سال( 1358) از ادامه تحصیل در رشتهی دامپزشکی انصراف داد و مجددا در رشتهی علوم اجتماعی و جامعه شناسی شرکت و پس از پذیرفته شدن در این رشته نام نویسی کرد. آن را هم ناتمام گذاشت و در خارج از محیط دانشگاهی، به فعالیّت های فرهنگی دلخواه خود مشغول شد. وی در سال (1359) با جمعی از همفکرانش در شکل بندی حوزه ی اندیشه و هنر اسلامی سهیم گشت و در شکل گیری و استمرار فعالیت های واحد شعر حوزه ی هنری، تاسال (66 )تأثیرگذار بود وی در سال( 1360 )دبیر صفحهی شعر هفتهنامهی سروش شد و تا سال (1371) در این سمت باقی ماند در سال (1363) دو مجموعه شعر خود را منتشر کرد اولّین مجموعه ی او« در کوچه ی آفتاب » شامل رباعی و دو بیتی بود و دومین اثرش« تنفس صبح»بودکه مشتمل بر غزل و حدود بیست قطعه شعر آزاد و سپید است . قیصرامین پور در همین سال به دانشگاه بازگشت و تحت تأثیر یاران و دوستان هم مرام و به دلیل علاقه ای که به شعر و ادبیات در خود احساس می کرد، رشتهی تحصیلیاش را از علوم اجتماعی به ادبیّات تغییر داد و این رشته را تا مقطع دکتری در دانشکده ی ادبیات و علوم انسانی دانشگاه تهران گذراند و در سال (1376) از پایان نامهی دکتری خود با راهنمایی دکتر محمدرضا شفیعی کدکنی با عنوان “سنت ونوآوری در شعر معاصر”دفاع کردکه این پایان نامه در سال(1383) از سوی انتشارات علمی و فرهنگی منتشر شد. قیصر در این سالها بود که حلقهی هنری حوزه ی ادبی را با حضور افرادی چون: مرحوم سید حسن حسینی، مرحوم سلمان هراتی، محسن مخملباف، حسام الدین سراج، محمد علی محمدی، یوسفعلی میرشکاک، حسین خسروجردی و… شکل داد. گروهی که بنیانگذاران جوان حوزهی هنری نام گرفتند و بعدها چهرههایی مانند سهیل محمودی، ساعد باقری، عبدالملکیان، کاکایی، فاطمه راکعی، علیرضا غزوه و بسیاری از افراد نام آشنای دیگری به آن ها پیوستند . در سال (1365) منظومهای به نام « ظهر روز دهم» را برای نوجوانان و« طوفان در پرانتز » مجموعه ی نثر ادبی برای بزرگسالان را منتشر کرد. سال (1366) برای امین پور ایّامی پرتنش بود. مقطعی که او را از دنیای قبلی جدا کرد و به دنیای دیگری ، دنیای بازبینی و بازشکافی تفکّرات گذشته و انتخاب مسیری نو رساند.در این سال با حوزهی هنری سازمان تبلیغات اسلامی قطع رابطه کرد و دورهی کارشناسی را به پایان رساند و تحصیل در دوره ی کارشناسی ارشد زبان وادبیات فارسی را در دانشگاه تهران آغاز کرد. وی در سال (1367) سردبیر ماهنامهی « سروش نوجوان »شد و به پیشنهاد محمد رضا لاهوتی دبیری بخش ادبیات« فصل نامه ی هنر» وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی را به عهده گرفت و درسال ( 68 )با جمعی از همفکرانش دفترشعر جوان را راه اندازی کرد و به عنوان عضو هیات موسّس در تشکیل دفتر همکاری نمود و در همین سال ضمنا به تدریس در دانشگاه الزهرا پرداخت. قیصر در این سال، مجموعه شعر “مثل چشمه مثل رود”را برای نوجوانان منتشرکرد.
وی در سال( 1369) همزمان با تحصیل در مقطع دکتری، به تدریس در دانشکده ی ادبیات دانشگاه تهران پرداخت . سالهای پایانی دههی شصت برای امین پور سال های دیگر دیدن و دیگر شدن و رشد و بالندگی بود. از آغاز دههی هفتاد انتشار آثار امین پور پرشتابتر شد :
1370 بی بال پریدن (نثر ادبی برای نوجوانان ) و گفتگوهای بی گفت وگو(نثر ادبی برای نوجوانان)
1372 آینه های ناگهان (مجموعه ی شعر)
1375به قول پرستو (مجموعه شعر برای نوجوانان )
1380گل ها همه آفتاب گردانند (مجموعه شعر )
1383 سنت و نو آوری در شعر معاصر(اثر تحقیقی)
1385شعر وکودکی (اثر تحقیقی)
1386 دستور زبان عشق(مجموعه شعر)
آثار قیصرامین پور درمحافل و جشنواره های ادبی همواره مطرح بوده وهستند چنانکه او درسال 1368 توانست تندیس مرغآمین را از جایزهی ویژهی نیمایوشیج دریافتکند و دوکتابش با نامهای « ظهر روز دهم »و «به قول پرستو» در همان سال های نشر، یعنی در سال (1365و1375 )جایزهیجشنواره یکتابکانون پرورش فکری کودکان و نوجوانان را از آن خودکرد. وی همچنین تندیس ماه طلایی را که به برگزیدگان شعر کودک
ونوجوان بیست ساله ی اخیر،تقدیم شده است، به دست آورد.« قیصر امین پور درسال(1382) به عضوپیوسته ی
فرهنگستان زبان وادبیات فارسی انتخاب شد.اوضمن تدریس دردانشگاه تهران درهیات مدیره ی خانهی شاعران ایران و دفتر شعر جوان نیز عضویت داشت سال های آخر عمر امین پور به سبب عوارض و بیماری های متعدّددر رنج وعذاب گذشت . دفترعمرکوتاه او سرانجام در8 آبان ( 1386) با حملهی قلبی بسته و پیکر او در زادگاهش «گتوند» به خاک سپرده شد .»( اقتصادی نیا ، 1386 : 139-138 ) از مرحوم قیصر امین پور سیزده کتاب به یادگار مانده است، نه کتاب از این مجموعهی آثار، شعر است که اگر گزینهی شعر هایش رامنها کنیم ازهشت مجموعه شعر باقی مانده پنج عنوان آن به بزرگسالان تعلّق داردو سه تای دیگر مخصوص نوجوانان است.ازچهارکتاب غیرشعری اوهم دوکتاب تحقیقی است ودوکتاب دیگرنیز مجموعه ای از نثرهای ادبی که یکی از آ نها برای بزرگسالان و دیگری برای نوجوانان است. به عبارت دیگر از زنده یاد قیصرامین پور چهارکتاب نظم ونثر برای نو جوانان و نه کتاب نظم برای بزرگسالان منتشر شده است.

3 – 2 – اندیشه
یکی از عناصری که در شناخت ذات شعر مورد توجه قرارمی گیرد، اندیشه ی شعری شاعر است و نسبت میان اندیشه و شعر بحث دراز دامنی است. شعر همانند پرنده ای است که دو بال دارد یک بال آن جنبهی هنری و فنی شعر است که زیبایی و بلاغت
و جاذبهی هنری شعر، در این بال خلاصه می شود و دوم بال اندیشگی شعر است که بیتردید آنگاه که شاعری موفق شود عمق اندیشهاش را افزایش دهد، نگاهش به یک پدیده ساده هم عمیقتر می شود.(زرقانی ،34:1384)
شاعرباگسترش آفاق فکری دیدگاهی نسبت به هستی و انسان پیدا کند، که همه محصولات فکری او را به تعالی میرساند شاعر در برخورد اندیشه با عاطفه، آن را درون خود ذوب میکند و به آن هیات هنری می دهد و سپس بر زبان جاری میسازد پس شناخت اندیشه و افکار شاعر برای راه بردن به عمق آثارش ضروری به نظر می رسد. در این بخش به بررسی اندیشه ی قیصرامینپورکه برخاسته از بینش عمیق و ظریف اوست خواهیم پرداخت. حیات فکری و ادبی قیصر امین پور به دو دوره ی کلی تقسیم می شود : الف) دوره ی جنگ و دهه ی شصت. ب) دوره ی پس از جنگ که هر یک از آثار وی محصول بارز اندیشه ها و احساسات شاعر در دوره ی مورد نظر می باشد.
قیصر امینپور شاعری آرمانگراست و سخت ملتزم به ایدئولوژی و متعهد به ارزش های مذهبی است و اعتقادی راسخ به اصول انقلاب و آرمانهای جمعی دارد. در دوره ای تحت تاثیر سرنوشت جمعی یک جور روایت می کند و هم صدا با نیروهای انقلابی به انقلاب، نبرد و جنگ می اندیشد و زمانی که این سرنوشت جمعی عوض شد او نمیتواند با همان تاکیدها، بر حالات قبلی بماند پای در مرحلهی کاملا متفاوتی از حیات شعریاش می نهد و«حماسه ها »به«دردهای نگفتنی و نهفتنی» بدل می شوند و حس درد آگاهی در شاعر پدیدار می شود و مرزها مبهم می شوند”.(فتوحی،17:1387)
نقشه ها و مرزهای روبرو/ مرزهای درد ، آرزو/ مرزهای مبهم خیال/ مرزهای ممکن و محال
(امین پور،20:1388)
شاعر دچار یاس، شک و غربت می شود و ناخواه پای در عصر شک و احتمال و قاطعیت تردید می نهد. «ما/ در عصر احتمال به سر می بریم/ در عصر شک و شاید/ در عصرپیش بینی وضع هوا/ از هر طرف که باد بیاید/ در عصر قاطعیت تردید/ عصر جدید/ عصری که هیچ اصلی/ جز اصل احتمال یقین نیست/ اما……..»(همان،53-54)
پس از جنگ شاعر با رخدادهایی مواجه می شود که با آرمانهای زمان انقلاب و جنگ تفاوت دارد. او که بیشتر سرودههای مبتنی بر شعار و محور حماسی میسرود، اینک سرودههایش رنگی دیگر میگیرد و شاعر بیقراری میشود.دغدغههای شاعرازنوع دیگری است و تصویری ازجامعه ی آن روزگاروحسرت هاوآرمان های شاعر را درخود دارد. دکترکیاسری معتقدند: « این تغییر، گریز از وضعیت قبلی نیست سیر کمال در اندیشه شاعر است.»(کیاسری،12:1386) در بحث تعهّد هم در مجموعه های اولیهاش بیشتر تعهّدی بود که نسبت به انقلاب اسلامی و به خصوص نسبت به کسانی که به جبهه ها می رفتند و می جنگیدند خیلی محسوستر و پر رنگ تر بود اما پس از جنگ با حفظ اصول و مولّفه های اعتقادیش به سراغ مضامینی میرود که پیشتر به آنها نپرداخته بود. مثل عشق و کشف فضاهای تازه در شعر و برخی حقیقت هایی که حاصل برخورد دو قطب عقل و جنون است.(همان:13 ) او روزی شعری برای جنگ با تصاویری هولناک می گوید. کودکی را می بیند که بدون سر در حال دویدن است و پدر سرش را بر ترک بند دوچرخه می بندد.«ساعتی دیگر/ مردی خمیده پشت و شتابان/ سر را به ترک بند دوچرخه/ سوی مزار کودک خود می برد.» (امین پور،387:1388)
و روزی دیگر میگوید مردمی که نام هایشان/ جلد شناسنامه هایشان/ درد می کند.(همان:242 ) شاعر روزی جنگی خاص را به عنوان مصداقی از همه جنگ ها می بیند و آن را رهاننده تلقّی می کند و بعدها با تغییر مصداق می گوید: به امید پیروزی بر جنگ نه در جنگ.(امین پور،18:1386)
شاعر غبار آلوده از جنگ از کوچه آفتاب که گاه هوایش را ابر اختلاف و تردید مکدر می کرد، به تامل و جستجوی حقیقت برآمد. حقیقتی که عقل و اندیشه به تنهایی قادر به وصول آن نبود و عشق و شوریدگی دیگری طلب می کرد تا از برخورد عقل و جنون جرقه هایی از حقیقت پدید آید و فضای تاریک و پوشیده را روشن کند. آن جا که تامّل و تردید و عشق و شوریدگی، جای هیجان های عاطفی مهارناپذیر جوانی را گرفته بود برق گاه گاه این جرقّهها را از خلال تصویر های ساده وشگفتی آور زبان وزندگی در آیینه های ناگهان می بینیم که در گلها همه آفتابگردانند و دردستورزبانعشق بیشتر میشوند.(پورنامدایان،1387 .26 -27 ) در دو مجموعه ی «گل ها همه آفتاب گردانند» (1380) و دستور زبان عشق(1386) به دنیای شخصی و عوالم درون خویش پناه می برد. خود را به سکوت دعوت می کند و می گوید« انگشت های هیس از هر طرف ما را نشانه گرفته است » (امین پور، 11:1386) هرچه از دوره ی دوم به سوی پایان زندگی شاعر پیش می رویم، نگاهش به سوی اندیشه های کلان هستی شناسانه بیشتر معطوف می شود.(فتوحی،23:1387) در شعر بی رنگی (امین پور ،77:1386) همه گلها ،گلمحمدی هستند. درنگ های فلسفی شاعر در قالب پرسش های کم رنگ و خجولانه با احتیاط مطرح می شود:
اگر که چون و چرا با خدا خطاست چرا؟ چرا سئوال و جواب است روز باز پسین (همان:53)
قیصر در ابتدای شاعری اش دلبستهی آرمانها بود و تابع اندیشههای محوری انقلاب و اندیشهی سیّال او برخاسته از بینش ظریف و عمیق و قلم و شعرش در خدمت ضرورت های این عقیده بود. بعد ها سیر او به سمت رهایی همه ی بشریّت سوق پیدا کرد و نگاه او در دستور زبان عشق، سخت انسانی می شود.
حاصل سخن آن که کاربرد فرهنگ و مفاهیم اسلامی و نیز توجه به محتوای شعر نشان می دهد که قیصر امین پور شاعری اندیشه ورز است ولی وجه غالب شعرهایش به گونه ای است که در آن عنصر عاطفه و نیز زبان و بیا
ن بر سایر عناصر، برتری یافته است و در نتیجه عنصر اندیشه کمرنگتر شده است. بخش عمدهای از موضوعات شعر قیصر امینپور بر اساس باورهای دینی و نگرش های مذهبی شکل گرفته اند و به مفاهیمی ربط پیدا می کنند که در حوزه ی دین و باورهای مذهبی قرار دارند و دین، جان مایه ی تفکّر شاعر است. حضور روشن نگرش دینی را می توانیم در سروده هایی که حماسی است و پیرامون جنگ تحمیلی سروده شده است احساس کنیم.مفاهیم ارزشمندی چون جهاد، شهید، شهادت،بعثت، عاشورا و انتظاردر معرض نگاه شاعر جلوه ی نوینی یافته است. در شعر “بیا بلند بگوییم” می توان اندیشه او را که برخاسته از بینش اوست

است. با این همه، مطالبات کارگر در زمان اشتغال (مانند مزد عقب افتاده یا وجوه مربوط به طلب کارگر از بابت مرخصی استفاده نشده) به صراحت ماده 22 «به وارث قانونی وی پرداخت خواهد شد».
سوم چنانچه خاتمه قرارداد کار به لحاظ از کار افتادگی کلی و یا بازنشستگی کارگر باشد کارفرما باید بر اساس آخرین مزد کارگر به نسبت هر سال سابقه خدمت، حقوق به میزان 30 روز مزد به وی پرداخت نماید. این وجه علاوه بر مستمری از کار افتادگی و بازنشستگی کارگر است که توسط سازمان تأمین اجتماعی پرداخت می‌شود. (ماده 31 قانون کار جمهوری اسلامی ایران)
چهارم اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کار کارگر باشد کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.
ماده 32 قانون کار مقرر می‌دارد «اگر خاتمه قرارداد کار در نتیجه کاهش توانایی‌های جسمی و فکری ناشی از کارگر باشد (بنا به تشخیص کمیسیون پزشکی سازمان بهداشت و درمان منطقه با معرفی شورای اسلامی کار و یا نمایندگان قانونی کارگر) کارفرما مکلف است به نسبت هر سال سابقه خدمت، معادل دو ماه آخرین حقوق به وی پرداخت نماید.»
پنجم در مورد استعفا قانون کار صریحاً میزان مزایای پایان کار را مشخص نکرده است ولی در تبصره ماده 20 آمده است که چنانچه کارگر مستعفی شناخته شود « … در این صورت کارگر مشمول اخذ حق سنوات به ازاء هر سال یک ماه آخرین حقوق خواهد بود.»
ششم هر گاه مبنای خاتمه قرارداد کار اخراج کارگر به دلیل تخلف او از آیین نامه های انضباطی یا قصور ورزیدن در انجام وظایف محوله باشد میزان حق سنوات کارگر (علاوه بر مطالبات و حقوق معوقه) یک ماه آخرین حقوق کارگر به نسبت هر سال سابقه کار خواهد بود. (ماده 27 قانون کار)
هفتم چنانچه کارگر اخراج شود و هیأت حل اختلاف اخراج کارگر را غیر موجه تشخیص دهد، حکم به بازگشت کارگر اخراجی و پرداخت حق السعی او از تاریخ اخراج صادر خواهد شد لکن چنانچه کارگر نخواهد به واحد مربوط بازگردد کارفرما مکلف است که بر اساس سابقه خدمت کارگر به نسبت هر سال 45 روز مزد و حقوق به وی بپردازد. (تبصره ماده 165 قانون کار)

فصل سوم
تدابیر قانونی الحاق شده به قانون کار

3-1- تدابیر قانونی
3-1-1- قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 25 آبان 1387
قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی که در جلسه مورخ هفتم مرداد ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش کمیسیون صنایع و معادن مجلس شورای اسلامی طبق اصل 85 قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران تصویب گردیده و مجلس با اجرای آزمایشی آن به مدت 5 سال در جلسه علنی روز یک شنبه مورخ بیست و ششم فروردین ماه یک هزار و سیصد و هشتاد و شش موافقت و موارد ایراد شورای نگهبان در جلسه مورخ 5/8/1387 مجمع تشخیص مصلحت نظام با اصلاحاتی به تصویب نهایی رسید و طی نامه شماره 53103 مورخ 18/9/1387 مجلس شورای اسلامی جهت اجرا به دولت ابلاغ گردید.
ماده 8 قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی به اصلاحات قانون کار می‌پردازد و بیان می‌دارد اصلاحات ذیل در قانون کار جمهوری اسلامی ایران صورت می‌پذیرد:
الف-به ماده (7) قانون کار دو تبصره به شرح زیر اضافه می‌گردد:
تبصره 3- قراردادهای با بیش از سی روز باید به صورت کتبی و در فرم مخصوص که توسط وزارت کار و امور اجتماعی در چهارچوب قوانین و مقررات تهیه و در اختیار طرفین قرار می‌گیرد باشد.
تبصره 4 – کارفرمایان موظفند به کارگران با قرارداد موقت به نسبت مدت کارکرد مزایای قانونی پایان کار به مأخذ هر سال یک ماه آخرین مزد پرداخت نمایند.
ب- بند ذیل به عنوان بند (ح) به متن ماده (10) قانون کار اضافه می‌شود:
ح- شرایط و نحوه فسخ قرارداد
ج- بند ذیل به عنوان بند (ز) به متن ماده (21) قانون کار اضافه شود:
ز- فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است.
د- بند (ح) به شرح زیر به ماده (21) قانون کار اضافه می‌شود:
ح- کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد ماده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور.
ه- بر اساس ماده (101) قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران دولت موظف است ظرف سه ماه از تاریخ تصویب و ابلاغ این قانون نسبت به اصلاح روابط کار در ماده (27) قانون کار و دیگر مواد مربوطه اقدام نماید.
3-1-1-1- بند (ز) ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی
در بند (ز) ماده‌ی هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 1387 آمده است : «فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است»
در لایحه اصلاحی برخی از مفاد قانون کار مصوب 1391 که در ادامه به طور مفصل به آن خواهیم پرداخت در ماده‌ی (4) توافق بین کارگر و کارفرما جزء مواردی بیان شده که به متن ماده 21 قانون کار اضافه خواهد شد.
در نظریاتی که از طرف برخی از صنعتگران و مدیران کشور برای اصلاح قانون کار پیشنهاد شده است آمده که در کنار بند (ح) اضافه شده به ماده 21 قانون کار در لایحه اصلاحی یعنی توافق بین کارگر و کارفرما، بند (
ز) ماده‌ی هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی نیز اضافه گردد و بند (ح) در لایحه پیشنهادی مفادی از قانون کار به این صورت اصلاح گردد:
«توافق بین کارگر و کارفرما و همچنین فسخ قرارداد به نحوی که در متن قرارداد پیش بینی گردیده است»
با توجه به موارد فوق‌الذکر متوجه می‌شویم که توافق بین کارگر و کارفرما و حتی شروطی که در خود قرارداد فی مابین مطرح می‌شود می‌تواند باعث خاتمه قرارداد کار شود. حال سؤالی که به ذهن می‌رسد این است که آیا توافق طرفین مانند ماده 10 قانون مدنی هرچه باشد قابل قبول است؟؟
با توجه به سابقه رابطه کارگری و کارفرمایی و توافقاتی که همیشه به نفع کارفرما صورت می‌گرفت چون دارای قدرت و ثروت بود و همچنین با توجه به تاریخچه چگونگی به وجود آمدن قانون کار که برای حمایت از کارگران به وجود آمده می‌توان نتیجه گرفت که اگر توافقات بین کارگر و کارفرما را بخواهیم بدون محدودیت و بر اساس ماده‌ی (10) قانون مدنی در نظر بگیریم مجدداً به جای پیشرفت و رفع مشکلات در قانون کار به دوران قبل از قانون و استعمار کارگر توسط کارفرما خواهیم رسید چون کارفرما بنا به قدرت و ثروتی که دارد هر شرطی را که بخواهد می‌تواند در قرارداد بیاورد و کارگر هم بر اساس نیاز خود به کار مجبور به قبول کلیه شروط می‌باشد وگرنه کارفرما قرارداد کار را با شخص دیگری منعقد می‌کند. در این حالت امنیت شغلی کارگران به دلیلی شرایط مندرج در قرارداد به خطر می‌افتد به دلیلی اینکه دست کارفرما برای اخراج کارگر بسیار باز است.
با توجه به اینکه قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی مصوب 25 آبان ماه 1387 و همچنین لایحه اصلاحی برخی از مفاد پیشنهادی قانون کار مصوب 1391 به دنبال پیشرفت قانون کار و همچنین کاهش مشکلات موجود در این قانون بوده‌اند، لذا می‌توان با در نظر گرفتن ماده (8) قانون کار جمهوری اسلامی ایران که بیان می‌دارد «شروط مذکور در قرارداد کار یا تغییرات بعدی آن در صورتی نافذ خواهد بود که برای کارگر مزایایی کمتر از امتیازات مقرر در این قانون منظور ننماید.» بیان داشت که توافقات صورت گرفته در قرارداد کار برای خاتمه قرارداد نباید با مفاد و مندرجات قانون کار جمهوری اسلامی ایران که یک قانون خاص و حامی کارگران است مغایرت داشته باشد.
3-1-1-2- بند (ح) ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی و تطابق آن با ماده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور
در بند (د) قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری آمده است «بند (ح) به شرح ذیل به ماده (21) قانون کار اضافه می‌شود:
در بند (ح) قانون فوق‌الذکر آمده است: «کاهش تولید و تغییرات ساختاری در اثر شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و لزوم تغییرات گسترده در فن آوری مطابق با مفاد ماده (9) قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور»
این بند در پیش نویس لایحه پیشنهادی اصلاح مفادی از قانون کار در ماده (4) این لایحه به عنوان بند (ز) به این صورت به ماده (21) قانون کار اضافه گردیده است : «کاهش تولید و تغییرات ساختاری که در اثر الزامات قانون و مقررات با شرایط اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و با لزوم تغییرات گسترده در فن آوری منجر به تعطیل تمام یا بخشی از کار شود.» و در تبصره (2) پیشنهادی برای ماده (21) قانون کار آمده است: «موارد مذکور در بند (ز) در کارگاه‌های بیش از 50 نفر کارگر باید به تأیید اکثریت هیأتی مرکب از استاندار یا معاون وی، مدیر کل کار و امور اجتماعی، مدیر کل دستگاه صادر کننده مجوز اصلی کارگاه، مدیر کل تأمین اجتماعی، رئیس کل دادگستری، نماینده تشکل کارگری حائز اکثریت استان، نماینده تشکل کارفرمایی استان، نمایندگان کارگران و کارفرما یا نماینده تام‌الاختیار وی برسد. چنانچه به تشخیص هیأت مذکور تمام یا بخشی از کار تعطیل شود به همان نسبت مشمول خاتمه کار و مقررات بیمه‌ی بیکاری می‌شود.»
