی در خود نمی بیند که به سرعت دست خوش تغییرات قرار گیرد در جمع بندی این نوع فرهنگ از انسان های سازمانی

Author: مدیر سایت

پاسخی بگذارید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *