پایان نامه روانشناسی با موضوع : عملکردکارکنان

دانلود پایان نامه

سازمانی عنوانی کلی است که روابط قدرت و تاکتیکهای نفوذ و سیاست از آن برگرفته شده است (مینتزبرگ، 1983؛ ففر، 1992)همانطور که بسیاری از مطالعات نشان داده است سیاست بخش جدا نشدنی هر سازمانی است(مدیسون و همکاران، 1980) ولیکن در سطح و شدت سیاست در بین سازمانها تفاوتهای کلی وجود دارد) تزینر، 1999) و تفاوتهای موجود ممکن است پیامدهای سازمانی کاملاً متمایزی را ایجاد کند. به عنوان مثال، در عملکردکارکنان، فضای سازمان، جو، اثربخشی و کارایی سازمانتفاوت ایجاد کند) سوسمن و همکاران،2002؛ پون،2003).
نتایج برخی از پژوهش ها در رابطه با تأثیر سیاست بر رفتار در سازمان نشان می‌دهد که بین رفتار سیاسی در سازمان و تعهد، عملکرد و رضایت شغلی افراد رابطه منفی وجود دارد و با کم کاری افراد درون سازمان و تمایل به خروج آنها از سازمان رابطه مثبت دارد. همچنین میزان ارتباط گریزی افراد از جلسات با ادراک آنها از فضای سیاسی سازمان نسبت مستقیمی وجود دارد (رحمان سرشت، 1378؛ رحیم نیا و حسن زاده، 1388؛ کوهن، 1999؛ وبر و همکاران، 2009). رفتار سیاسی از طرف دیگر به عنوان منبع فشار عصبی و تضاد در محیط کار شناخته شده است که از پیامدهای بالقوه منفی آن عملکرد ضعیف در هر دو سطح فردی و سازمانی است. اگر چه ممکن است دیگر پیامدهای منفی در سازمان به دلیل درک نامناسب از سلسله مراتب سازمانی مانند ارتباط ضعیف کاری با سرپرست باشد یکی از نتایج محتمل در پی بروز رفتار سیاسی در سازمان ترک روانی و فیزیکی از کار بویژه غیبت است. (درگاهی، 1391؛ گیلمور و همکاران،1996).
2-4-9- تعارض
تعارض فرایندی است که در ابتدای امربه صورت علنی وجود ندارد. ولی نیروی بالقوه آن برای موجود است که به مرور زمان موجب افزایش تعارض می‌شود. هر چقدر که تعارض پنهان باشد، باز بر فعالیتهای سازمانی تأثیر گذار است. در زندگی سازمانی تعارض با قدرت و سیاست در ارتباط است (رابینز و جاج، 2008) و در حالیکه ممکن است با رفتار سیاسی آغاز ‌شود، بین افراد یا گروهها بوجود می‌آید. تعارض به خصوص زمانی پیش می‌آید که یا اعضای یک گروه تصور کنند که کوشش‌هایشان برای دستیابی به هدفهای مورد نظر بوسیله گروه دیگر خنثی می‌شود و یا ممکن است به سبب پیش بینی مشکلات باشد.
بر این اساس تمامی تعارضات سازمانی به این دلیل به وجود می‌آیند که تمایزهای طولی و عرضی، به ایجاد گروههای سازمانی مختلف با اهداف مختلف و سبکهای مختلف برای پیگیری این اهداف منجر می‌شود (جونز، 1391).
2-4-9-1- تعاریف موجود پیرامون تعارض
تعارض سازمانی عبارت است از ناسازگاری ادراک شده یا دیدگاههای متضاد در بین احزاب موجود (جن و بندرسکی، 2003؛ ویلیامز، 2011). به عبارت دیگر تعارض عبارت است از ادراکی متضاد از اهداف، مقاصد و ارزشها، که افراد در تعاملات خود به آن می‌رسند و در نهایت گروه دیگر را به طور بالقوه عاملی بر سر راه تحقق اهداف خود می‌بینند (پوتنام و پول، 1987؛ ویلیامز، 2011؛ کستینگ و همکاران، 2012) و زمانی رخ می‌دهد که یک گروه دریابند یک گروه دیگر بر روی چیزی که به آن توجه دارند تأثیر منفی می‌گذارد(رابینز و جاج، 2008) یا در یک موقعیت اجتماعی، بر سر مسائلی عدم توافق وجود دارد، یا زمانی که خصومت عاطفی در بین افراد یا گروهها نوعی اصطکاک یا برخورد به وجود ‌آورد (شرمرهورن و همکاران،2003).از طرفی گروه دارای تعارض از لحاظ درونی و ارتباط با دیگر گروهها دستخوش تغییراتی می‌شوند،که این تغییرات عموماً منجر به تداوم یا تشدید تعارض می‌شود(گیبسون و همکاران، 1988)
با وجود تعاریف گوناگونی که از تعارض شده است چند موضوع زیربنای همه آنها را تشکیل می‌دهد. نخست آنکه هر دو طرف باید تعارض را درک کنند. دوم وجود یا عدم وجود تعارض به ادراک افراد بستگی دارد و اگر هیچ یک از طرفین از وجود تعارض آگاه نباشند توافق عمومی بر آن است که تعارضی وجود ندارد. از طرف دیگر تفاوتهای موجود در تعاریف مطرح شده حول محور قصد و نیت افراد متمرکزند (رابینز و جاج، 2008).
2-4-9-2- کارکردهای تعارض در سازمان
تعارض همیشه جنبه منفی ندارد بلکه گاهی از طریق ایجاد شرایطی می‌تواند کارکردهای مثبتی را برای سازمان به همراه داشته باشد. از اینرو دانت (1975) به برخی از این کارکردها اشاره می‌کند:
جدول 2-6 .کارکرد تعارض در سازمان
کارکرد
توضیح
هویت را پایه ریزی می‌کند
افراد و گروهها موقعیت خود را از طریق تعارض پایه ریزی می‌کنند.
به عنوان یک ارزش امنیتی برای نگهداشت افراد گروه با یکدیگر عمل می‌کند
افراد و گروهها از طریق تعارض عقده دل خود را خالی کرده و در عوض سبب ارتقای فرایند ارتباطات می‌شود که منجر به درک بهتر مسائل در سازمان می‌شود.
سبب افزایش انسجام گروهی می‌شود
زمانی که سطح بالاتری از ارتباطات به خاطر تعارض بوجود می‌آید گروهها تقویت شده و به هم نزدیک تر می‌شوند.