با توجه به بند (ز) لایحه پیشنهادی اصلاح مفادی از قانون کار و همچنین بند (ح) ماده هشت قانون رفع برخی از موانع تولید و سرمایه گذاری صنعتی اصلاحات صورت گرفته در این زمینه بیشتر به نفع کارفرمایان است تا کارگران که این از دیدگاه جامعه‌ی کارگری به نوعی ناعادلانه به نظر می‌رسد.
با این حال با دقت در بند (ز) لایحه و همچنین تبصره (2) پیشنهادی ماده (21) قانون کار می‌توان نتیجه گرفت حمایت از کارفرمایان در کارگاه های کمتر از 50 نفر کارگر به طور قابل توجهی مورد حمایت قرار گرفته است در حالی که با توجه به تبصره‌ی پیشنهاد شده دست کارفرمایان در کارگاه های بیش از 50 نفر کارگر باز هم بسته مانده و شرایط برای آن‌ها سخت می‌باشد.
به طور کلی با توجه و دقت نظر در اوضاع و احوال سیاسی و اقتصادی جامعه وجود بند (ز) پیشنهادی لایحه برای الحاق به ماده (21) قانون کار جمهوری اسلامی ایران برای حمایت از صنعت و تولید و به نوعی آسوده کردن خیال سرمایه گذاران و کارفرمایان الزامی به نظر می‌رسد.
در ادامه به بحث پیرامون ماده 9 قانون تنظیم بخشی از مقررات تسهیل و نوسازی صنایع کشور و بررسی آیین نامه‌ی اجرایی آن خواهیم پرداخت :
در ماده (9) قانون فوق‌الذکر آمده است : «به منظور ارتقای سطح کیفی و بهره‌وری نیروی انسانی شرکت‌های صنعتی با مشارکت تشکل کارگری و مدیریت هر شرکت مشخص می‌گردد. در صورت توافق طرفین در زمینه نیروی انسانی مورد نیاز و مازاد، نیروی مازاد با دریافت حدا
قل دو ماه آخرین مزد و مزایا بابت هر سال سابقه کار در واحد یا به وجه دیگری که توافق شود مطابق ضوابط بند (الف) ماده (7) قانون بیمه بیکاری مصوب 26/6/1369 تحت پوشش بیمه بیکاری قرار می‌گیرند. در صورت عدم حصول توافق بین تشکل کارگری واحد و کارفرما، موضوع با نظرات طرفین به کار گروهی متشکل از نمایندگان دولت (وزارتخانه‌های صنایع و معادن، کار و امور اجتماعی و سازمان مدیریت و برنامه‌ریزی کشور) و سازمان تأمین اجتماعی و تشکل‌های عالی کارفرمایی و کارگری احاله و حسب نظر کمیته مذکور کارگران مازاد با پرداخت حق سنوات مقرر در قانون کار مطابق ضوابط بند (الف) ماده (7) قانون بیمه بیکاری مصوب 26/6/1369 تحت پوشش بیمه بیکاری قرار می‌گیرند.
ضوابط این ماده تا پایان برنامه سوم توسعه اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران، قابل اجرا می‌باشد. در صورت کافی نبودن منابع صندوق بیمه بیکاری برای

این مدت فعال باشد که می‌دانیم چنین نیست و در این مدت نه کارگر تبعیتی از کارفرما دارد و نه کارفرما کاری به او ارجاع می‌کند.
ثانیاً چنانچه کارفرما حاضر به برگرداندن کارگر به کار نشود، در صورت مراجعه کارگر به مراجع حل اختلاف مراجع مزبور بر خلاف مواردی که در مورد اخراج عمل می‌شود نمی‌توانند حکم اعاده به کار صادر نمایند – کارفرما تکلیفی به بر گرداندن کارگر به کار نخواهد داشت – و کارفرما نیز نیازی به اقامه دلیل به مراجع حل اختلاف جهت توجیه امتناع خود از اعاده به کار کارگر نخواهد داشت و در نتیجه منطقاً نمی‌توان گفت که کارفرما مبادرت به فسخ قرارداد کار (اخراج) نموده است.
ثالثاً نمی‌توان گفت که کارگر مبادرت به فسخ قرارداد کار نموده است و نمی‌توان خلاف منطق به نظر می‌رسد که محکومیت کارگر در دادگاه را به منزله وجود اراده کارگر بر فسخ قرارداد کار تلقی کنیم لذا، با توجه به آنچه که در بالا آمد و مشخص شد که اراده هیچ یک از طرفین در انحلال قرارداد کار مؤثر نبوده است، به نظر می‌رسد باید در این حالت انحلال قرارداد کار را در ردیف مواردی، که قبلاً به آن‌ها اشاره کردیم، که خاتمه قرارداد کار خارج از اراده طرفین صورت می‌گیرد، مانند موردی که قرارداد به دلیل از کار افتادگی کارگر خاتمه می‌یابد، به شمار آوریم. نکته قابل توجه این است که قانون کار پرداخت مزایایی را نیز در این باره پیش بینی نکرده است.
2-2-4-5- کاهش توانایی‌های فکری و جسمی کارگر
چنانچه میزان کاهش توانایی‌های جسمی و فکری کارگر به میزانی باشد که کارگر دیگر امکان ادامه انجام تعهدات موضوع قرارداد کار را نداشته باشد، طبیعتاً قرارداد کار وی با کارفرما خاتمه خواهد پذیرفت در این زمینه با توجه به حمایتی بودن قانون کار استثنائاتی دیده می‌شود. فی‌المثل اگر تقلیل توانایی‌ها موقتی باشد (دوران حاملگی) کارفرما مکلف به تغییر شغل کارگر به طور موقت خواهد بود یا مثلاً در مورد بیماری‌های ناشی از کار (تبصره یک ماده 92 قانون کار) باید توجه داشت که:
درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها باید به میزانی باشد که کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد نشود. به این ترتیب چنانچه میزان تقلیل در حدی باشد که کارگر بتواند تعهد موضوع قرارداد کار را انجام دهد، قرارداد کار خاتمه نخواهد پذیرفت.
علت و یا سبب کاهش توانایی‌ها و اینکه آیا کارگر به سبب حادثه و یا بیماری ناشی از کار قادر به کار نیست یا به واسطه علل دیگر، موثر در خاتمه و یا عدم خاتمه قرارداد کار نیست. هر چند که ممکن است کارگر در هر مورد مزایای قانونی متفاوتی را در یافت دارد.
تا زمانی که کارگر تحت معالجات پزشکی است قرارداد کار خاتمه یافته تلقی نخواهد شد مگر اینکه کمیسیون پزشکی صالحه ختم معالجات را اعلام نموده و صراحتاً درصد و یا درجه کاهش توانایی‌ها و یا عدم امکان کار کارگر را در فعالیت موضوع قرارداد کار اعلام نماید.
در قانون کار جمهوری اسلامی ایران نیز به تقلیل توانایی‌های کارگر اشاره شده است. هر چند که در ماده 31 تنها از کارافتادگی کلی کارگر به عنوان طریق خاتمه قرارداد کار نام برده شده است ولی با عنایت به ماده 32 قانون مزبور مشخص است که قانون‌گذار موردی را که کاهش توانایی کارگر (بدون ذکر از کارافتادگی کلی یا جزئی) باعث شود کارگر قادر به انجام کار موضوع قرارداد کار نباشد نیز از جمله طرق خاتمه قرارداد کار می‌شناسد. اشکالی که به نظر می‌رسد در قانون کار وجود داشته باشد این است که ممکن است کاهش توانایی‌های کارگر ناشی از کار –آن طور که در ماده 32 آمده – نبوده و در عین حال که میزان این کاهش به اندازه ای نیست که کارگر از کار افتاده کلی تشخیص داده شود، وی امکان انجام کار موضوع قرارداد کار را نداشته باشد. در این حالت همان طور که در بالا نیز گفته شد طبیعی است که قرارداد کار قابل ادامه نبوده و عملاً خاتمه می‌یابد هر چند که در قانون کار در این باره سخنی گفته نشده است.
2-2-5- شرایط دیگر خاتمه قرارداد کار
2-2-5-1- قصور کارگر وعدم رعایت قوانین و مقررات داخلی کارگاه
قصور کارگر در انجام وظایف محوله و یا نقض مقررات و آیین نامه های انضباطی کارگاه، مطابق ماده 27 قانون کار : «هرگاه کارگر در انجام وظایف محوله قصور ورزد و یا آیین نامه های انضباطی کارگاه را پس از تذکرات کتبی نقض نماید کارفرما حق دارد در صورت اعلام نظر مثبت شورای اسلامی کار… قرارداد کار را فسخ نماید. در واحدهایی که فاقد شورای اسلامی کار هستند نظر مثبت انجمن صنفی لازم است …» در تبصره یک ماده مذبور نیز آمده است که : «در کارگاه‌هایی که مشمول قانون شوراهای اسلامی کار نبوده و یا شورای اسلامی کار و یا انجمن صنفی در آن تشکیل نگردیده باشد یا فاقد نماینده کارگر باشند اعلام نظر مثبت هیأت تشخیص – موضوع ماده 158 این قانون – در فسخ قرارداد کار الزامی است.»در این زمینه نکات زیر باید مورد توجه قرار گیرند :
هر چند که در فسخ قرارداد کار در رابطه با قصور کارگر و یا نقض مقررات انضباطی کارگاه از ناحیه وی نظر مثبت نماینده و یا نمایندگان قانونی کارگران الزامی است، لیکن چنانچه «مسأله با توافق حل نشد» یعنی کارفرما نتوانست نظر موافق نمایندگان مزبور را جلب نماید و یا در صورت موافقت آنان با فسخ، کارفرما نتوانست کارگر را راضی به دریافت «حق سنوات» خود نماید فسخ قرارداد کار «اخراج» ممکن نبوده و می‌بایست مراجع حل اختلاف – هیأت تشخیص و هیأت حل
اختلاف – در این خصوص مبادرت به صدور رای نمایند (رای قطعی) بدیهی است در صورتی که کارفرما از ادامه کار کارگر جلوگیری نموده باشد عمل وی به منزله تعلیق قرارداد خواهد بود.
در صورت عدم وجود نمایندگان قانونی کارگر در کارگاه، هیأت تشخیص موضوع ماده 158 قانون کار می‌باید با فسخ قرارداد کار موافقت کرده باشد. باید توجه داشت از آنجا که آراء هیأت تشخیص از سوی هر یک از طرفین قابل اعتراض خواهند بود، در صورت اعتراض کارگر یا کارفرما به رای هیأت تشخیص نظر مثبت هیأت حل اختلاف ضروری خواهد بود و لذا حالت تعلیق تا تاریخ صدور رأی هیأت اخیر تمدید خواهد گردید.
از آنجا که بر اساس ماده 25 قانون کار در قراردادهای کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً هیچ یک از طرفین قرارداد «کارگر و کارفرما» حق فسخ یک جانبه آن را ندارند مقررات موضوع ماده 27 ظاهراً قابل اعمال در این گونه قراردادها نخواهد بود زیرا بر اساس ماده 27 در صورت نظر مثبت مراجعه حل اختلاف کارفرما حق خواهد داشت قرارداد خود با کارگر را فسخ نماید، در حالی که از سوی دیگر ماده 25 به صراحت او را از این حق محروم نموده است.
در نتیجه ظاهراً اخراج موکول به این خواهد بود که کارفرما نظر موافق کارگر را به نحوی جلب نماید. به نظر می‌رسد این برداشت از مواد قانون برداشت درستی نباشد زیرا قبلاً گفته‌ایم که قرارداد کار از عقود لازم است و حسب مقررات قانون مدنی این قراردادها را می‌توان در موارد معینه در قانون فسخ نمود و ماده 27 می‌تواند یکی از این موارد معینه باشد.
2-2-5-2- عدم رعایت شرایط مورد توافق طرفین در قرارداد کار
در حقوق کار واژه شرط در معنی مختلف به کار رفته است. یکی از این معانی اموری است که ساختمان اصلی و یا تأثیر قرارداد کار وابسته به آن است. مثلاً در ماده 9 قانون کار که گفته شده «برای صحت قرارداد کار … رعایت شرایط ذیل الزامی است …». کلمه شرط به همین معنی به کار رفته است. لیکن آن چه در این مبحث مورد بحث است معنای دیگر واژه است. یعنی مقررات یا توافق‌هایی که یا بر حسب طبیعت خاص قرارداد کار و یا تراضی طرفین جزء قرارداد کار قرار می‌گیرد مانند تعیین دوره آزمایشی، ساعات کار، محل کار، تاریخ و محل پرداخت مزد، مرخصی استحقاقی و غیره. در ماده 8 قانون کار که سخن از «شروط مذکور در قرارداد کار و یا تغییرات بعدی آن» می‌شود شرط به معنای اخیر متصور است.
در قرارداد کار به لحاظ شرط دو حالت متصور است:
اولاً در قرارداد کار طرفین تنها راجع به ارکان اصلی موضوع قرارداد یعنی در خصوص انجام کار و پرداخت مزد توافق کرده باشند که در این حالت سایر تکالیف و حقوق طرفین را قانون و عرف مشخص می‌کند.
ثانیاً در قرارداد کار نه تنها راجع به ارکان اصلی قرارداد توافق شده بلکه دیگر تکالیف و حقوق طرفین نیز در آن مشخص شده است. در این حالت است که ماده 8 قانون کار طرفین را مجاز به پیش بینی شرایطی که مزایایی کمتر از قانون برای کارگر در نظر گرفته باشد نمی‌داند و اختیار آنان را تنها به توافق بیش از آنچه در قانون کار آمده محدود می‌نماید. به این ترتیب شروط پیش بینی شده در قرارداد کار را می‌توان به شروط صحیح و شروط غیر صحیح تقسیم نمود (دکتر هاشمی، 1385، صفحه 84).
2-2-5-2-1- شروط صحیح در قرارداد کار
شرایطی که معمولاً در قراردادهای کار آورده می‌شوند. برخی الزاماتی هستند که بر اساس قانون، کارفرما مکلف به رعایت آن‌ها می‌باشد. از این قبیل هستند تعهدات کارفرما به پرداخت نقدی مزد، لااقل به میزان حداقل قانونی مزد، مرخصی استحقاقی سالانه، تعطیل هفتگی، فوق‌العاده‌های نوبت کاری، اضافه کاری و غیره. این الزامات ممکن است در قرارداد ذکر نشوند که این عدم ذکر به هیچ وجه به این معنی نیست که کارفرما الزام به رعایت آن‌ها ندارد بلکه به این معنی است که طرفین پذیرفته‌اند در مورد این قبیل شرایط به قانون و مقررات مراجعه نمایند ولی اگر این شرایط در قرارداد آورده شوند نبایستی از حداقل‌های قانونی امتیاز کمتری برای کارگر در برداشته باشند. دسته دیگر از شرایط کار بر اساس توافق طرفین صورت می‌گیرد. مهم‌ترین این شرایط عبارتند از:
2-2-5-2-1-1- شرط صفت
می‌دانیم قرارداد کار از جمله عقودی است که به عقود شخصی مشهورند و به اعتبار شخصیت کارگر منعقد می‌شود لذا چنانچه کارگر واجد صفات و شرایطی که کارفرما با توجه به آن‌ها مبادرت به بستن قرارداد می‌نماید، نباشد مسلماً رضای او مخدوش خواهد بود. به طور مثال اگر شرکتی جهت کار حسابداری خود نیاز به یک متخصص و حسابدار درجه یک داشته باشد و شخصی که داوطلب این شغل است و مدعی است کیفیت لازم را دارا است، بعداً معلوم شود که فاقد کیفیت ادعایی است مسلماً رضای کارفرما معیوب خواهد بود. ماده 235 قانون مدنی می‌گوید : «هرگاه شرطی که در ضمن عقد شده است شرط صفت باشد و معلوم شود آن صفت موجود نیست، کسی که شرط به نفع او شده است خیار فسخ خواهد داشت.» پس ضمانت تخلف از شرط صفت ایجاد حق فسخ برای طرفی است که شرط به نفع اوست و لذا در مثال فوق ممکن است در قرارداد شرط شود که چنانچه کارگر فاقد کیفیت و صفات مورد نظر باشد، کارفرما حق فسخ خواهد داشت. نکته ای که باید به آن توجه داشت این است که هر چند بر اساس ماده 25 قانون کار در قرارداد کار با مدت معین و یا کار معین طرفین از فسخ یک جانبه قرارداد ممنوع شده‌اند ولی به نظر می‌رسد این ممنوعیت مربوط به موردی باشد که قرارداد صحیحاً منعقد شده و در عوضین قرارداد اشتباهی صورت نگ
رفته است.