قدرت افراد و گروهها را مورد آزمایش قرار می‌دهد
جنگ قدرت در محیط سازمانی غیر قابل اجتناب است. از طریق تعارض این پرسش که چه کسی در یک سازمان قدرت واقعی دارد پاسخ داده می شود.
سبب بروز تغییر مورد نیاز می‌شود
شروع و حل تعارض سبب شناخت نقاط ضعف سازمان می‌شود که بعداً سبب کاهش مشکلاتی می‌شود که ممکن نبود بدون تعارض شناخته شوند.
سبب تجهیز انرژی می‌شود
زمانی که تعارض در سازمان وجود داشته باشد فشاری که افراد احساس می‌کنند سبب می‌شود آنها با کارآمدی بیشتری کار کنند.
سبب بروز رقابت برای بهبود عملکرد می‌شود
تعارض سبب می‌شود برخی سازمانها، افراد و گروهها تلاش کنند تا دیگران را کنار بزنند یا صلاحیت خود را به نمایش بگذارند.
سبب افزایش ارتباطات می‌شود
فرایند ارتباطات بهبود میابد بدلیل اینکه سطوح بالایی از اطلاعات تبادل می‌شودو سطح بالایی از ادراک نیز بوجود می‌آید.
به روابط بدون بهره وری پایان می‌دهد
زمانی که تفاوتهای عقاید یا ایده آلها مورد بررسی یا حل و فصل واقع نشوند ارتباطها برای سازمان بعید و بی فایده می‌شود. شرایط سبب می‌شود که سازمان به طور قابل توجهی پایین تر از قابلیت نهایی قرار بگیرد. از طریق حل تعارضات این مسائل می‌توانند مورد توجه قرار بگیرند که توجه به آنها نیز سبب افزایش ارتباطات و ادراک می‌شود.
منبع: دانت (1975)
2-4-9-3- انواع و سطوح تعارض سازمانی
لوتانز (1992) به شناسایی سه نوع تعارض می‌پردازد: یک نوع تعارض آنست که فرد در درون با آن درگیر است، نوع دوم به صورت بین فردی است و نوع سوم که بیشتر مد نظر است تعارض بین گروهها را شامل می‌شودکه اغلب به خاطر رقابت بر سر منابع، وابستگی درونی، وظایف و حدود اختیارات قانونی رخ می‌دهد. شرمرهورن و همکاران (2003) از طرف دیگر انواع تعارض در بین اعضای گروه را شامل تعارض بنیادین و عاطفی می‌دانند. براین اساس،تعارض بنیادین شامل عدم توافق اساسی بر سر اهداف و وسایل تحقق (اهداف سازمانی، تخصیص منابع، پخش پاداش، سیاستها و روشها، تنظیم وظایف) و تعارض عاطفی شامل تعارضهای بین فردی است که بر اساس احساس خشم، عدم اطمینان، تنفر، ترس، یا رنجش و دلخوری پدیدار می‌شود. این نوع تعارض با عنوان برخورد شخصیتها معروف است و ممکن است انرژی افراد را تحلیل برد و آنها را از حیطه کاری خود منحرف کند.
از طرف دیگر افرادی مثل رابینز و جاج ( 2008) تعارضات را بر اساس کارکردی و غیر کارکردی بودن آنها به صورت زیر بیان می‌کنند:
تعارض کارکردی(سازنده): مشکلات را مطرح می‌کند،افراد تصمیمات را با دقت می‌گیرند،فرصت خلاقیت به افراد سازمان می‌دهد
تعارض غیر کارکردی(مخرب): بازدهی کاری و رضایت شغلی را کاهش می‌دهد،و سبب غیبت و جابجایی در محل کار می‌شود.
به زعم آنها تعارض وظیفه به محتوا و اهداف مربوط به کار مربوط می‌شود که معمولاً غیر کارکردی هستند.
تعارض روابط به روابط بین افراد مربوط می‌شود که غیر کارکردی هستند