2-2-5-2-1-2- شرط فعل
در قراردادهای کار و به خصوص در نوع قرارداد کار معین این شرط از جمله شروط بسیار مهم و اساسی است. مطابق قسمت اخیر ماده 234 قانون مدنی « … شرط فعل آن است که اقدام یا عدم اقدام به فعلی بر یکی از متعاملین یا بر شخص خارجی شرط شود».در قرارداد کار از آنجا که کار جنبه شخصی دارد و می‌بایستی توسط شخص کارگر طرف قرارداد انجام شود چنانچه متعهد از انجام کار مورد نظر امتناع ورزد از آنجا که نمی‌توان کسی را با زور وادار به کاری نمود، به نظر می‌رسد کارفرما می‌تواند از مرجع حل اختلاف تقاضا نماید (در مورد قرارداد کار معین) تاریخی را برای انجام کار تعیین نماید و مبلغی را نیز به عنوان جریمه تأخیر در نظر بگیرد و در دیگر انواع قراردادهای کار (قرارداد کار غیر موقت و قرارداد کار با مدت معین) چنانچه کارگر به هیچ وجه حاضر به اجرای کار مورد نظر نشود کارفرما می‌تواند با استفاده از ماده 239 قانون مدنی قرارداد کار را فسخ نماید. ماده 27 قانون کار در

…………………………………. ….. 21
3 – 1 – زندگی و آثار شاعر ………………………………………………………………………………………………………………………. 22
3 – 2 – اندیشه …………………………………………………………………………………………………………………………………………. 23
3- 3 – قیصر و سبک رمانتیک …………………………………………………………………………………………………………………….. 28

فصل چهارم:
4 – طبیعت در شعر قیصر امینپور ………………………………………………………………………………………………………………… 32
4- 1 – طبیعتگرایی توصیفی …………………………………………………………………………………………………………………….. 32
4 – 1 – 1- توصیف گزارش گونه و روایی ……………………………………………………………………………………………………. 32
4 – 1 – 2 – توصیفات ساده نمادین ………………………………………………………………………………………………………………..35
4 – 1 – 3 – توصیف براساس شخصیتبخشی به عناصر طبیعت (تشخیص) …………………………………………………………… 37
4– 2 – طبیعت گرایی با کارکرد عناصر حماسی …………………………………………………………………………………………….. 38
4- 2 – 1 – پیوند حماسه و تغزل …………………………………………………………………………………………………………………… 39
4- 2- 2 – بازتاب روح حماسی در عناصر زبانی و بلاغی …………………………………………………………………………………. 39
4-2 – 2- 1 – واژگان …………………………………………………………………………………………………………………………………. 41
4- 2 – 2- 2 – ایماژها و تصاویر حسّی …………………………………………………………………………………………………………… 42
4 – 2 –3 – لحن و آهنگ حماسی ……………………………………………………………………………………………………………….. 55
4 – 2 – 3 – 1 – لحن غمگینانه و سوگوارانه …………………………………………………………………………………………………..55
4 – 2 – 3 – 2 – گله و شکایت …………………………………………………………………………………………………………………… 56
4 – 2 – 3 – 3 – صفا و صمیمیت ………………………………………………………………………………………………………………… 56
4 – 2 – 4 – تلفیق حماسه و عرفان ………………………………………………………………………………………………………………… 57
4 – 3 – طبیعت گرایی تألیفی وتأویلی ……………………………………………………………………………………………………………. 61
4 – 3 – 1 – تصویر رمانتیک ……………………………………………………………………………………………………………………….. 63
4 – 3 – 2 – فردیّت در تصویر و کارکرد ایماژها و تصاویر ……………………………………………………………………………… 69
4 – 3 – 3 – تنوّع ایماژها و تصاویر خیالی در طبیعتگرایی تألیفی و تأویلی …………………………………………………………. 73
4 – 3 – 4 – بیان دردهای نگفتنی از راه تأویل نمادین عناصر طبیعی ……………………………………………………………………..78
4 – 4 – طبیعتگرایی شهودی …………………………………………………………………………………………………………………….. 82
4 – 4 – 1 – تقابل عقل وعشق …………………………………………………………………………………………………………………….. 83
4 – 4 – 2 – وحدت عارفانه با هستی ……………………………………………………………………………………………………………. 85
4 – 4 – 3 – تلفیق نگاه شهودی و اجتماعی …………………………………………………………………………………………………… 89
4 – 4 – 4 – تمایزهای زبانی و بلاغی در دورهی شهودی ………………………………………………………………………………….. 91
4 – 4 – 4 – 1 – تمایز زبانی ……………………………………………………………………………………………………………………….. 92
4 – 4 – 4 – 2 – ایماژها و صناعات بلاغی ……………………………………………………………………………………………………. 96
4 – 5 – طبیعت و جنبههای سمبلیک آن ………………………………………………………………………………………………………. 102
4 – 6 – عینیّت و ذهنیّت …………………………………………………………………………………………………………………………….. 105
4 – 7 – رابطهی عشق، انسان و طبیعت …………………………………………………………………………………………………………… 107
فصل پنجم
5 – نتیجهگیری …………………………………………………………………………………………………………………………………………… 115
5 -1 – نتیجه گیری ………………………………………………………………………………………………………………………………………. 116
5 – 2 – تحلیل نموداری ……………………………………………………………………………………………………………………………………………. 127
5 – 3 – منابع و مآخذ …………………………………………………………………………………………………………………………………… 128

فصل اول
مقدمه

مقدّمه
1-1- بیان مسأله
«چهارعنصر: خاک، آب، باد، آتش، در اصطلاح فلاسفه قوّهی مدبّرهی همهی چیزهاست ودرعالم که عبارت است از: زیرفلک قمر تا مرکز زمین و ما آنچه راعینیّت داشته باشد و در خارج از ذهن آدمی محقق گردد، را طبیعت می نامیم.» (دهخدا،1335 )
طبیعت، قسمتی از هستی است و وابسته به لحظات تفکّرانسان وجدایی ازطبیعت، یعنی جدایی از ه
ستی، واژهیطبیعت درحرکت وجودی انسان ، مثل یک جویبار روان وزلال است و مظاهر و تجلیّاتآن هم تداعیکننده ی یک هستی پاک و بیآلایش. بنابراین شاعربا اندیشیدن درباره ی طبیعت وزیستن باآن درواقع به خود می اندیشد و درخود زیست می کند و تلاش میکند تا با هستی رابطهای عاطفی برقرارکند وروحش را به بیکرانگی وگستردگی طبیعت وعشق ، متصل کند. درمشاهدهی مناظرطبیعی نخست ذهن شاعرازجمال وزیبایی های طبیعت متاثرمیشود، نیروی تخیّل وتداعیمعانی و اندیشههای مختلف، او را به عالمی دیگرمیبرد وشاعردرصدد برمیآید تا آن حالت نفسانی را به دیگران القا کند وآنچه را دیده به زبان شعر، وصف کند و پیش چشم ما مجسّم نماید. بنابراین دوعامل بسیارمهم است . یکی احوال وشخصیت گوینده ودیگرطبیعت. بادرنظرگرفتن نکات فوق که بیانگرتاثیراحساسات، اندیشه ها وتخیّلات شاعر و توجّه به مناظرطبیعت و وصف آن هاست این نکته مفهوم میشود که، وصف طبیعت می تواند در ردیف موضوعات شعری قرارگیرد. تجسّم مناظرطبیعت به گونهایکه شاعرآنها را می بیند، نمودار آن است که انفعالات نفسانی آدمی پس ازدیدن مناظرطبیعت به لباسکلمات درمیآید وباتوجه به نوع نگرش شاعر، جلوه ها وکاربردها آن در شعر نمایان می شود. به هرحال طبیعت، صحنه ی زندگی وکارگاه سرگذشت واندیشهی همهی انسان هاست. ازحماسه وجنگ، تنهایی وخاموشی، خستگی و فراق، عشق وعرفان و احساس وزیبایی« طبیعت بدون آدمی، افسرده ، بی ثمر و بیروح است هیچ قوّت و اقتداری درطبیعت وجودندارد ، مگر اینکه بواسطهی سرعتخیال ووسعت نظرتوجودپیداکند.(نیما،220:1375) در این دریافت همهچیز ازطبیعت زندهاست وطبیعت ازبرکت وجودانسان، «خیالتیز و دورپرواز شاعر، زیبایی شگفت پنهان دراعماق طبیعت را کشف میکند و درآیینهی نهان بین خود باز می سازد. انسان و طبیعت چون روح در یکدیگر حلول می کنند.» (مسکوب،51:1373) نقش تمثیلی ونمادین طبیعت،درنگاه شاعران گذشته و امروز متفاوت است«درشعررسمی وکلاسیک، طبیعت حقیقتی برون ذهنی و عینی و خارجی است. زیبایی این طبیعت نیز حسی و عاطفگی است نه اندیشگی، طبیعت بستر و گذرگاه حیات است نه سرچشمه و خاستگاه اندیشه» (همان:64) دراین نوع توصیف، طبیعت خود، بیان زیبایی است که احساسآن درحد چشم سرمیماندوجان اندیشیده را دگرگون نمیکند.» (همان:62) امّا در شعر امروزی، دریافت شاعر از شعر، اینگونه نیست بلکه حسی، عاطفی، اندیشیده، پیچیده وچند رویه است« نوع حضور طبیعت را در شعر، فقط شعرتعیین میکند.شعریکه ازهستیشناسیو نوع نگاه هنرمند مایه میگیرد درعبارتی این شعر است که عناصرمتشکلهیخود،چه طبیعی و چه مصنوعی را انتخاب نموده ودر جایخودمینشاند(شاهحسینی،1380:245)
قیصرامینپور یکی ازبزرگترین شاعران دو، سه دههی اخیر است که در زندگی هنری و بلکه اجتماعی، درگیر واقعیت بوده است. او از لحاظ بیان حساسیتهایش در مواجهه با جهان و جامعه، شاعری صادق است و روح زمان به روشنی در شعرش بازتاب یافته است. شعر اوگزارش راستین مناسبات شاعر با هستی، جامعه و طبیعت است(فتوحی،1387: 9) و طبیعت به عنوان شاخصترین عنصر در فضای شعری او حضور دارد وکمتر شعری را از او می توان یافت که درآن عناصرطبیعت به کار نرفته باشد به طوری که تصاویر شعری او غالبا با عناصرطبیعی شکل گرفتهاند. در این پژوهش دلایل رویکرد شاعر به طبیعت و چگونگی استفاده از عناصر زنده و پویای آن مورد بررسی قرار میگیرد تا بتوان به شناخت ذهن و اندیشهی شاعر و فضایی که در شعر ایجاد کرده است، دست یافت. شاعر با بهرهگیری از عناصر طبیعی، در پی ترسیم این فضا است به طوری که این فضا در اندیشهی شاعر، ازپیدایی تا کمال، نمود پیدا میکند وموجب می شود،تا صدای ایدئولوژیک وتحولّات اجتماعی از عمق اشعارش احساس شود. هدف این پژوهش، بررسی نقش و تاثیرعناصر طبیعی در این

به عقود در قانون مدنی ندارد به این معنا که پیش از پایان مدت قرارداد در قراردادهای کار با مدت موقت یا پیش از پایان کار در قراردادهایی که مربوط به انجام کار معین است هیچ یک از طرفین قرارداد به تنهایی حق فسخ آن را ندارد. این موضوع در ماده 25 قانون کار هم تأیید و تأکید شده است. بنابراین در این قراردادها سه راه برای پایان قرارداد وجود دارد :
اولاً انقضاء مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمن آن و پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است.
ثانیاً اقاله یعنی توافق طرفین برای خاتمه قرارداد پیش از موعد پایان آن یا پیش از اتمام کار یا وجود توافق برای چنین حقی در متن قرارداد برای یکی از طرفین یا هردو که بحث و بررسی ما در این قسمت بر اساس این مورد است.
ثالثاً موارد قهری یعنی فوت یا از کارافتادگی.
غیر از این سه عنوان قانونی هیچ راه دیگری برای خاتمه قراردادهای کار مدت موقت یا کار معین وجود ندارد بنابراین کارگر نمی‌تواند استعفا دهد.
بر اساس ماده 283 قانون مدنی جمهوری اسلامی ایران «بعد از معامله طرفین می‌توانند به تراضی آن را اقاله و تفاسخ کنند».
اقاله به ایقاع ماذون واقع نمی‌شود چرا که اراده‌ی یکی از دو طرف عقد هرچند ماذون از سوی دیگری باشد تراضی نامیده نمی‌شود. تراضی باید در حال تکوین اقاله صورت پذیرد.
در ماده 284 قانون مدنی آمده است اقاله به هر لفظ یا فعلی واقع می‌شود که دلالت بر به هم زدن معامله کند.
رکن اصلی اقاله، تراضی دو طرف به هنگام وقوع آن است در این صورت کارگر و کارفرما هر زمان که بخواهند قرارداد کار را فسخ نمایند حتماً باید با توافق طرفین صورت گیرد همان طور که در ماده 25 قانون کار هم به صورت صریح بیان گردیده هیچ یک از طرفین (کارگر و کارفرما) نمی‌توانند به صورت یک جانبه قرارداد موجود را فسخ نمایند.
2-2-1-2- انقضاء مدت قرارداد در قراردادهای کار برای مدت موقت
در حال حاضر بر خلاف تبصره های ماده 7 قانون کار قرارداد کار با مدت موقت در مورد فعالیت‌های مستمر کارگاه مجاز شناخته شده است و با نادیده گرفتن بند «د» ماده 21 قانون کار که «انقضای مدت در قراردادهای کار با مدت موقت و عدم تجدید صریح یا ضمنی آن» را به عنوان یکی از موارد خاتمه قرارداد کار آورده بر تکرار و تجدید این گونه قراردادها هیچ اثری مترتب نمی‌کنند. در عمل هر قرارداد کار با مدت موقت قرارداد مستقلی محسوب شده و با پایان یافتن آن، رابطه‌ی طرفین پایان یافته تلقی می‌شود.
با این همه از آنجا که برابر ماده 24 «در صورت خاتمه قرارداد کار … مدت موقت، کارفرما مکلف است به کارگری که مطابق قرارداد، یک سال یا بیشتر، به کار اشتغال داشته است برای هر سال سابقه، اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت نماید» با عنایت به اینکه پیشینه خدمت یک سال و بیشتر – «اعم از متوالی یا متناوب» – می‌تواند مأخذ محاسبه‌ی مزایای پایان کار قرار گیرد، حداقل عدالت اقتضا می‌کند که حتی اگر مدت هر قرارداد موقت کمتر از یک سال باشد، در صورتی که با تجدید آن عملاً پیشینه خدمت کارگر از یک سال بیشتر شد، به او مزایای پایان کار پرداخت شود (رنجبری،1384، صفحه 92).
2-2-1-3- پایان کار (خاتمه قرارداد کار در قراردادهای کار معین)
در قانون کار تعریفی از این نوع قرارداد کار نشده و تنها در ماده 21 جزء موارد خاتمه قرارداد کار در بند «ه» آورده شده است : «پایان کار در قراردادهایی که مربوط به کار معین است».
در پیش نویس قانون کار تعریف این نوع قرارداد به صورت نسبتاً جامع و گویا بیان شده که عبارت است از : «هرگاه برای انجام کار معینی که آغاز و پایان آن به صورت تقریبی مشخص است مانند احداث راه به مسافت معین، ساختن بنای مشخص، نصب ماشین آلات و غیره قراردادی به منظور اشتغال کارگر منعقد گردد قرارداد کار برای کار معین نامیده می‌شود.»
شاید یاد آوری این نکته خالی از فایده نباشد که قراردادی که موضوع آن انجام کار معینی باشد، می‌تواند به دو شکل مقاطعه کاری و قرارداد کار منعقد شود. یعنی، گاه یک طرف انجام امر خاصی – برای نمونه ساختن یک بنای مشخص – را تعهد می‌کند، ولی در انجام تعهد خود آزادی عمل دارد.
قرارداد مقاطعه کاری مشمول قانون کار نیست ولی هر گاه موضوع قرارداد، انجام کار معینی باشد، ولی فرد یا افرادی که به استخدام در آمده‌اند، در شرایطی کار می‌کنند که ملاک تبعیت حقوقی در زمینه رابطه آن‌ها با طرف مقابلشان صدق می‌کند. قرارداد موجود میان آن دو، قرارداد کار برای انجام کار معین محسوب می‌شود. مانند اینکه در یک پروژه ساختمانی، شخصی را به عنوان مهندس ناظر استخدام کند تا بر کار پیمانکار نظارت داشته باشد و از لحاظ نظم سازمانی (حضور در محل کار، مزد و غیره) تابع شرایط مرسوم رابطه کارگری و کارفرمایی باشد.
از آنجا که در عمل، برخی از کارفرمایان برای فرار از مقررات قانون کار، به رابطه خود با کارگرانشان در ظاهر شکل قرارداد مقاطعه کاری می‌دهند، بر عهده مراجع حل اختلاف است که با بررسی دقیق روابط طرفین، ماهیت اصلی قرارداد را مشخص کنند و در صورتی که این رابطه ارکان رابطه کارگری و کارفرمایی را داشته باشد، کارگر از مزایای قانون کار محروم نشود.