 

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق با موضوع الگوریتم ژنتیک

اینجا فقط تکه های از پایان نامه به صورت رندم (تصادفی) درج می شود که هنگام انتقال از فایل ورد ممکن است باعث به هم ریختگی شود و یا عکس ها ، نمودار ها و جداول درج نشوند.

برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید

رشته روانشناسی و علوم تربیتی همه موضوعات و گرایش ها :روانشناسی بالینی ، تربیتی ، صنعتی سازمانی ،آموزش‌ و پرورش‌، کودکاناستثنائی‌،روانسنجی، تکنولوژی آموزشی ، مدیریت آموزشی ، برنامه ریزی درسی ، زیست روانشناسی ، روانشناسی رشد

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

و تعارض فرایند به امنیت و چگونگی انجام کار مربوط می‌شود و معمولاً کارکردی هستند.
رضائیان (1382) و شرمرهورن و همکاران (2003) سطوح تعارض را به طور کلی شامل؛ تعارض درون فرد، میان فردی، میان گروهی، و سازمانی تقسیم می‌کنند که در زیر به طور خلاصه به آنها اشاره می‌شود.
تعارض درون فرد شامل تعارض ناخواست-خواست بر سر انتخاب دو گزینه مثبت و همسان است.
تعارض خواست- ناخواست بر سر اجتناب از دو رویکرد مشابه منفی است و در نهایت در تعارض ناخواست-ناخواست فرد بر سر پیامد مثبت و منفی یک عمل تردید دارد.
تعارض بین افراد که از نوع عاطفی و بنیادین است شامل تعارض در نقش و تعارض شخصیتی است.
تعارض بین گروهها: در بین گروهها در یک سازمان تعارض وجود دارد که از رایج ترین نوع تعارضات است که شامل تعارض عمودی، تعارض افقی، تعارض صف و ستاد و تعارض مبتنی بر تنوع است.
تعارض سازمانی: از دو دسته عوامل نشأت می‌گیرد: عوامل ساختاری که از ماهیت سازمان و نحوه سازماندهی کار سرچشمه می‌گیرد مثل؛ تخصص گرایی، به هم وابستگی برای تصمیم گیری، منابع مشترک، هدفهای متفاوت، سلسله مراتب اختیار، تفاوت زیاد وجهه و اعتبار مشاغل با هم و ابهام در مسئولیت و پاسخگویی. و عوامل فردی شامل مهارتها و توانایی ها، شخصیت، ادراک، ارزشها، احساسها، موانع ارتباطی، و تفاوتهای فرهنگی است.

انواع تعارض سازمانی
تعارض سازنده
تعارض بر حسب طرفهای تعارض
تعارض مخرب

پاسخی بگذارید