در هر صورت، در این دسته از قراردادها، نخست، همانند قرارداد کار با مدت موقت، برابر ماده 25 «هیچ یک از طرفین به تنهای
ی حق فسخ آن را ندارد».دوم برابر ماده 24 به کارگری که یک سال یا بیشتر اشتغال داشته است، «برای هر سال سابقه اعم از متوالی یا متناوب بر اساس آخرین حقوق مبلغی معادل یک ماه حقوق به عنوان مزایای پایان کار به وی پرداخت می‌گردد.»
2-2-2- فسخ قرارداد کار ناشی از اراده یک جانبه کارگر
2-2-2-1- قطع رابطه کاری در خلال دوره آزمایشی
ماده 11 قانون کار جمهوری اسلامی ایران اشاره به دوره آزمایشی می‌کند. با توجه به سوء استفاده های مختلف از تفسیر این ماده، بهترین تفسیر ارائه شده را مورد بررسی قرار می‌دهیم :
«استثنایی بودن دوره آزمایشی کار» و الزامی بودن تصریح به «دوره آزمایشی» و «تعیین مدت» در قرارداد کار آزمایشی و نیز «قابل تمدید نبودن دوره آزمایشی، لااقل بلافاصله پس از پایان مدت آزمایشی در همان شغل» تفسیری است که به منظور رفع ابهام از ماده 11 قانون کار و مواد مرتبط می‌توان ارائه نمود و با این برداشت از قانون تا حدودی جلوی سوء استفاده از «دوره آزمایشی» گرفته خواهد شد.
قرارداد آزمایشی از سوی کارگر عقد جایز است بنابراین کارگر بدون آنکه ملزم به پرداخت خسارت باشد هر وقت بخواهد می‌تواند آن را فسخ نماید و با فوت و جنون او نیز عقد مذکور منحل می‌شود و ورثه او تعهدی به ادامه همکاری نخواهند داشت و کارگر فقط مستحق دریافت حقوق مدت انجام کار است.
نکته قابل توجه اینکه فسخ قرارداد دوره آزمایشی از سوی کارگر یا کارفرما می‌باید مدلل و مرتبت با کار باشد. به نحوی که مصداق سوء استفاده از حق تلقی نشود؛ و بالاخره نکته آخر در مورد تأثیر اقاله قرارداد کار آزمایشی است که به نظر می‌رسد در صورت اقاله قرارداد مذکور کارفرما ملزم به پرداخت حقوق کل دوره آزمایشی نباشد زیرا این «مقدمه‌ی پرداخت کل دوره آزمایشی» در صورت فسخ قرارداد یک امر استثنایی است و لذا باید به قدر متیقن اکتفا شود.
2-2-2-2- استعفا
در قانون کار واژه استعفا چه به طور مستقیم و چه به طور غیر مستقیم (مفهومی) در سه مورد به کار رفته است:
اولاً پس از رفع حالت تعلیق در موارد مذکور در ماده 20 قانون کار، کارگر چنانچه مایل به ادامه کار در کارگاه قبلی باشد مکلف است در موعد تعیین شده به کارگاه مراجعه و تقاضای کار نماید. بر اساس مقررات ماده مذکور چنانچه کارگر در موعد تعیین شده قانونی به کارگاه مراجعه نکند مستعفی خواهد بود. به نظر می‌رسد قانون‌گذار عدم مراجعه کارگر را در حکم اعلام اراده او به فسخ قرارداد کار شناخته است. در این حالت تاریخ فسخ قرارداد، تاریخ انقضای موعد قانونی خواهد بود.
ثانیاً در هر یک از موارد مذکور در ماده 20 (تعلیق ناشی از خدمت وظیفه عمومی، مرخصی بدون حقوق و غیره) ممکن است کارگر در موعد مقرر به کارگاه مراجعه کرده باشد ولی علی رغم اینکه کارفرما از پذیرش وی خود داری نموده و یا کار سابق را به وی ارجاع نکرده است، کارگر از حق خود در مورد مراجعه به اداره کار و طرح شکایت صرف نظر نماید. بر اساس ماده 20 قانون کار عدم مراجعه کارگر به اداره کار و طرح شکایت در مهلت مقرره قانونی به منزله استعفا او از کار شناخته شده است. به عبارت دیگر قانون‌گذار ظاهراً بر این نظر بوده که اگر کارگر پس از عدم پذیرش وی توسط کارفرما طرح شکایت نمی‌کند در واقع نخواسته است که قرارداد کار فی مابین ادامه داشته باشد و لذا قرارداد را فسخ کرده است.
ثالثاً در مواردی که رابطه کارگر و کارفرمایی به حالت فعال است و هر یک از طرفین وفق قرارداد کار فی مابین به انجام تعهدات خود مشغولند (قرارداد کار به حالت تعلیق نیست) قانون حق فسخ یک جانبه قرارداد از سوی کارگر را به شرط رعایت تشریفات مربوط به رسمیت شناخته است. مطابق تبصره ماده 21 قانون کار کارگری که می‌خواهد استعفا نماید باید دو شرط عمده را رعایت کند (قوانین کار و تأمین اجتماعی، صفحه 9) :
اولاً استعفای خود را به صورت کتبی به کارفرما تسلیم دارد که به این ترتیب قانون، استعفای شفاهی را تأیید نمی‌کند.
ثانیاً از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما مدت یک ماه (سی روز) تمام در کارگاه حاضر شود و کما فی السابق به انجام تعهدات موضوع قرارداد مشغول باشد.
با رعایت شروط گفته شده قرارداد کار به طور خود به خود رأس تاریخ انقضای مدت یک ماه مذکور منفسخ خواهد بود. در مورد استعفا توجه به چند نکته ضروری است:
هر چند که در تبصره ماده 21 تکلیف تحویل رو نوشت استعفا به شورای اسلامی کارگاه و یا انجمن صنفی و یا نماینده کارگران نیز آمده است لیکن به نظر می‌رسد این مورد از مقررات آمره قانون کار نبوده و جنبه تکمیلی دارد. به این ترتیب اگر رو نوشت استعفا به نماینده قانونی کارگران داده نشد، استعفا مخدوش نخواهد بود هر چند که رعایت آن موجب خواهد شد که اختلافات احتمالی بعدی کاهش یابد و یا در صورت بروز اختلاف، مراجع حل اختلاف در رسیدگی و اتخاذ تصمیم سهولت بیشتری داشته باشند.
همان طور که گفته شد با انقضای مدت یک ماه، قرارداد کار به طور خود به خود فسخ خواهد گردید و به این ترتیب موافقت کارفرما در تحقق استعفا نقشی نخواهد داشت ولی اگر کارگر بخواهد قبل از انقضای مدت یک ماه کارگاه را ترک نماید، محقق شدن استعفا موکول به موافقت کارفرما خواهد بود. به عبارت دیگر قبل از انقضای یک ماه، کارفرما می‌تواند استعفای کارگر را بپذیرد که در این حال تاریخ فسخ قرارداد با توجه به مهلت کارگر برای استرداد استعفا تاریخ اعلام موافقت کارفرما با استعفا (چنانچه موافقت با استعفا در داخل
نیمه دوم یک ماه مذکور انجام گردد) و یا تاریخ تصفیه حساب طرفین (چنانچه اعلام موافقت کارفرما با استعفا در نیمه اول یک ماه مذکور صورت گرفته باشد) خواهد بود.
چنانچه کارگر بخواهد از استعفا خود صرف نظر کند، باید اعلام انصراف از استعفا را به صورت کتبی و حداکثر ظرف مدت 15 روز از تاریخ تسلیم استعفا به کارفرما تسلیم دارد. به این ترتیب با تسلیم اعلامیه صرف نظر از استعفا در موعد مقرره به کارفرما، استعفا منتفی خواهد بود.
نکته مهمی که در مورد استعفا باید مورد توجه قرار گیرد این است که بسیاری از کارشناسان روابط کار در وزارت کار بر این نظر هستند که چون قرارداد های کار با مدت معین و یا کار معین اصولاً قابل فسخ یک جانبه از سوی هیچ یک از طرفین قرارداد نیستند لذا موارد استعفای مذکور در مواد 20 و 21 قانون کار هیچ یک نمی‌توانند در قراردادهای موقت مصداق داشته باشد. یکی از آثار این نظر این است که چنانچه قرارداد کار به حالت تعلیق در آمده باشد (مواد 15، 16،